Анализ кадрового контроллинга в планировании персонала в ООО «Оренбург Агро-Центр» за 2009-2011гг

Содержание

 

Введение………………………………………………………………………….	3
1 Теоретические основы кадрового контроллинга в системе управления персоналом………………………………………………………………………..	5
1.1 Понятие, задачи и функции кадрового  контроллинга в планировании персонала…………………………………………………………………………	5
1.2 Проблемы кадрового контроллинга в современных организаций………..	8
2 Анализ кадрового контроллинга в планировании персонала в ООО «Оренбург Агро-Центр» за 2009-2011гг………………………………………..	12
2.1 Организационно-экономическая характеристика деятельности предприятия………………………………………………………………………	12
2.2 Анализ состава, структуры и движения кадров предприятия…………….	14
2.3 Анализ системы кадрового контроллинга в планировании персонала предприятия………………………………………………………………………	18
3 Совершенствование кадрового контроллинга в планировании персонала в ООО «Оренбург Агро-Центр»…………………………………………………..	21
3.1 Рекомендации по  совершенствованию кадрового контроллинга на предприятии………………………………………………………………………	21
3.2 Мероприятия по совершенствованию информационной подсистемы кадрового контроллинга ………………………………………………………...	24
Заключение……………………………………………………………………….	28
Список использованной литературы……………………………………………	30

 

Введение

 

Анализ имеющегося кадрового потенциала и планирование его развития с  учетом перспективы является в настоящее  время одной из основных функций  управления персоналом наряду с четким пониманием и реализацией стратегических и тактических целей организации; прогнозированием ситуации на рынке  труда и в собственном коллективе для принятия упреждающих мер; мотивацией персонала, оценки и обучения кадров и др.

Кадровая политика любого предприятия  является действием, направленным на перспективу; при этом нужно принимать во внимание, что организация, планируя в настоящий  момент кадры, на самом деле реализует  их в будущем, то есть существует необходимость  постоянного анализа тенденций  в кадровом составе, чтобы сохранить  стабильность.

Для руководства организации важна, прежде всего, возможность располагать  в нужном количестве, в нужном месте, а, главное, в нужное время таким  персоналом, который необходим для  выполнения производственных задач. Однако полностью эффективным кадровое планирование является лишь в том  случае, если оно интегрировано в  общий процесс планирования.

Цель настоящей курсовой работы заключается в рассмотрении теоретических  и практических аспектов кадрового контроллинга в современных организациях.

Цель определила решение следующих задач:

• изучение  сущности кадрового контроллинга, его особенности, цели и задачи в кадровом планировании;
• дать организационно-экономическую характеристику деятельности предприятия;
• проанализировать содержание кадрового контроллинга на предприятии;
• разработать мероприятия по совершенствованию кадрового контроллинга на предприятии;
• рассмотреть экономическое обоснование предложенных мероприятий.

Объектом исследования является ООО «Агро-Центр».

Предметом выступает система кадрового контроллинга на предприятии.

Теоретической базой исследования стали учебники и учебные пособия, разработанные современными авторами, материалы семинаров по управлению персоналом и другие материалы таких авторов, как

Нормативной базой исследования послужили Трудовой кодекс РФ, кадровая документация предприятия.

 

1 Теоретические аспекты кадрового контроллинга в планировании персонала

 

1.1 Понятие, задачи и  функции кадрового контроллинга в планировании персонала

 

Без контроля кадровое планирование не может быть успешным. При этом контроль нельзя путать с надзором над людьми в организации. Этот контроль нельзя также понимать и применять  как выражение недоверия по отношению  к сотрудникам.

Контроль как функция руководства  всегда направлен на конкретные задачи и является составной частью целенаправленного  процесса принятия кадровых решений.

Первейшей задачей контроля является фиксация результатов кадрового  планирования. За сопоставлением запланированного и полученного результатов следует  анализ отклонений и разработка мероприятий  по корректировке. В соответствии с  этой интерпретацией кадровый контроль является регулярной заключительной фазой  процесса принятия кадровых решений.

Наряду с задачей информационной поддержки кадрового планирования кадровый контроль в рамках общего организационного контроля направлен  на оптимизацию использования персонала  в организации. Контроль дает информацию для отчетности и позволяет документировать  соблюдение трудовых и социально-правовых норм.

Необходимо дифференцировать различные  аспекты контроля в кадровом деле. Контроль может касаться, с одной  стороны, самих кадровых процессов, а с другой – их результатов. Здесь должны приниматься во внимание не только глобальный, выходящий за рамки отдельных функций процесс принятия кадровых решений, но и процессы принятия решений в пределах отдельных кадровых подсистем (функций), а также их результаты.

Расширение традиционного понимания  кадрового контроля корректирующего  типа дает кадровый контроллинг.

Кадровый контроллинг – это решение задач для управления персоналом. Иными словами кадровый консалтинг - это совокупность организационно-психологических мероприятий, направленных на корректировку отношений в коллективе и развитию общей культуры предприятия. Кадровый контроллинг необходим для повышения производственных показателей, усиления мотивации персонала, а также для сплочения коллектива. Кадровый контроллинг – это решение многих проблем предприятия.

Контроллинг персонала – это система внутрифирменного планирования и контроля в сфере работы с человеческим ресурсом, которая помогает «преобразовывать» стратегии в плановые величины и конкретные мероприятия, а также формировать основные положения по управлению сотрудниками. Контроллинг персонала подразумевает разработку и предоставление инструментов для обеспечения потенциала производительности труда на предприятии.

Главная задача контроллинга персонала – осуществлять постоянную обратную связь между планированием и анализом отклонений от планов. Обычно выделяют следующие основные функции контроллинга персонала:

1. Информационно-обеспечивающая – построение информационной системы, охватывающей все необходимые сведения: производительность, затраты на персонал и т. д. Эта функция реализуется, как правило, посредством создания на предприятии базы данных персонала, с возможностью формирования отчетов.

