Анализ основных ошибок руководителей при управлении конфликтами

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ  ГОСУДАРСТВЕННОЕ  ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

        РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ

УНИВЕРСИТЕТ им. А.И.ГЕРЦЕНА

 

 

 

Факультет управления

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА:

 

 

                По дисциплине: Исследование систем управления.

 

Тема: «Анализ основных ошибок руководителей при управлении конфликтами»

 

 

 

 

 

 

Выполнила                                         Научный руководитель:     

студентка:                                                                      

5 курса, гуппы ЗМОф 4-10  Профессор кафедры управления

Маннапова Алина Рамилевна. образованием,

доктор педагогических наук,

кандидат технических  наук, профессор 

Долматов Александр  Васильевич.

 

 

 

 

Подпись                                                                                    Подпись

 

 

 

Санкт-Петербург

2012 год

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

 

 

Введение

1. Возникновение конфликтов  в организации

  1.1 Конфликт и его понятие

  1.2 Типология и классификация конфликтов

  1.3 Причины возникновения конфликтов

2. Обращение с конфликтами

2.1 Действия руководителей  в конфликтных ситуациях

2.2 Поведение руководителя  в конфликтных ситуациях

2.3 Поведение подчиненных  в конфликтных ситуациях

3. Анализ основных  ошибок руководителей при управлении конфликтами

Заключение

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение 

В любой организации  рабочая группа выступает как  одно коллективное лицо, т. е. как отдельный  объект, на который направляет свои действия руководитель. Самое желательное  состояние для руководителя — не иметь любых предпосылок внутри групп, которые могли бы привести к конфликтам, поэтому каждый руководитель должен проводить работу как внутри группы, так и между группами. Основой профилактики конфликтов, на наш взгляд, является изучение причин их возникновения, типологии конфликтного взаимодействия и способов их предупреждения. Исходя из вышеизложенного, данную работу мы посвящаем проблеме анализа основных ошибок руководителей при управлении конфликтами, возникающих в процессе деятельности по управлению организацией.

Для достижения поставленной цели требуется решить задачи:

• изучить природу конфликтов в организации;
• рассмотреть обращение с конфликтами;
• проанализировать основные ошибки руководителей при управлении конфликтами.

Объект исследования: управление конфликтами.

Предмет исследования: ошибки руководителей при управлении конфликтами.

 
На сегодняшний день конфликтологическая  наука не располагает специальными исследованиями по вопросам типологии  конфликтов в управлении организацией, тем не менее, в ряде работ, посвященных комплексному изучению конфликтов, данной проблеме отводится важная роль. Отношение руководителей к конфликтам в рабочих группах должно быть разным. Недопустимо все конфликты одинаково оценивать. Одни конфликты должны разрешаться немедленно, например, связанные с нарушением дисциплины. Другие конфликты требуют рационального анализа причин и выбора способа устранения. Но игнорировать конфликты, крайне опасно, так как они могут возникнуть с большей силой. В процессе деятельности организации случается, что отдельные рабочие группы начинают действовать таким образом, что это может привести к срывам сроков выполнения планов и управленческих решений. В организациях любого типа конфликты возникают по разным поводам, без конфликтов не обходится ни одна сфера деятельности фирмы, в том числе и сфера управления персоналом. Практика функционирования различных организаций показала, что не существует таких способов и методов управления, которые защитили бы от необходимости работать в условиях конфликтов. Виной тому является сам человек с его индивидуальной мотивацией.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Возникновение конфликтов в организации

1.1 Конфликт  и его понятие

 

Двадцать лет назад в литературе по управлению рекомендовали разрешать конфликт, выявлять и ликвидировать его последствия по возможности мирными средствами. Нет взаимодействия – нет конфликта. В настоящее время в литературе используется понятие «управление конфликтом».

Признание конфликта является закономерным явлением в обществе, более того, движущей силой развития, расширяет и углубляет проблему обращения с ним. Понятие «управление конфликтом» выражает ее сущность.

Управление конфликтом – целенаправленное воздействие  на процесс конфликта, обеспечивающее решение социально значимых задач, перевод его в рациональное русло деятельности людей, осмысленное воздействие на конфликтное поведение социальных субъектов с целью достижения желаемых результатов1.

Управление конфликтом – это  деятельность по обеспечению развития конфликтного взаимодействия, т.е. переход к последующей фазе развития конфликта. Таким образом, высшим искусством реагирования на конфликтную ситуацию является не «борьба» с конфликтом, а способствование развитию конфликтных отношений2.

Управление конфликтом – это  процесс целенаправленного воздействия на персонал организации с целью устранения причин, породивших конфликт, и привидения конфликта в соответствие со сложившимися нормами взаимоотношений3.

Управление конфликтом – это целенаправленное воздействие  по устранению (минимизация) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта4.

Управление конфликтом – это  целенаправленное, обусловленное объективными законами воздействие на его динамику в интересах развития или разрушения той социальной системы, к которой имеет отношение данный конфликт5.

Сущность понятия «управление  конфликтом» сводится к целенаправленному  воздействию на основные параметры  конфликта: на конфликтную ситуацию, предмет и субъекты конфликта, приводящие к изменению уровня конфликтности или его разрешению через конструктивное рассмотрение проблем и противоречий.

Как правило, целью управленческого  воздействия на конфликт является его  урегулирование или его разрешение.

