Анализ проблем женщин в управлении

    - Дискриминация в образовании.

    Полоролевая дискриминация в образовательной системе хорошо исследована и документирована. Во-первых, многие исследования показывают, что учителя, воспитатели, администраторы относятся к мальчикам и девочкам в той манере, которая отражает их собственные традиционные полоролевые стереотипы. Во-вторых, учебники, тесты и тексты, реклама включают в себя гендерные предубеждения. Например, буквари и образовательные материалы часто показывают женщин и мужчин, занятых традиционной деятельностью или профессиями.²⁷

    Язык  поддерживает и формирует гендерные стереотипы. В названиях многих высокостатусных профессий используется только мужской род, мужские местоимения, например: менеджер, бизнесмен, психолог, профессор, юрист. Термин "деловая женщина", которым обозначают женщину, занимающуюся бизнесом, имеет особый, иногда пренебрежительный подтекст.

    Кроме того, традиционная литература представляет девочек и женщин как некомпетентных, робких, нуждающихся в защите и  не могущих предпринять эффективные  действия для удовлетворения своих  нужд. В настоящее время во многих странах Европы и Америки проводятся программы по нейтрализации гендерных стереотипов, начиная с детского сада и школы.

    - Влияние значимых других.

    Значимые  другие, включая родителей, сверстников, партнеров и мужей, учителей, наставников, демонстрируют влияние ролевых моделей, поддержку и поощрение или подавление, т. е. отсутствие поддержки или наказание. В общем женщины более вероятно выбирают нетрадиционную карьеру, когда их прямо поддерживают в этом или они имеют ролевую модель нетрадиционной карьеры для подражания.

    - Распределение партнерских ролей.

    Большое значение для профессионального  выбора и дальнейшей карьеры женщин, особенно в сфере бизнеса, имеет  поддержка партнера. Ситуации, когда  муж разделяет обязанности по домашнему хозяйству и воспитанию детей в интересах карьеры жены, в основном более распространены в странах гражданского общества. Российские мужчины наиболее часто, по сравнению с мужчинами других стран, считают, что если муж работает, то жена не должна претендовать на рабочее место.

    - Приписывание.

    Мужчины приписывают свой успех личным способностям, в то время как женщины - удаче  или усилиям.

    - Страх неудачи.

    Когда люди переживают страх неудачи, они  более вероятно не смогут достичь  цели или их тревожность в процессе достижения цели значительно возрастает. Несмотря на то, что и мужчины и женщины могут испытывать страх неудачи, из-за того, что мужчины более уверенны и получают больше поддержки, страх неудачи имеет более негативное влияние на женщин.

    - Боязнь успеха.

    Это ключевой фактор в гендерных различиях в мотивации мужчин и женщин. Женщины, ожидающие негативных последствий своих успехов в нетрадиционной для себя сфере достижений, расценивая их как весьма вероятные, в связи с этим переживают боязнь успеха.

    - Замещающие достижения.

    Некоторые люди находят личное удовлетворение в отношениях с человеком, достигающим успехов, и идентифицируют себя с ним. Традиционная гендерная социализация вносит свой вклад в формирование у женщин ориентиров на замещающие достижения, а у мужчин - на прямые достижения.

    - Самоуважение и самооценка.

    Большинство родителей считает, что у девочек  много ограничений в выборе профессии  и мало шансов на успех в конкурентной деятельности. Такое отношение в  итоге ведет к тому, что женщины  следуют воспитанному в них стереотипу зависимого пассивного существа на рынке труда. У мужчин существует некоторая тенденция преувеличивать свои способности, в то время как у женщин - их недооценивать.

    - Уверенность. 

    Недостаточная уверенность - один из главных внутренних барьеров для развития карьеры. Навыкам уверенности девочек не учат и не одобряют эти навыки у женщин. Оценка уверенного поведения женщины может быть осуждающей: излишне самоуверенна, агрессивна, чужда женской природе. Неуверенное поведение ограничивает женщин в выражении и демонстрации своих способностей. Женщины, которые более уверены в себе, чаще строят карьеру в нетрадиционных профессиях.