2. Плановая – получение прогнозной, целевой и нормативной информации, например, определение потребности в сотрудниках (количество, уровень квалификации) для выпуска новой продукции.

3. Управляющая – разработка предложений по устранению негативных тенденций. Например, если возникает отклонение между плановыми и фактическими затратами на обучение на одного работника в год, то служба контроллинга персонала дает рекомендации отделу кадров и финансовому департаменту о корректировке соответствующих планов и бюджетов.

4.Контрольно-аналитическая – измерение степени достижения цели, анализ запланированных и фактических показателей по персоналу. Если отклонения не выходят за рамки интервала, рассчитанного подразделением контроллинга, то управляющие воздействия не нужны. Например, если текучесть кадров остается в пределах допустимых значений (4–5 %), но при этом отмечается тенденция к ее росту, то об этом необходимо сигнализировать управлению кадров.

Для реализации перечисленных функций  контроллинга персонала служба контроллинга персонала должна решать следующие  задачи:

• предоставлять информацию, сервис и услуги начальнику кадрового отдела;
• проверять эффективность использования персонала за отчетный период (как правило, раз в год). Оценка производится руководством предприятия на основе методик и инструментов, разрабатываемых службой контроллинга персонала;
• определять потребность в кадрах в стратегическом, тактическом и оперативном аспектах. Эти расчеты проводятся службой контроллинга персонала на основании следующих данных: стратегический и оперативный план, виды выпускаемой продукции (услуг), их количество, сегменты рынка;
• осуществлять развитие, подбор, стимулирование и увольнение сотрудников, а также менеджмент затрат на персонал.

В управлении персоналом выделяют два вида контроллинга персонала:

• стратегический контроллинг персонала увязывает перспективы в области работы с персоналом со стратегией управления компанией. Например, если предполагается выход на новые рынки и повышение качества продукции, то должны планироваться мероприятия по привлечению (обучению) высококвалифицированных специалистов;
• оперативный контроллинг персонала реализует тактические мероприятия, ориентируясь на стратегические цели. На оперативном уровне на первом плане стоит задача достижения экономической эффективности использования кадров. К примеру, измеряются и оцениваются такие показатели, как выработка на одного человека в рублях или натуральных величинах (тоннах, метрах и т. п.), затраты на персонал в структуре производственной или полной себестоимости, денежный поток на одного сотрудника и т. п.[2].

Цель кадрового контроллинга – создание системы своевременного обеспечения менеджмента предприятий полной и достоверной информацией, необходимой для принятия управленческих решений, позволяющей повысить адаптационные функции предприятия в условиях возрастающей динамики изменений внешних и внутренних условий.

Помимо этого важнейшей целью  контролера остается устранение отклонений прежде, чем они примут серьезные  размеры.

Таким образом, система эффективного контроля – это система, которая  дает нужную информацию нужным людям  до того, как разовьется кризис. Простейшие методы контроля требуют меньших  усилий и более экономичны. Но самое  важное состоит в том, что, если система  контроля слишком сложна и люди, взаимодействующие с ней, не понимают и не поддерживают ее, - такая система  контроля не может быть эффективной. Избыточная сложность ведет к  беспорядку, являющемуся синонимом  потери контроля над ситуацией. Для  того чтобы быть эффективным, контроль должен соответствовать потребностям и возможностям людей, взаимодействующих  с системой контроля и реализующих  её[3].

 

1.2 Проблемы кадрового контроллинга в современных организациях

 

За последнее десятилетие  сложность задачи управления кадрами  в больших и особенно многопрофильных  и многофункциональных предприятиях и организациях значительно возросла. Это объясняется постоянным расширением функций, возлагаемых на кадровые службы, возрастанием степени разнообразия информации, которую приходится обрабатывать или, по–крайней мере учитывать, в кадровых службах, постоянным изменением требований как к содержанию этой информации, так и формам ее представления в различные инстанции.

Задача управления кадрами усложняется  еще и тем, что развитие новых  экономических отношений приводит ко все большей конкуренции в борьбе за квалифицированные кадры, что в свою очередь, требует повышения качества индивидуальной работы с сотрудниками, хорошего знакомства с их предыдущей трудовой деятельностью, использования современных методов тестирования, организации повышения квалификации и т.п.

Проблемы внедрения и развития кадрового контроллинга на современных  предприятиях обусловлены:

- трудностью контроллинга кадров, обусловленной сложностью прогнозирования  трудового поведения, возможностью  возникновения конфликтов и др. Возможности использования кадров  в будущем и будущее отношение  их к работе прогнозируются, если  это вообще возможно, с высокой  степенью неопределенности. В связи  с этим в процессе контроллинга  они представляют собой ненадежные  элементы. К тому же участники  организации сопротивляются тому, чтобы быть «объектами» планирования, не соглашаются с результатами  контроллинга и реагируют на  это так, что не исключается  возможность возникновения конфликта;

- двойственностью системы экономических  целей в кадровой политике. Если  при планировании в области  маркетинга, инвестиций производства  и т.д. цели контроллинга затрагивают  экономические аспекты, то при  планировании кадров к экономической  добавляются компоненты социальной  эффективности. Отсюда вытекают  проблемы урегулирования конкуренции  целей в планах, касающихся кадров. Проблемы согласования планов (на  основании качественно различных  целей) усугубляются отсутствием  возможности сравнивать различную  информацию по планированию. Если  в других областях, не связанных с персоналом, можно оперировать количественными величинами (например, суммы денег), то данные при планировании кадров носят преимущественно качественный характер (например, данные о способностях, оценки проделанной работы и др.).