Анализ работы с кадровым резервом в Читинской таможне

Данная работа выполняется кадровой службой совместно с руководителями соответствующих структурных подразделений, социологической службой, общественностью.

С целью формирования резерва для выдвижения на определенные должности изучается состав руководителей всех уровней и их заместителей, дипломированных специалистов, а также технических исполнителей и рабочих из числа имеющих высшее и среднее специальное образование или обучающихся в вузах и техникумах (колледжах).

Формирование кадрового резерва идет по группам применительно к тому или иному уровню управления. Так, выделяют руководителей низшего звена управления (мастера, начальники участков, смен, начальники бюро), среднего звена (начальники цехов, функциональных отделов и их заместители) и высшее руководство.

Отметим основные формы работы по подготовке кадрового резерва:

•                   обучение на курсах, факультетах и в институтах повышения квалификации, в школах резерва;

•                   организация стажировки на руководящих должностях и временное исполнение обязанностей руководителей подразделений;

•                   предоставление права решения отдельных вопросов на уровне того руководителя, на замену которого готовится работник;

•                   командировки на другие предприятия для ознакомления с передовыми методами и опытом работы;

•                   обеспечение участия работника, находящегося в резерве, в подготовке плана работы соответствующего структурного подразделения;

•                   организация деловых встреч и тематических дискуссий и др.

На крупных предприятиях для подготовки резерва могут создаваться соответствующие школы, например школы молодых специалистов, школы резерва руководителей низшего звена, школы резерва руководителей среднего звена.

По завершении обучения и повышения квалификации работники, включенные в состав резерва, могут быть рекомендованы с учетом результатов анализа текущей производственной деятельности для прохождения стажировки. В этом случае назначается руководитель стажировки или руководитель отдельных ее этапов, организуется временное исполнение обязанностей на новой, более высокой должности (во время отпуска или болезни руководителя), ротация для освоения новых для него участков работы.

Работа по формированию резерва кадров на выдвижение должна стимулироваться. Так, материально вознаграждаются руководители стажировки, что повышает их ответственность, самому стажеру устанавливается оклад по новой должности, на него распространяются все виды материального вознаграждения. Выполнение планов работы с кадровым резервом вообще и выполнение индивидуальных планов систематически контролируется. Хотя общее руководство за подготовкой кадрового резерва возлагается на руководителя кадровой службы, не меньше заинтересован в этой работе и руководитель, в подчинении которого будет работать кандидат на руководящую должность (начальник цеха заботится о подборе своих заместителей, директор - о заместителях, о руководителях функциональных и производственных подразделений и т.д.). Поэтому линейные и функциональные руководители принимают непосредственное участие в подготовке кадрового резерва.

Работа по продвижению специалистов может проходить и несколько в иных формах. Одной из таких форм является работа предприятия со студентами и молодыми специалистами, предусматривающая обязательную годичную стажировку молодых специалистов, направленную на приобретение навыков работы с людьми, а также в области организации и управления производством, конкретизацию знаний по определенной области деятельности. Если раньше это касалось молодых специалистов, прибывших по распределению, то сейчас предприятие может вести подбор выпускников еще на стадии их учебы в вузе, корректировать направленность их подготовки на ту или иную специализацию. Через 3 - 5 лет молодые специалисты проходят повторную аттестацию, после которой продвигаются вверх по служебной лестнице на одну-две ступени.

Принято выделять внутренние и внешние источники поиска персонала в резерв. Внутренние источники обеспечивают разумное использование имеющихся людских ресурсов, позволяют организации обойтись без нового набора. Внешние источники обеспечивают поиск персонала вне организации.  Существует множество внешних источников набора персонала, но работодатели обычно используют лишь небольшое их количество при наборе работников определенного профиля.

Первым и самым надежным резервом кадров, безусловно, являются собственные сотрудники.

1. Продвижение собственных сотрудников. Люди, работающие с вами, конечно, лучше "варягов" знают особенности своей работы. Им нет необходимости врабатываться в новый коллектив, и они отлично знают то, с чем им придется столкнуться в организации.

Только в том случае, если среди ваших сотрудников нет подходящих кандидатов на открывшуюся вакансию, имеет смысл искать специалиста на стороне.

