Анализ системы материального стимулирования на предприятии

Описанная выше организационная структура  управления ООО «Элапласт»  по типу относится к линейной структуре  управления, которая хотя и имеет  значительное распространение на предприятиях малого бизнеса, но  вместе с тем  не лишена ряда важных недостатков.  Так, линейная структура управления предполагает строгую иерархию управления: считается, что в каждом звене сосредоточены все полномочия и ответственность за конкретные управленческие функции.

На мой  взгляд, необходимо существующей организационной структуре предприятия предать большую децентрализацию, то есть предоставить большую оперативную производственную и финансовую самостоятельность структурным единицам, в частности производственным бригадам. Но в месте с большей самостоятельностью производственных участков должна возрасти и мера ответственности их руководителей за  результаты хозяйственной  деятельности вверенных им подразделений.

 

 

 

 

 

1.3. Виды деятельности и специализация предприятия

 

Основными видами деятельности являются - производство изделий из эластичного пенополиуретана (в основном для предприятий мебельной промышленности), крупноформованного пенополиуретана,  разработка новых технологий производства указанных видов изделий, проектирование и создание нестандартного оборудования для производства изделий из эластичного пенополиуретана. Объем и структура, производимой ООО "Элапласт" продукции за период 1997-1999 годов приведены в таблице 1.1.

 

Таблица 1.1.

Объем и структура производимой 000 "Элапласт" продукции

Вид продукции	1997 год		1998 год				1999 год
	Объем произ-ва Тыс. Руб.	Коэф-нт Спец-ии, %		Объем произ-ва Тыс. Руб.	Коэф-нт Спец-ии, %	Объем произ-ва Тыс. Руб.		Коэф-нт Спец-ии, %
Изделия из эластичного пенополиуретана холодного формования	4874,3	85,8		3449,1	56,9	5136,1		45,2
Изделия из крупноформо- ванного пено- полиуретана	795,3	14,2		1939,7	32,0	3693,0		32,5
Оборудова- ние для произ- водства изде- лий из пенопо- лиуретана	0	0		672,8	11,1	2533,9		22,3

Приведенные в таблице 1.1. данные показывают, что  производство изделий из эластичного  пенополиуретана имеет тенденцию  к снижению как в абсолютном выражении (денежном), так и в структуре всего объема производства, а производство изделий из крупноформованного пенополиуретана и производство оборудования возрастает, как в абсолютном выражении, так и в структуре всего объема производства.

Причиной, обусловившей динамику изменения структуры производимых в ООО "Элапласт" видов продукции, является спрос на соответствующую продукцию. ООО «Элапласт», являясь малым производственным предприятием обладает необходимой мобильностью для того, чтобы чётко реагировать на быстро изменяющуюся конъюнктуру рынка.

Численность персонала предприятия составляет 32 человека. Ежемесячно выпускается  до двадцати тысяч изделий. Собственных  площадей и земельных участков 000 "Элапласт" не имеет.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. СОВРЕМЕННЫЕ  ПОДХОДЫ КСТИМУЛИРОВАНИЮ ТРУДА В РЫНОЧНЫХ УСЛОВИЯХ

 

2.1. Заработная плата как основной мотив производительной деятельности

 

 

Сложившаяся за долгие годы система  управления экономикой привела к  возникновению феномена отчуждения трудящихся от средств  производства. Выражается это в том, что доходы трудовых коллективов  и отдельных работников практически не зависели и не зависят от эффективности использования ресурсов.

В условиях перехода к рыночной экономике  предприятия ищут новые модели оплаты труда, ломающие уравниловку и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности. Однако прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата, ибо многие экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо понятия «зарплата» следует употреблять понятие «трудовой доход».

Определим сущность заработной платы.

Большую часть доходов потребителей составляет заработная плата. Поэтому  она оказывает определяющее влияние  на величину спроса потребительских  товаров и уровень их цен. В экономической теории существует две основных  концепции определения природы заработной платы:

   а) заработная плата есть  цена труда. Ее величина и   динамика формируются под воздействием  рыночных факторов и в первую  очередь спроса и предложения;

   б) заработная плата - это денежное выражение стоимости  товара «рабочая сила» или  «превращенная форма стоимости  товара рабочая сила». Ее величина  определяется условиями производства  и рыночными факторами - спросом  и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Заработная плата как цена труда.

Теоретические основы этой концепции  были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает в  качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы.

Заработная плата как денежное выражение стоимости товара «рабочая сила». Эта концепция была разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о разграничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве пены этого товара в виде денежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К. Маркс установил. Что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры.

