Анализ работы с кадровым резервом в Читинской таможне

По существу, это ответ на вопрос: КОГО ГОТОВИТЬ (УЧИТЬ)?

Планирование подготовки резерва кадров целесообразно проводить одновременно с процедурами отбора и формирования, так как в ходе их проведения изучаются характеристики кандидатов, которые будут составлять основу для принятия решения при определении вида, форм и методов дальнейшей подготовки (обучения) каждого из должностных лиц, зачисленных в резерв.

Для эффективного планирования подготовки резерва важно также иметь квалификационные характеристики должностей, на замещение которых предназначен резерв.

К сожалению, квалификационные требования, содержащиеся в нормативных документах, как правило, ограничиваются требованиями к уровню образования (даже без учета специальности, направления или хотя бы указания области деятельности), стажу государственной службы (для государственных служащих) или стажу работы по специальности. На практике без подробного описания должностных квалификационных требований и характеристик представляется затруднительным принимать решение о том, чему учить кандидата на замещение этой должности. В связи с этим рекомендуется иметь такого рода документы по всем должностям, замещение которых планируется из состава резерва. Это будет своеобразный паспорт должности, содержащий требования к знаниям, умениям и навыкам для ее эффективного исполнения.

Описание квалификационных требований и характеристик, планируемой для замещения должности, целесообразно осуществлять, разделив их на группы:

1.    Профессионально-прикладные.

2.    Государственно-правовые.

3.    Социально-психологические.

4.    Нравственно-этические.

Такое деление является условным, так как все перечисленные требования и характеристики взаимосвязаны. Его применение связано с облегчением процедуры описания.

Методику и последовательность описания можно рассмотреть на примере профессионально-прикладных требований и характеристик к должности начальника таможенного поста.

1.      Определяется источник требований.

2. Определяются требования к знаниям, умениям и навыкам по основным направлениям должностной деятельности.

Квалификационные требования и характеристики разрабатываются по схеме и в последовательности, изложенной в Типовом порядке разработки, согласования и утверждения должностной инструкции (Положению о порядке разработки и утверждения должностной инструкции должностного лица таможенного органа Российской Федерации, утвержденному приказом ФТС России от 03.12.2004 №355).

3. Устанавливается разница между требуемым для успешного выполнения должностных полномочий уровнем знаний, умений и навыков и имеющимся у кандидата, зачисленного в состав резерва.

Например, кандидат на замещение должности начальника таможенного поста проходит службу в должности начальника отдела таможенного оформления и таможенного контроля. При оценке его профессиональных и личностных качеств в ходе процедур отбора было установлено, что он достоин для включения в состав резерва, однако имеет недостаточно знаний, навыков и опыта (умений) в вопросах таможенного администрирования, принятия управленческих решений. Следовательно, именно эти вопросы должны составлять содержание его подготовки к деятельности в новой должности,

Таким образом, можно получить ответ на вопрос: ЧЕМУ УЧИТЬ? каждого из кандидатов с учетом категорий и групп резерва.

Необходимо еще раз обратить внимание на то, что установление разницы между требуемыми и имеющимися профессиональными и личностными качествами осуществляется в ходе процедур, связанных с отбором кандидатов в резерв.

Далее можно приступать к планированию подготовки резерва. При планировании мы получаем ответ на вопросы: ГДЕ УЧИТЬ? ПО КАКИМ ПРОГРАММАМ (сколько)?

Практика показала, что индивидуальные планы подготовки резерва номенклатуры назначения руководителем ФТС России (заместители начальников таможен, начальники таможенных постов), разрабатываемые руководителем подготовки и утверждаемые начальником таможенного органа, должны согласовываться с кадровой службой СТУ.

К сожалению, результаты анализа индивидуальных планов «резервистов» показывают, что составляются они формально. В них преобладают общие мероприятия, слабо связанные со спецификой и требованиями к должности, планируемой для замещения. Отдельные руководители таможенных органов и подразделений кадровой службы недостаточно вникают в содержательную часть этих планов и осуществляют контроль их выполнения. В результате, должностные лица из состава резерва, рекомендованные таможенными органами для замещения вышестоящих должностей, показывают при проверке в Управлении государственной службы и кадров ФТС России и кадровой службе СТУ слабый уровень знаний. Особенно это относится к вопросам владения методикой мониторинга, информационным технологиям в таможенном деле, применением системы управления рисками. Кандидаты для назначения на должности начальников таможенных постов слабо ориентируются в вопросах управления персоналом, финансово-хозяйственной деятельности, гражданской государственной службы. Именно по этим причинам возникла потребность согласования планов подготовки резерва номенклатуры назначении ФТС России с кадровой службой СТУ.