2. Использование собственных сотрудников, как агентов по поиску. Именно они, в первую очередь, должны узнать об открывшихся вакансиях и новых постах. Довольный сотрудник является самой лучшей рекомендацией. Если ваши потребности в рабочей силе возникают довольно часто, то заведите специальные карточки, по которым ваши сотрудники рекомендовали бы вам желающих получить работу. Статистика подтверждает, что новые сотрудники, принятые по рекомендациям уже работающих, - это наилучший вариант из всех возможных.

3. Ваши прежние сотрудники. Прежних сотрудников, ушедших по собственному желанию, можно опять брать на работу. Они также могут указать вам на других претендентов.

4. Случайные претенденты. Претенденты, самостоятельно обращающиеся по поводу работы, часто имеют два качества, говорящие в их пользу. Во-первых, они обычно что-то знают о вашей деятельности, а во-вторых, у них есть "внушенное" чувство лояльности к компании. Таких людей необходимо регистрировать на предмет дальнейшей работы. У этой категории работников есть и один существенный минус. Маловероятно, что случайные претенденты станут источником высококвалифицированных сотрудников или опытных специалистов.

5. Профессиональные и промышленные ассоциации. В последнее время мы все больше и больше становимся похожи на весь остальной мир. У нас появляются различные объединения людей на профессиональной основе. Существуют клубы менеджеров, агентов и т. д. Как правило, такие ассоциации имеют свои сайты в Интернете, и через них можно выйти на интересующих вас людей и довести до их сведения вашу потребность. Иногда такие клубы организуются при специальных журналах.

6. Образовательные учреждения. Университеты, институты, курсы повышения квалификации, как правило, имеют службы по трудоустройству своих выпускников. Возможно, что именно они помогут вам решить ваши проблемы. В том случае, если такой службы у обучающей структуры нет, то свяжитесь с преподавателями, поскольку они заинтересованы в том, чтобы их выпускники получили хорошую работу.

7. Ваши клиенты и поставщики. Обращение к клиентам и поставщикам за помощью в отношении поиска кандидатов для работы, имеющих специальные знания, может помочь вам при наборе и создать хорошие отношения.

8. Государственные службы занятости. Сотрудничество с ними поможет выбрать реально свободного в настоящее время специалиста. Кроме того, несколько служб, расположенных в регионе, могут иметь общий банк данных, превосходящий по размерам банк данных любой коммерческой службы по трудоустройству.

9. Кадровые агентства. Этот путь хорош тем, что такое агентство проводит предварительную работу по отсеиванию заведомо негодных кандидатов и дает вам возможность выбора. Оно даже готово проэкзаменовать кандидатов на должность и дать свои рекомендации. В случае обращения в такое агентство вам придется иметь дело не с безработными, а с людьми, желающими сменить место работы.

10. Конференции. Любая конференция или семинар в вашей области деятельности - это повод посмотреть на специалистов других фирм и взять кого-либо на заметку, чтобы впоследствии переманить к себе.

11. Реклама в профессиональных журналах. Этот способ хорош уже потому, что позволяет выйти на настоящих специалистов, знатоков своего дела. Случайные люди не читают такие журналы, и сам факт того, что кандидат на должность узнал о вас из такого журнала, говорит о том, что он серьезно относится к своей карьере и старается быть в курсе последних новостей в своей сфере деятельности.

Словарь

Кадровый резерв - группа работников:

                    потенциально способных к руководящей деятельности;

                    отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того
или иного ранга;

                    подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую
квалификационную подготовку.

Планирование кадрового резерва - прогнозирование
персональных продвижений, их последовательности и соответствующих
им мероприятий. Планы кадрового резерва могут составляться
в виде схем замещения должностей.

Работа с кадровым резервом - деятельность
службы управления персоналом и должностных лиц различных
уровней управления организацией, направленная на планирование,
отбор, формирование и обучение кадрового резерва. Работа
с кадровым резервом включает:

                    составление прогноза и плана предполагаемых изменений
в составе руководящих кадров;

                    предварительный набор кандидатов в резерв;

                    получение информации о деловых, профессиональных и личностных
качествах кандидатов;

                    формирование состава резерва кадров.

