Анализ организационной культуры на примере ООО «Газпром трансгаз Томск»

Организация ориентирована на результаты, а главным является выполнение поставленных задач. Акцент сделан на стремлении побеждать. Успех обусловлен проникновением на рынки, увеличением рыночной доли и удержанием лидерских позиций (состояние «теперь»). По результатам опроса  выявлено смещение в сторону клановой культуры. Сотрудникам важна дружеская атмосфера внутри коллектива в сочетании с атрибутами рыночной культуры (лидерство, соперничество). Есть желание снизить структурированность и формальность многих рабочих операций перевести акцент на сплоченность коллектива в целом и на личность каждого работника в частности.   

                     Оценка персоналом корпоративной культуры

         При анализе полученного материала были рассмотрены два измерения в проявлении культуры в организации. Во-первых, культура декларируемая (официальная) и культура реальная. Декларируемая культура в свою очередь развивается на исследуемом предприятии в двух направлениях: как портрет фирмы, ориентированный на внешних и как ориентированный на внутренних клиентов.

Декларируемая культура выражается в исследуемой организации в форме линий бизнеса (Leitlinien), миссии (Visionen) и других официально сформулированных ценностей, которые можно обнаружить в таких документах, как годовые отчёты, концепции политики ООО "Газпром трансгаз Томск" в области управления персоналом, рассылаемые по внутренней сети документы (сообщения, оповещения, отчёты), газета и пр.

Реальная культура центрального офиса ООО "Газпром трансгаз Томск" неоднородна; между локальными культурами отделов существуют некоторые различия. Однако в целом локальные культуры, скорее (во взаимозависимости) дополняют, чем исключают друг друга, что позволяет говорить о наличии реальной общей культуры организации. Реальная культура проявляется в однообразии и монотонности, а также в форме высказываний сотрудников об этом.

Описанная выше классификация культуры может быть проиллюстрирована следующей схемой (таблица 4):

Таблица 4 ‑ Классификация культуры в ООО "Газпром трансгаз Томск"

Однако вопрос, на который следует ответить исходя из сформулированной нами в начале работы цели и поставленных задач, является: Как воспринимают корпоративные ценности руководство и рядовые сотрудники ООО "Газпром трансгаз Томск"? Ответ на данный вопрос мы попытаемся дать, анализируя реальную культуру. Согласно чему было проведено исследование путем анкетирования (Программа анкетирования и анкета представлены в Приложении А и Б).

Согласно анализу полученных результатов (см. Приложение В), можно отметить, что рабочие ООО "Газпром трансгаз Томск" оценивают корпоративную культуру предприятия выше среднего, а менеджеры дали средние оценки корпоративной культуре предприятия.

Наиболее высоко рабочие оценивают поведенческо-деятельностный компонент корпоративной культуры ООО "Газпром трансгаз Томск" (х=7,1), т.е. рабочий персонал доволен работой на предприятии, у рабочих сложились хорошие отношения с менеджерским составом.

Наиболее низко рабочие оценивают рефлексивный компонент корпоративной культуры (х=6,1), т.е. рабочих менее интересует то, как они воспринимаются и оцениваются другими индивидами или общностями в ООО «Газпром трансгаз Томск», не обладают большим стремлением соответствовать положительному образу данного предприятия, поднимать его престиж.

Почти одинаково персонал оценил организационный (х=6,6) и эмоциональный (х=6,7) компоненты корпоративной культуры ООО «Газпром трансгаз Томск», т.е. менеджеры и рабочие достаточно хорошо знают, что означает символика предприятия; имеют представление о целях, задачах и о структуре ООО «Газпром трансгаз Томск». Большинство персонала заинтересованы в своей работе и стремятся проявить себя.

Наиболее высоко (х=9,3) рабочие оценили третий аспект корпоративной культуры предприятия, т.е. им больше всего нравится в ООО «Газпром трансгаз Томск» организация различных праздников, а наименее удовлетворены они расположением зданий предприятия, их чистотой и удобством (х=4,8).

Также, рабочие высоко оценивают 10 (х=8,3), 31 (х=8) и 32 (х=8,2) аспекты корпоративной культуры предприятия, т.е. они довольны и гордятся тем, что являются рабочими данного промпредприятия, согласны с тем, что работа требует от них большой самостоятельной активности, творческого подхода, а также, довольны менеджерским составом ООО «Газпром трансгаз Томск».

Менеджеры, в отличие от рабочих, наименьшее количество баллов присвоили эмоциональному (х=5,7) и поведенческо-деятельностному (х=5,7) компонентам корпоративной культуры.

Менеджеры менее заинтересованы в деятельности, в организации различных мероприятий для персонала, инициативность и активность менеджеров с возрастом заметно снижается. Менеджеры не так высоко, как рабочие, оценивают деятельность ООО «Газпром трансгаз Томск», а также взаимоотношения с персоналом.

