Анализ проблем женщин в управлении

    1. Мотивация трудовой деятельности женщины имеет определенные отличия. Известная пятиуровневая пирамида потребностей А. Маслоу в гендерном разрезе претерпевает значительные корректировки на каждой ступени. Доказано, что различные группы потребностей имеют неодинаковое значение для мужчин и женщин. Причем, женщины имеют более подвижную мотивационную структуру, они могут реагировать с большими отличиями и реакция будет выражена ярче, чем у мужчин. Например, если женщина чувствует себя социально защищенной, счастлива в браке, семье, то она придает меньшее значение своим отношениям с коллегами по работе и, как правило, не стремится к лидерству в организации.

    Жизнь мужчины наполнена проблемами карьеры  и работы, он высоко ценит внесемейные  отношения, например, общение в кругу  коллег или друзей.

    Позиция женщины меняется, если она одинока  или работает из-за материальной необходимости. В этих случаях ярче проявляется стремление к стабильности, уверенности в будущем, обеспечении средств существования, реализации своих потребностей и возможностей.

    2. В управлении персоналом женщина — руководитель больше внимания уделяет отношениям между членами коллектива, ее больше волнует сфера межличностных отношений, чем руководителя — мужчину. Женщина более тонко реагирует на морально-психологический климат в коллективе, опирается на технологию «знаков внимания»: проявляет большую чуткость в понимании душевного состояния личности.

    Осуществляя функцию контроля за деятельностью  персонала, женщина не стремится  к жестким санкциям, а в первую очередь желает обеспечить необходимые  условия для подчиненных с  целью минимизации наказаний. При  этом она сохраняет способность  реализовывать жесткие меры по отношению к тем, кто не справляется с поставленными задачами.

    3. Женщина более эмоциональна и эта черта особо характеризует женский стиль управления. В различных ситуациях реакция женщины — руководителя отличается от реакции мужчины: эмоционально она более ярче и богаче. Женщина «близко к сердцу» принимает все, связанное с работой, и достаточно долгий период времени остается во власти переживаний.

    При принятии решений женщина — менеджер чаще полагается на свои ощущения, интуицию, женскую логику, что бывает небезуспешным, поскольку женщина ведет себя как целостная личность, чуткая к большинству аспектов проблемы, имеющих для нее эмоциональное значение.

    Вследствие  повышенного уровня эмоциональности  женщина обидчивее, болезненнее  реагирует на критику, грубость и тем более оскорбление, что не позволяет ей всегда быть объективной и вести себя конструктивно. Излишнюю эмоциональность считают серьезным недостатком женской модели управления, поскольку она является источником несправедливости и неуверенности, причиной многих конфликтов.

    4. Во взаимоотношениях с внешней средой женский стиль управления отличается большой гибкостью, ситуативностью, умением адаптироваться к сложившимся обстоятельствам. Отказ от жалоб на невозможность преобразований и поиска виноватых дает возможность женщине — руководителю успешно действовать в рамках заданных ограничений, настойчиво и последовательно добиваться реализации поставленных целей.

    Женщина умеет сочетать и оперативно переключаться  с одной социальной роли (менеджер, бизнес-леди) на другую (жена, дочь, мать). Однако установлено, что примерно треть нервных расстройств женщин происходит от столкновения ее социальных ролей — руководителя на работе и исполнителя дома.

    5. В силу извечной женской терпеливости деятельность женщины — менеджера направлена на последовательные, постепенные преобразования без ориентации на сиюминутный результат. Склонность женщины — руководителя к тактическому, а не стратегическому планированию оказывается более выигрышной в современной ситуации.

    Установлено, что женщины имеют детальный и взвешенный подход, «вкус» к мелочам: они значительно лучше воспринимают и анализируют детали, подробности событий, умеют скрупулезно расчленить целое на составные части и провести логический анализ элементов целого. Полнота и точность такого дифференциального анализа совершенно недостижима для большинства мужчин. Зато мужчины лучше могут представить событие в целом, оценить стратегические тенденции явления, установить интегрированную связь между частями целого. Образно говоря, женщины видят деревья, а мужчины — лес.

    6. Стиль руководства женщины — менеджера отличается большей демократичностью, готовностью к сотрудничеству и коллегиальному принятию решений при умелом делегировании полномочий и отказе от мелочной опеки подчиненных.

    Для реализации принятых решений характерно четкое распределение функций исполнения, оказание помощи в случае необходимости.

    7. Женщине — менеджеру присуща такая черта, как склонность к наставлениям, поучениям, назиданиям. Нередко эта черта не нравится окружающим, особенно мужчинам. Объяснение этой особенности дает теория «трех Я», разработанная Э. Берном, согласно которой формирование личности проходит по трем блокам: «детское Я», «родительское Я» и «взрослое Я». Любая поступающая информация последовательно проходит названные блоки и определяет поведение человека.

    8. Еще одна особенность женщины — руководителя — любознательность. В большинстве случаев она реализуется в позитивном направлении как стремление расширять свой кругозор через общение, установление новых контактов, сбор дополнительной информации. Но нередко эта черта приводит к сбору и распространению недостоверных сведений (слухов, сплетен) и их использованию при принятии решений, что неизбежно снижает их качество.

    9. В экстремальных ситуациях женщина демонстрирует не стратегию страха и избегания, а активного противостояния. Внутреннее чутье помогает женщине весьма успешно действовать в кризисных ситуациях. Используя разные модели поведения, женщина находит оптимальные в сложившихся условиях пути решения проблем, не уступая в бесстрашии и хитрости руководителю — мужчине.