2 Анализ работы с кадровым резервом в таможенных органах Российской Федерации

2.1 Деятельность по подготовке кадрового резерва в таможенных органах РФ

Работа с резервом кадров является одним из важнейших направлений в деятельности руководителей таможенных органов.

Цель работы с резервом - формирование в таможенных органах контингента высококвалифицированных и подготовленных, прежде всего к руководящей работе кадров, способных решать задачи, возложенные на таможенные органы.

В числе задач работы с резервом кадров ведущее место занимает организация профессиональной подготовки кандидатов на выдвижение. Не случайно в «Концепции развития таможенных органов Российской Федерации», поставлена стратегическая задача: обеспечить повышение уровня профессионализма должностных лиц таможенных органов.

Работа с резервом кадров в таможенных органах регламентируется Приказом ГТК России от 06.07.1999 № 407 «Об утверждении Инструкции об организации работы по формированию резерва кадров для выдвижения на руководящие должности в таможенных органах Российской Федерации». Кроме того, в Сибирском таможенном управлении (далее СТУ) приказом СТУ от 20.04.2006 № 294 утверждено «Положение об организации работы по формированию резерва кадров   для   выдвижения   на  руководящие   должности   таможенных   органов Сибирского таможенного управления».

В целом система подготовки резерва в указанных выше документах прописана достаточно полно. Вместе с тем, за время, прошедшее с момента их принятия, произошло достаточно много изменений, уточнений и корректив, как в самой системе таможенной службы, так и в системе профессиональной подготовки должностных лиц таможенных органов. В связи с этим возникает объективная потребность в выработке единых подходов, требований и рекомендаций к организации и содержанию подготовки резерва кадров в современных условиях.

Следует иметь в виду, что понятия «обучение» и «подготовка» хотя и близки по смыслу, вместе с тем имеют и определенные различия. Понятие «подготовка» более широкое по смыслу, чем понятие «обучение», поскольку включает всю совокупность мероприятий, направленных на достижение целей создания резерва кадров. Тогда как, собственно «обучение» выступает лишь как составная часть «подготовки», включающая овладение определенным объемом знаний умений и навыков для исполнения обязанностей по вышестоящей должности или по должности, связанной с новым видом профессиональной деятельности.

В нормативных документах, регламентирующих работу с резервом, речь идет только об организации работы по формированию резерва кадров для выдвижения на руководящие должности таможенных органов. Однако, современная ситуация внесла коррективы, значительно расширив число лиц, включаемых в состав резерва кадров.

При организации подготовки резерва кадров необходимо учитывать, что в состав резерва входят:

1. Различные по статусу категории должностных лиц - сотрудники, государственные гражданские служащие.

2.     Различные по предназначению резерва категории должностных лиц – для замещения должностей руководящего состава, для замещения вышестоящих групп должностей государственной гражданской службы (зачисленные в резерв на конкурсной основе).

3.     Различные по планируемым срокам назначения (в соответствии с планом движения кадров) группы резерва - резерв для оперативного назначения, резерв для перспективного назначения.

4.     Различные по номенклатуре назначения категории должностных лиц:

резерв на должности, назначение на которые производится приказами руководителя Федеральной таможенной службы (ФТС) России;

-    резерв на должности, назначение на которые производится приказами начальника регионального таможенного управления, по согласованию с ФТС России;

-    резерв на должности, входящие в номенклатуру назначения начальника таможни по согласованию с СТУ (при необходимости ФТС России).

5.              Лица, не проходящие службу в таможенных органах и зачисленные, на конкурсной основе в резерв для замещения должностей государственной гражданской службы.

Деление и описание состава резерва по категориям и группам является важным элементом с методической точки зрения.

Это позволяет, во-первых, планировать и организовывать подготовку резерва с учетом специфики должностей, на которые планируются «резервисты», учитывая потребность таможенного органа. Во-вторых, такой подход позволяет учитывать и потребности в подготовке самих «резервистов». В-третьих, дает возможность разработки и осуществления групповых программ подготовки, имеющих преимущества по организации, содержанию и экономии ресурсов.