О сущности рабочей силы нет единства взглядов. Одни экономисты считают, что рабочая сила находится вне отношений собственности. В качестве аргумента приводится тот факт, что она не является товаром. Но разве отношения собственности только товарно-денежные отношения. Отмирание товарно-денежных отношений не будет означать ликвидацию собственности как экономической категории.

При рассмотрении сущности  заработной платы известный американский экономист Дж. Кейнс также придерживается теории предельной производительности. Он считает, что для повышения «предельной эффективности капитала», деловой активности и занятости населения необходим стабильный объем денег в обращении. Этого можно достигнуть за счет системы государственных мер, направленных либо на абсолютное увеличение денег в «деловом общении», либо на относительное их увеличение. Первое обеспечивается с помощью так называемой регулируемой инфляции, второе путем понижения заработной платы. Кейнс полагает, что понижение заработной платы, как и всякого дохода, должно способствовать росту склонности к потреблению и расширению за счет этого потребительского рынка. Такой вывод он обосновывает, сформулированным им «основным психологическим законом»: чем ниже доход, тем в еще большей мере ниже сберегаемая часть дохода и тем больше доля дохода, идущая на потребление. Данное положение является решающей основой программы Кейнса о замораживании и понижении заработной платы.

Переход к рыночной экономике избавляет  от коренного порока административно-командной системы распределения, состоящего в разрыве функций производства и распределения (предприятия создают национальное богатство, государство его распределяет). Функции распределения передаются непосредственным производителем или частному владельцу предприятия. Только собственник отныне вправе самостоятельно распоряжаться средствами производства и результатами труда. Принятие законов о собственности, о предпринимательстве и других  окончательно определило судьбу централизованно устанавливавшихся ранее механизмов формирования заработной платы.

Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция заработной платы работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем доходе работника (как правило, более 70%). Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого государственного управления экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последняя в конечном счете также выразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуг работника) с последующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата - заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.

Однако сегодняшний уровень  организации заработной платы не позволяет сделать выводов о сколько-нибудь серьезных успехах в целевой направленности ее, использовании ее для реализации мотивационной политики.

Таким образом, заработная плата как  экономическая категория все  менее выполняет свои основные функции  воспроизводства рабочей силы и  стимулирование труда. Она фактически превратилась в вариант социального  пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело к тому, что организация производства лишилось одного из мощных рычагов повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок.

     И так, чтобы заработная плата  выполняла свою стимулирующую  функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.

2.2. Основы планирования заработной платы

 

 

Заработная плата - совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Поскольку источником выплаты заработной платы является национальный доход, то величина фонда заработной платы трудового коллектива, каждого работника должна быть поставлена в прямую зависимость от достигнутых конечных результатов. Планирование заработной платы должно обеспечить:

рост объема производимой продукции (услуг, работ), повышение эффективности  производства и его конкурентоспособности;

повышение материального благосостояния трудящихся.

Планирование фонда заработной платы включает расчет суммы фонда  и средней заработной платы как  всех работников предприятия, так и  по категориям работающих.

Исходные данные для планирования фонда заработной платы:

производственная программа в  натуральном и стоимостном выражении  и ее трудоемкость;

состав и уровень квалификации работников, необходимых для выполнения программы;

действующая тарифная система;

применяемые формы и системы  оплаты труда;

нормы и зоны обслуживания, а также законодательные акты по труду, регулирующие заработную плату (род выплат и доплат, учитываемых при оплате труда).

В состав фонда включается основная и дополнительная заработная плата. К основной относится оплата труда  за выполненные работы. Она включает сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии.

К дополнительной заработной плате  относятся такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в  соответствии с действующим законодательством (доплаты за работу в ночное время, бригадирам, за сокращенный рабочий день подросткам и кормящим матерям, оплата очередных и дополнительных отпусков, выполнение государственных обязанностей, оплату за обучение учеников).

В плановый фонд заработной платы не включаются доплаты за отклонения от нормальных условий труда (плата за сверхурочные работы, простои, брак и т.п.).

В действующей практике используются разнообразные методы формирования фонда оплаты труда как в целом  по предприятию, так и по структурным подразделениям. Следует отметить, что наилучшим образом эту задачу может решать нормативный метод формирования фонда оплаты труда. Именно данный метод использует большинство компаний в странах с развитой рыночной экономикой. Однако он может быть действенным лишь при наличии следующих условий: во-первых, нормативы должны быть стабильные, долговременные, изменяться лишь в случае влияния на объем производства факторов, не связанных с трудовыми условиями коллектива. Во-вторых, нормативы формирования фонда оплаты труда должны быть не индивидуальные, а групповые.