Под урегулированием обычно понимают прекращение конфликта или значительное снижение его интенсивности. При этом претензии сторон друг к другу, как правило, сохраняются, часто принимая скрытую форму, или удовлетворяются частично.

Разрешение конфликта  предполагает его завершение, сопровождающееся обоюдным удовлетворением претензий. Кроме урегулирования и разрешения конфликта в структуру управления конфликтом входит также и профилактика, т.е. предупреждение конфликта. Направление работы по профилактике конфликта часто называется канализированием и институционализацией.

Канализирование конфликта  означает, что энергия противоборства направляется в специально организуемые для этого каналы.

Институциализация конфликта  означает коллективное обсуждение проблем, создание постоянно действующих  комиссий. Таким образом, определение сущности понятия «управление конфликтом» позволило выяснить, что это деятельность по исследованию, урегулированию, разрешению и предупреждению конфликтов. Она включает в себя, прежде всего, прогнозирование конфликтов, предупреждение деструктивных и, вместе с тем, стимулирование конструктивных и уже потом прекращение и подавление конфликтов, их регулирование и разрешение.

 

1.2 Типология  и классификация конфликтов

 

В социальной психологии существует многовариантная типология  конфликта в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу.

Существует четыре основных типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, между личностью и группой, межгрупповой.

Внутриличностный конфликт. Здесь участниками являются не люди, а различные психологические  факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства и т.п. Внутриличностный конфликт чаше всего бывает тогда, когда одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы.

Внутри личностные конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы. Одна из наиболее распространенных –  это ролевой конфликт, когда различные  роли человека предъявляют к нему противоречивые требования. Например, будучи хорошим семьянином, человек должен вечера проводить дома с семьей, а положение руководителя может обязывать нередко задерживаться на работе. Причиной такого конфликта является рассогласование личных потребностей и требований производства. Внутренние конфликты могут возникать на работе вследствие перегруженности работой или, напротив, отсутствия работы при необходимости находиться на рабочем месте.

Межличностный конфликт. Это один из самых распространенных типов конфликта. Межличностный конфликт чаше всего проявляется в борьбе руководителей за ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования или одобрение проекта. Межличностный конфликт может также проявиться в столкновении различных типов характера, темперамента. Иногда люди просто не и состоянии ладить друг с другом. Например, два начальника, имеющих холерический темперамент, будут часто конфликтовать друг с другом. С трудом согласовывают свои действия два лидера в одном коллективе.

В организациях он проявляется  по-разному. Многие руководители считают, что единственной его причиной является несходство характеров. Действительно, встречаются люди, которым из-за различий в характерах, взглядах, манере поведения очень непросто ладить друг с другом. Однако более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов, как правило, лежат объективные причины. Чаще всего – это борьба за ограниченные возможности: материальные средства, производственные площади, время использования оборудования, рабочую силу и т.д. Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не другой. Конфликты возникают между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.

Конфликт между личностью  и группой. Неформальные группы устанавливают  свои собственные нормы поведения, характер общения. Каждый член такой  группы обязан их соблюдать (отступление  от принятых норм группа рассматривает  как негативное явление, возникает конфликт между личностью и группой; например, кто-то хочет заработать побольше, делая сверхурочную работу, либо перевыполняя нормы, а группа рассматривает такое «чрезмерное» усердие как негативное поведение).

Межгрупповой конфликт. Организация состоит из множества формальных и неформальных групп, между которыми могут возникать конфликты. Например, между руководством и исполнителями, между работниками различных подразделений, между неформальными группами внутри подразделений, между администрацией и профсоюзом.

Частным примером межгруппового  конфликта служат разногласия между  высшим и более низким уровнями управления, между линейным и штабным персоналом. Идет борьба между группами за распределение  и перераспределение различного вида ресурсов, за специфические интересы и цели, за лидерство6.

По направленности конфликты  делятся на горизонтальные, вертикальные, смешанные.

К горизонтальным относятся  такие конфликты, в которых не участвуют лица, находящиеся друг у друга в подчинении. К вертикальным – те, в которых участвуют лица, находящиеся один у другого в подчинении. В смешанных конфликтах представлены и вертикальные и горизонтальные составляющие.

По значению для организации  конфликты делятся на конструктивные (созидательные) и деструктивные (разрушительные). Первые приносят пользу делу, вторые вред. От первых уходить нельзя, от вторых необходимо.

По характеру причин конфликты можно разделить на объективные и субъективные. Первые порождены объективными причинами, вторые – субъективными.

По сфере разрешения конфликтов можно их подразделять на те, что разрешаются в деловой сфере, и те, что разрешаются в личностно-эмоциональной сфере.

Конструктивные конфликты  имеют объективные причины. Деструктивные  конфликты своими причинами могут  иметь как объективные, так и  субъективные факторы.

Указанные взаимосвязи  между причинами, характером конфликтов и сферой их разрешения наглядно представим в следующей схеме:

 

Рисунок 1. − Схема  взаимосвязей

1.3 Причины  возникновения конфликтов

 

Причины конфликта –  это явления, события, факты, ситуации, предшествующих конфликту и вызывающих его при определенных условиях деятельности субъектов социального взаимодействия7. Это важный компонент в вопросе урегулирования любого конфликта.