Сибирским таможенным управлением направлены в таможенные органы:

-     перечень документов, которые должны быть в наличии на таможенном посту (журналы, книги, дела, схемы, списки, руководства и т.д.), включающий 104 наименования;

-     перечень основных документов, знание которых должностными лицами таможенных постов обязательно, включающий 344 наименования;

- перечень нормативных документов, регламентирующий исполнение полномочий таможенного поста, определенных Общим положением о таможенном посте (утверждено приказом ФТС России от 13.08.2007 № 965), также объемный по содержанию.

Естественно, что освоение подобного массива информации является трудоемким и затратным по времени. Вот почему важно установить, что должностные лица уже знают и чему их надо учить. В соответствии с объемом знаний и навыков и временем необходимым для их освоения надо планировать и подготовку. В этом случае она будет реальной и результативной.

2.2 Анализ работы с кадровым резервом в Читинской таможне

Основными этапами работы с кадровым резервом в Читинской таможне являются: планирование, отбор, формирование и обучение кадрового резерва.

Планирование резерва в Читинской таможне осуществляется согласно нормативных актов ФТС в соответствии с утвержденной штатной численностью. На этапе планирования составляются прогнозы и планы предполагаемых изменений в составе руководящих кадров.

При планировании кадрового резерва в Читинской таможне выделяются четыре группы резервистов:

- Первая состоит из преемников и дублеров - кандидатов на замещение определенных ключевых должностей, готовых приступить к работе незамедлительно или в ближайшее время. В него входят часть должностей, которые станут вакантными в ближайшее время и требуют конкретной подготовки кандидатов. Кандидат попадает в ближний стратегический (перспективный) резерв, то есть его уже сейчас можно назначать на более высокую должность и он с большой вероятностью будет успешен;

- Вторая группа – дальний стратегический резерв - состоит из сотрудников, которых необходимо развивать, так как потенциал их высок, однако навыки недостаточно сформированы;

- Третья группа - ближний оперативный резерв состоит из людей, которые обладают не очень высоким потенциалом к развитию, но их нынешний уровень развития компетенций позволяет назначать их на новые позиции, если у вас есть такая насущная потребность;

- Четвертая группа - дальний оперативный резерв – это те сотрудники, которые нуждаются в длительном и систематическом обучении, и тогда в долгосрочной перспективе они могут быть продвинуты на более высокие должности.

Таблица: резерв Читинской таможни, чел.

Согласно данным, представленным в таблице отметим, что количество кандидатов состоящих в резерве по сравнению с 2008 годом, выросло в 2009 году на 4 человека, что говорит о положительной тенденции, ведь резерв, формируется за счет работников, повышающих свою квалификацию и адаптированным к условиям переходной экономики, знающим условия жесткой конкуренции, данные работники могут быть гибкими в своих взглядах и поступках, для них характерна быстрая адаптация к изменяющимся условиям.

Уменьшение количества кандидатов включенных в резерв в 2010 году по сравнению с 2009 годом объясняется тем, что в 2010 году согласно программе ротации руководителей таможенных органов 4 должностных лица занимающие руководящие должности были переведены на руководящие должности назначение по которым согласуется с ФТС и СТУ, их места в Читинской таможне заняли 4 кандидата состоявших в ближнем перспективном резерве. По результатам конкурсного отбора в 2010 году на вышестоящую должность был назначен 1 кандидат из ближнего оперативного резерва.

Понятно, что работа с оперативным и стратегическим резервом происходит неодинаково. Так, для сотрудников с лидерским потенциалом она не является целевой, а в основном решает задачи формирования общей культуры, корпоративного духа, управленческих знаний, необходимых для занятия любой руководящей должности.

На каждого кандидата в резерв составляется индивидуальный план продвижения и стимулирования труда, что позволяет индивидуализировать и ускорить подготовку к занятию соответствующей должности.

Предварительный набор кандидатов в резерв в Читинской таможне происходит в зависимости от должностных категорий лиц зачисленных в кадровый резерв. Так, должностные лица, относящиеся к категории государственных служащих зачисляются в резерв по результатам конкурса. Конкурс проводится в несколько этапов:

- проверка документов и сведений о кандидате;

- проверка соответствия кандидата предъявляемым требованиям к замещаемой должности;

- проверка уровня общей подготовленности кандидата;

- проверка уровня специальной подготовленности кандидата;

- проверка психологического состояния кандидата;

К должностям при приеме, на которые заключаются срочные трудовые контракты (от 1 года до 5 лет), относится категория - сотрудники, согласно штатной численности в Читинской таможне предусмотрено 58 должностей сотрудников.

Отбор кандидатов на должности сотрудников проводится на основе соотношения их индивидуальных характеристик с идеальным вариантом, результатов работы в настоящей и прежних должностях, степени готовности к должности. Кандидат на должность сотрудника принимается по решению начальника таможни без проведения конкурса на замещение вакантной должности.