Анализ системы материального стимулирования на предприятии

Ктэп = S Вi,

(3.1.)

где В_i - удельный вес показателей B₁-B₃ в общей сумме, которые имеют прямое воздействие и учитываются при полном выполнении конкретного ТЭП и могут быть изменены по решению балансовой комиссии в зависимости от результатов работы предприятия.

Каждому подразделению  предприятия доводиться 3 ТЭП и  три связанных с ним показателя B₁-B₃ , один из них общефирменный, второй функциональный,  третий зависит от сложности решаемых задач в планируемом периоде.

ТЭП имеют определенный удельный вес, например, В₁ – общефирменный показатель может составлять до 50%  , а остальные в зависимости от их значимости и структуры,  доводимых до подразделения ТЭП.

Производственные и  хозрасчетные подразделения, технические  и функциональные отделы несут экономическую ответственность за упущения в работе, невыполнение своих обязанностей перед предприятием и между собой.

Хозрасчетная (балансовая) комиссия утверждается приказом генерального директора предприятия. В ее состав входят: председатель комиссии (заместитель директора экономике), зам. председателя комиссии (главный бухгалтер), члены комиссии (другие заместители генерального директора), секретарь комиссии (работник экономического отдела).

Полномочия хозрасчетной (балансовой) комиссии предприятия - обеспечение  координации и улучшения хозяйственной деятельности структурных подразделений по предотвращению нарушений договорных обязательств, снижению потерь и непроизводительных расходов, непроизводительных выплат, повышение на этой основе эффективности производства.

Для рассмотрения на комиссии фактов хозяйственных правонарушений, потерь и непроизводительных расходов, нарушений договорных обязательств, обязанности по подготовке и представлению материалов по ним, возлагаются на руководителей структурных подразделений предприятия (бригадиров).

В случае уклонения руководителей  структурных подразделений от представления  материалов, хозрасчетная (балансовая) комиссия предприятия по собственной инициативе рассматривает факты потерь и расходов, с вызовом на свои заседания руководителей соответствующих подразделений, предполагаемых конкретных виновников. При этом, одновременно рассматривается вопрос о привлечении к ответственности должностных лиц, уклонившихся от представления материалов на хозрасчетную комиссию или оформления приказа по предприятию.

По каждому рассмотренному материалу представленному на комиссию принимаются следующие решения:

- отнесение суммы потерь непроизводительных расходов на показатели хозяйственной деятельности виновного подразделения;

- привлечение к дисциплинарной  и материальной ответственности,  полном или частичном снижении премии конкретных виновников потерь и непроизводительных расходов. За систематические упущения в организации производства, низкий уровень исполнительской дисциплины, комиссия вправе снизить или лишить надбавки за высокую квалификацию должностным лицам.

- выработка рекомендаций  по предупреждению, сокращению и  ликвидации потерь и непроизводительных расходов, непроизводительных выплат из ФОТ, устранению причин невыполнения установленных заданий и нарушения договорных обязательств. В случае нестабильного финансового положения предприятия комиссия может рассмотреть вопрос о необходимости и размере резервирования премий и выплат в ФОТ.

 

 

3.2. Анализ расходов  на оплату труда в контексте общей динамики развития предприятия

 

 

Проведем анализ расходов на оплату труда по ООО «Элапласт» в среднегодовых  показателях в динамике, за 3 года.

Основным источником информации для  анализа являются:

- отчеты предприятия по труду  за 1997, 1998 и 1999 гг.;

- план предприятия по труду;

- калькуляция отдельных работ;

- балансы предприятия;

- отчеты о прибылях и убытках.

За основу анализа примем данные таблицы 3.1.

Как видно из приведенной таблицы  за рассматриваемый период среднесписочная  численность работников предприятия  выросла на 2 человека, за счет увеличения промышленно-производственного персонала  предприятия.

Расходы на оплату труда работников предприятия уменьшившись в 1998 году по отношению к предыдущему периоду, затем – в 1999 году снова резко возросли. Это объясняется последствиями августовского кризиса 1998 года, и мерами предпринятыми руководством предприятия по их преодолению.

Таблица 3.1.

Среднесписочная численность работников, заработная плата и другие основные экономические показатели.