    Исследования  показывают, что женщины и в  ситуациях риска способны формировать  адекватные стратегии, отличающиеся, с  одной стороны, осознанной осторожностью, с другой, — необходимым уровнем рискованности и даже авантюризма.

    10. Имеет особенности участие женщин в конфликтах. Распространенное мнение о том, что конфликты имеют, как правило, «женское лицо», не подтверждается специальными исследованиями. Установлено, что мужчины и женщины конфликтуют примерно с одинаковой частотой, но причины и формы проявления конфликтов у них разные.

    Женщины «выплескивают» свою негативную энергию  во внешнюю среду, не задерживая долго  внутри себя отрицательные эмоции. При этом они владеют мягкими конфликтными технологиями, быстрее и легче «отходят» и успокаиваются.

    Социологи выделяют шесть направлений в стилях управления женщины руководителя:

    1."Дама  в белых перчатках" - внешне  играет в порядочность, уважительность, честность, а на самом деле  делает гадости и унижает достоинства других "приличными методами".

    2. "Холодно-высокомерная леди" - ее интересует только служба, и никаких душевных состояний,  она избегает неформального общения  с подчиненными, не проникается  их заботами и потребностями,  разговаривает свысока, всячески подчеркивая свое руководящее превосходство, легко ранит словом.

    3. "Жуткая сплетница". Случается,  что о руководителе-женщине подчиненные  отзываются весьма неплохо. Но  очень портит ее слабость - посплетничать,  перемыть косточки, переворошить чужое грязное белье.

    4. "Капризная барышня". Отличительная  черта - замкнутость на себе, обвинение  всех и вся в злом умысле  против нее, недоброжелательстве;  бестактность во взаимоотношениях  с подчиненными, вечное недовольство  результатами их работы.

    5. "Синий чулок". Отношение к  этому типу руководителя неоднозначно. Это, как правило, одинокая  женщина, которая категорично  судит обо всем. Упорна и работоспособна. Так как многое из типично  женского не играет в ее  жизни ведущую роль, то на первом  месте у нее работа, работа и еще раз работа, которая заменяет ей все. В этом отношении она - идеальная деловая женщина, своеобразно подтверждающая вывод о том, что профессия руководителя требует большой отдачи, работоспособности и мужской способности отходить от домашних дел.

    6. Есть руководители с так называемым  размазанным стилем, в котором  не проявляется или слабо сказывается  их индивидуальность, самобытность. Главные причины формирования  такого стиля - попытка превратить  себя в некий идеал, подстроиться  под стиль вышестоящих руководителей.¹⁰

    Особенности поведения женщины — руководителя, рассмотренные в этом параграфе, позволяют опровергнуть традиционное представление об ограниченных возможностях женщины — менеджера и, в целом, мнение о меньшей эффективности «мягкого» женского менеджмента по сравнению с «жесткой» мужской моделью управления. Целый ряд управленческих ситуаций свидетельствует, что женщина способна на жесткие управленческие технологии, но в «мягкой пластике». Женщины — менеджеры достигают успехов не в результате копирования мужского стиля управления, а посредством творческого использования своих способностей, реализации внутренне присущих только женщине черт и качеств.

    Далее имеет смысл изучить те факторы, которые мотивируют деятельность женщины-менеджера. 

    1.3 Ценности и мотивы  деятельности женщин-менеджеров 

    Преобладает мнение, что амбиции женщины должны быть направлены на то, чтобы выйти  замуж за успешного бизнесмена или  удовлетвориться тем, что она  родила и вырастила детей. Но многим женщинам этого недостаточно, и они стремятся не только к семейной, но и к профессиональной реализации. Однако здесь материальная заинтересованность является не первым и не единственным мотивом.

    Мотивационная шкала женского бизнеса представлена в таблице 3.¹¹¹²

    Ведущими  мотивами у женщин являются мотивы самореализации и интереса. Это означает, что реализация себя в деле и возможность проверить собственные силы вместе с материальной заинтересованностью являются главными целями женского бизнеса. Малую позицию в системе мотивов женщин-предпринимателей занимает мотив самоутверждения. Материальный интерес всегда соперничает с личностными мотивами.

    Женская мотивация в большей степени, нежели у мужчин, подвижна и меняется под влиянием определенных факторов: состояния фирмы, состава команды, финансового давления, самооценки, представления о степени реализации целей и т.п.

    Если  составлять список тех мотивов, которые  движут российскими и зарубежными  женщинами-менеджерами, то он будет  примерно таким:

• желание создать свое настоящее и будущее собственным трудом;
• желание иметь любимую работу;
• надежда на объединение в одно целое деятельности и личной жизни;
• стремление воплотить свои надежды и свой стиль в предпринимательской деятельности;
• ожидание хорошего вознаграждения за свои усилия и роста личного благосостояния;
• возможность раскрыть свое «Я», свои способности;
• склонность к риску, нахождению выходов из рисковых ситуаций;
• знание специфики той отрасли, в которой создано (или будет создано) предприятие;
• возможность получать хорошие деньги от предпринимательской деятельности;
• стремление обрести независимость и проявить свои силы;
• неудовлетворенность прежней работой;
• заинтересованность и опыт работы в той сфере, к которой относится созданное (создаваемое) дело;
• живой пример родных, друзей, соседей или случайных людей.

    Сравнивая мотивацию мужчин-менеджеров и женщин-менеджеров, заметно, что жизнь мужчин практически всегда ориентирована на решение проблем работы и карьеры. Для женщин такая закономерность мотивации труда не прослеживается и, как правило, определяется социальной защищенностью женщины. Женщины воспринимают карьеру как личный рост, как самореализацию. Мужчины же понимают под карьерой престижные и перспективные должности.