Наиболее высоко менеджеры оценили организационный (х=6) и рефлексивный (х=6) компоненты корпоративной культуры, т.е. менеджеры достаточно хорошо представляют структуру ООО «Газпром трансгаз Томск», существующие подразделения; они знают сформировавшиеся в промпредприятии традиции и ритуалы. Менеджеры выполняют свои обязанности, считают, что трудовая деятельность в нем позволит стать квалифицированным профессионалом в своей области.

Наибольшим количеством баллов менеджеры оценивают 31 аспект корпоративной культуры ООО «Газпром трансгаз Томск» (х=8,4), т.е. они довольны, что их деятельность требует большой самостоятельной активности, творческого подхода. Кроме того, они не плохо представляют, что означает символика ООО «Газпром трансгаз Томск» – герб, как звучит лозунг и девиз предприятия (х=4,8).

Результаты показывают, что персонал в целом удовлетворены трудовой деятельностью в данном предприятии, хотя и отмечают различные недостатки, которые на разных этапах деятельности имеют свои особенности.

Найденная динамика восприятия и оценки корпоративной культуры ООО «Газпром трансгаз Томск» такова:

1)      Рабочие более высоко, чем менеджеры, оценивают корпоративную культуру по характеристикам.

2)      На предприятии традиционным являются празднования Дня химика, Дней Рождения, государственных праздников. Созданы хорошие условия для развития личности работника (клубы по интересам, спортивные мероприятия и др.)

3)      В коллективе предприятия сложились теплые, уважительные и располагающие взаимоотношения. Сплоченность персонала хорошая, конфликты фактически отсутствуют. Работники внутри коллектива помогают и поддерживают друг друга. Трудовая деятельность на данном промпредприятии позволяет стать квалифицированным профессионалом в своей области. У работников сложились хорошие отношения с руководителем высшего звена (они всегда могут получить необходимую помощь, совет и др.). Справедливо применяются способы поощрения и наказания персонала. Работники знают критерии, по которым оценивается успешность их деятельности.

4)      Выявим особенности восприятия и оценки корпоративной культуры ООО «Газпром трансгаз Томск» в изучаемых группах по четырем шкалам методики (см. таблицу 6).

С учетом представленных данных получается, что рабочие оценивают корпоративную культуру ООО «Газпром трансгаз Томск» по параметрам эмоционального и поведенческо-деятельностного компонента более высоко, чем менеджеры.

Таблица 6 ‑ Результаты сравнения восприятия и оценки корпоративной культуры ООО «Газпром трансгаз Томск» по четырем шкалам методики среди рабочих (n=70) и менеджеров (n=30).

В целом же работники, находящиеся в различных должностях, удовлетворены трудовой деятельностью в ООО «Газпром трансгаз Томск». Однако высокие оценки корпоративной культуры отсутствуют из – за критичного отношения персонала к деятельности ООО «Газпром трансгаз Томск», в котором они работают.

Подводя итоги можно сделать следующий вывод:

Как показано в исследовании на предприятии существует два направления проявления культуры в организации. Во-первых, культура официальная и культура реальная. Официальная культура ориентирована, прежде всего на внешних и на внутренних клиентов и закреплена в «Концепции политики ООО «Газпром трансгаз Томск» в области управления персоналом». Реальная же культура проявляется в однообразии и монотонности, а также в форме высказываний сотрудников об этом. При этом сам исследуемый персонал, а именно рабочие предприятия оценивают корпоративную культуру ООО «Газпром трансгаз Томск» по параметрам эмоционального и поведенческо-деятельностного компонента более высоко, чем менеджеры. В тоже время заметно, чем выше человек подымается по карьерной лестнице, тем больше проявляются различия восприятия корпоративной культуры, снижается удовлетворенность атмосферой в коллективе, отношениями между ними и высшим менеджерским составом который в свою очередь остается в целом на среднем уровне. Из чего можно заключить, что на предприятии не осуществляется должного внимания к корпоративной культуре компании. Кроме того проиллюстрируем это рядом примеров:

1)                 Не ведется целенаправленной работы по формированию общих корпоративных целей, ценностей и норм поведения. При проведении анкетирования на промышленном предприятии оказывается, что среди рядовых сотрудников и даже среди ключевых лиц нет единого представления об основных целях работы компании. "Максимизация прибыли" и "сохранение производственных мощностей" — весьма противоречивые цели, ведущие к разнонаправленному поведению сотрудников.

2)                 Без изменений остается рабочее окружение сотрудников. Многие руководители затрудняются ответить на вопрос, где находится столовая на их предприятии, что там происходит и чем там кормят сотрудников. А там, как правило, грязно и невкусно. Это пример невнимательного отношения к рабочему окружению сотрудников, к которому также можно отнести рабочие кабинеты и предметы в них, коридоры, информационные доски, рабочую одежду и многое другое. На многих предприятиях окружение остается неизменным со времен плановой экономики. Все это оказывают непосредственное влияние на отношение сотрудников к своей работе, формируют у них определенный образ своей компании и отношение к менеджерскому составу.