    - Конфликт "дом - карьера".

    Принято, что место и роль женщин, прежде всего в домохозяйстве. Когда женщина выбирает карьеру, она ожидает и другие ожидают от нее, что она будет выполнять большинство домашних обязанностей, обслуживать детей и нести за них ответственность. Ее достижения на работе принимаются, только если она успешно справляется с домашними обязанностями. Часто женщины вынуждены делать выбор только в пользу какой-либо одной области - быть женой и матерью или развивать карьеру.

    Самым неблагоприятным для карьеры  считается ситуация, когда женщина  прерывает свою карьеру ради семьи, не закончив образования. Ее профессиональные интересы еще не стабильны, и длительный перерыв в профессиональной деятельности приводит к тому, что женщине сложно возвратиться в профессиональную сферу или продолжить прерванное образование. Независимо от того, какую сферу женщина выберет, конфликт между домом и карьерой оказывает значительное влияние на развитие карьеры.

    Ниже  приведён ряд стереотипов, по которым  руководители не хотят нанимать женщин на работу.²⁸ Например:

    - Они рожают...

    Порой даже такие вакансии как секретарь-референт, традиционно воспринимаемые как "женские", иногда заполняются мужчинами. Беседуя с руководителями, становятся понятны причины, по которым они остерегаются в выборе той или иной девушки на роль секретарши. Ведь если она не замужем, то может скоро выйти, т.е. через год - декретный отпуск. Если замужем, без детей, то декретный отпуск может наступить еще раньше. Если замужем и уже есть дети, то они могут регулярно заболевать. Таким образом, приходится искать девушку, которая может дать гарантии полной отдачи работе без отвлечения на детородный и детовоспитательный процессы. Но есть ли такие?

    Считается, что это не столько стереотип, сколько реальный факт. Природа разделила обязанности: мужчине работа вне дома, женщине работа в доме. Веками сформированные общественные ценности, делают женщину прежде всего женой и матерью, а затем сотрудницей. Для мужчины на первом месте работа. Хотя, ни одно правило не обходится без исключений.

     - Они скандалят...

    Многие  руководители, иногда не без основания, считают, что женщины необычайно склонны к сплетням и интригам.

    - Ими сложно управлять...

    Некоторые мужчины не любят работать с женщинами  по многим причинам. Во-первых, с мужчин можно требовать намного больше. Во-вторых, мужчины понимают внутренние мотивы мужских поступков, им легче  управлять этими мотивами, а женщина слишком непредсказуема. В-третьих, мужчины считают, что женщина слишком ненадежный партнер, потому что семейная женщина реализуется там, где она и должна реализоваться, т.е. в семье.

    - Они неработоспособны...

    Мнение  мужчины Вице - Президента коммерческого банка: «Как-то к нам в гости приехал партнер из Англии. Его сопровождение в гостиницу было поручено девушке-стажерке. Беседа англичанина с сотрудниками фирмы несколько затянулась (было около 21.00). Если бы Вы видели лицо девушки. Сколько страдания, сколько усталости, скуки было на нем написано. Даже корректный и сдержанный англичанин не удержался и спросил: "Может мы отпустим Лену, ее рабочий день, наверное, закончился?". Я не выдержал: "Я считаю, что она не женщина, а сотрудник. И если понадобится, ее рабочий день будет продлен до утра".²⁹

     - Иногда, они чрезмерно сексуальны...

    Мнение  мужчины - руководителя отдела продаж автомобильной компании: "В один прекрасный день в нашем офисе  появилась ОНА - высокая, черноволосая, с точеными чертами лица и безупречной фигурой. Наш новый менеджер офиса была настоящей куклой Барби. И ее каждое пересечение помещения нашего отдела, где большинство сотрудников мужского пола, вызывало бурю эмоций. Ведь наряды подчеркивали далеко не то, что стоит подчеркивать на рабочем месте. Разве можно работать в такой атмосфере! Не подумайте, что я против красивых женщин. Но на работе нужно работать. А она не знала, что это такое. Руководитель фирмы был другого мнения. И ничто, ни претензии со стороны менеджеров, ни постоянные грубые ошибки в документах, которые ежедневно допускала секс-символ офиса, ничто не заставило их изменить свое отношение к этой девушке. Дальше - больше. Неблагоприятная атмосфера, постоянные интриги и шушукание сказались и на общей прибыли и, соответственно, на заработных платах. Слава Богу, время расставило все на свои места. Через полгода он развелся с женой и женился на нашем символе. После чего последовало ее увольнение".³⁰

    Соискателям при приеме на работу приходится сталкиваться с достаточно жесткими ограничениями по тем или иным признакам, например, по половой принадлежности, по возрасту или семейному положению. Рассмотрю опрос, проведенный компанией АВЕНИР среди интернет - пользователей своего сайта, темой которого стала дискриминация при устройстве на работу.³¹ В опросе приняли участие 235 человек. Опрашиваемым был задан вопрос: "За последние 5 лет сталкивались ли вы с дискриминацией при вашем трудоустройстве на работу?"

    В таблице 4³² представлены результаты интернет -  опроса.

    Как показывают  результаты исследования, большинство принявших участие в опросе при своем устройстве на работу сталкивались с дискриминацией в той или иной форме. Среди мужчин таких оказалось 69%, а среди женской аудитории - 86%. Эта разница подтверждает то, что традиционно женщины до сих пор сталкиваются с большим числом ограничений. На первом месте находятся ограничения по половому признаку - это отметили 35% участниц опроса. Чуть меньше - 32% респонденток - пожаловались на дискриминацию по возрасту. Семейное положение женщины как причину возможного отказа в приеме на работу отметили 8% ответивших, еще 3% - проблемы со здоровьем, и, наконец, оставшиеся 8% участниц назвали другие причины.

    Мужская половина респондентов, помимо меньшего, по сравнению с женщинами, количества случаев дискриминации выделила среди них всего две группы. Первая - это ограничения, связанные с возрастом, на это указали 38% ответивших, вторая - по половому признаку.

    Как показывают результаты опроса, мужчины  сталкиваются с гендерной дискриминацией реже, чем женщины, но, тем не менее, цифра ответивших положительно на этот вопрос достаточно велика и оставляет 23%. Другие причины дискриминации указали 8% респондентов.³³

    Тема  дискриминации не является новой  и для российского рынка труда. И в более благополучные для соискателей работы времена многие компании устанавливали ряд ограничений при приеме на работу новых сотрудников.

    Между тем, Трудовой Кодекс РФ запрещает дискриминацию  в сфере труда по любым критериям, не связанным с деловыми качествами работника.

    Профессиональная дискриминация проявляется различными способами: это и оценка работы, и дифференциация условий труда, и темпы и условия продвижения, и зарплата, и явления сексуального приставания на работе, и возраст выхода на пенсию, и условия работы по найму.

    Сегодня в России существуют и другие стереотипы, которые являются дополнительным, но отнюдь не оправданным, препятствием для  продвижения женщин вверх по социальной лестнице. Например, считается, что  бизнес достаточно агрессивен, поэтому  мужские качества в нем более востребованы. Такая точка зрения не имеет под собой достаточных оснований, потому что анализ успешных фирм показывает, что ни мужские черты лидерства, предполагающие навязывание различных форм воздействия на сотрудников, ни лидерские качества женщины, предполагающие упор на собственную интуицию - не являются эффективными. Предприниматель лишь тогда будет успешным, когда будет сочетать в себе и мужские и женские качества.³⁴

    Эти представления и мифы формально  и неформально включены во множество  профессиональных структур занятости. Несмотря на то, что дискриминация по признаку пола в сфере занятости запрещена Конституцией и законами Российской Федерации, подобная практика и явно, и скрыто существует.

 

    

Заключение

    Таким образом, проведенное исследование особенностей поведения и труда женщин-менеджеров, влияющих на уровень их профессиональной успешности, является актуальным. В ходе исследования цель была достигнута – обобщены теоретические аспекты о роли женщины в управленческой деятельности, проанализировано состояние занятости женщин в управлении в России и за рубежом, определены перспективы развития женского менеджмента. По результатам исследования можно сделать следующие выводы.