№ п.	Показатели	1997	1998	1999
1.   1.а. 1.б.	Среднесписочная численность работников, чел. в том числе:  менеджеров предприятия, чел. Промышленно-производственного персонала, чел.	30   4   17	31   4   18	32   4   19
2. 2.а.	Расходы на оплату труда, тыс. руб. В том числе менеджеров предприятия, тыс. руб.	579,9   187,5	420,6   213,4	789,6   317,6
3.	Объем реализации работ и услуг, тыс. руб.	5681,5	6061,6	11363,0
4.	Прибыль от реализации, тыс. руб.	294,7	203,1	161,8
5.	Рентабельность продаж, (п.3*100%/п.4), %	5,19	3,35	1,42
6.	Затраты на оплату труда на 1 руб. реализации, (п.2*100/п.3), коп.	10,2	6,9	6,9
7.	Затраты на оплату труда на 1 руб. прибыли, (п.2*100/п.4),  коп.	196,8	207,1	488,0
8.	Среднегодовая заработная плата (п.2/п.1),  тыс. руб.	19,3	13,5	24,7
9.	Среднегодовая заработная плата менеджеров предприятия, (п.2.а/п.1.а),  тыс. руб.	46,9	53,4	79,4
10.   10.а.   10.б.	Авансированный капитал, тыс. руб. В том числе: Основные производственные фонды, тыс. руб. Оборотные средства , тыс. руб.	726,4     209,1 517,3	739,6     214,2 525,4	805,5     218,6 586,9

 

Однако, как можно заметить из приведенной  таблицы, меры по экономии средств за счет заработной платы касались лишь рядовых сотрудников предприятия, тогда как  оплаты труда руководителей они не касались: она продолжала увеличиваться на протяжении всего рассматриваемого периода, независимо от результатов хозяйственной деятельности предприятия.

Прибыль предприятия в течение рассматриваемого периода имела устойчивую тенденцию к снижению, при росте величины объема реализации (в основном благодаря росту цен на продукцию предприятия), что привело к еще более значительному снижению рентабельности продаж с величины 5,19% до 1,42%.

Объем реализации продукции рос  более значительными темпами, чем  расходы на оплату труда в связи  с чем их доля в 1 рубле реализованной  продукции снизилась с 10,2 коп. до 6,9 коп.. Однако, тем не менее, расходы  на оплату труда превысили прибыль предприятия в 1999 году почти в 5 раз. Но как уже сказано выше, рост расходов по оплате труда во многом произошел благодаря росту заработной платы менеджеров предприятия.

Рост величины авансированного  капитала предприятия в основном обусловлен инфляционными факторами. Для более углубленного анализа затрат на оплату труда в контексте общего экономического развития предприятия рассмотрим ряды динамики абсолютных экономических показателей деятельности предприятия (таблица 3.2.).

Большое значение для практики имеют, как известно, соотношения в изменении экономических показателей, т.е. соотношения в изменении их индексов.  Например, известно, что при эффективном экономическом росте темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста заработной платы:

Кпроиз.тр. > Кз/п      (3.2.).

 

 

 

 

 

 

Таблица 3.2.

Темп роста абсолютных экономических  показателей.

№ п.	Показатели	Темп роста 1998 г. (К1998)	Темп роста 1999г.
			Базисный (К1999б)			Цепной (К1999ц)
1.   1.а. 1.б.	Среднесписочная численность работников,  в том числе:  менеджеров предприятия,  Промышленно-производственного персонала.	1,033   1,00   1,059		1,067   1,00   1,118	1,032   1,00   1,056
2. 2.а.	Расходы на оплату труда, В том числе менеджеров предприятия, .	0,725 1,138		1,362 1,694	1,877 1,488
3.	Объем реализации работ и услуг	1,067		2,00	1,875
4.	Прибыль от реализации,	0,689		0,549	0,797
5.   5.а. 5.б.	Авансированный капитал, В том числе: Основные производственные фонды, Оборотные средства ,	1,018   1,024 1,016		1,109   1,045 1,135	1,089   1,021 1,117

 

Как видно из таблицы 3.2. для анализируемого предприятия темп роста объема реализованной  продукции опережал в анализируемом  периоде темп роста расходов на оплату труда, поэтому, по-видимому, экономическое  развитие объекта исследования отвечает условию 3.2.

Известно также, что для развития предприятия оптимально следующее  соотношение динамики основных показателей:

Кприб. > Креал. > Каванс.кап. > 100%            (3.3.)

Такого рода соотношение принято  называть «экономической нормалью»  или «динамическим нормотивом».

Первое, наиболее важное неравенство  из группы неравенств 3.3. для объекта  исследования нарушено, что очень  печально, так как опережающий  темп роста прибыли необходим  для динамичного развития любого предприятия находящегося в стадии роста для осуществления экономического развития, прежде всего за счет результатов собственной хозяйственной деятельности и обладания  финансовой независимостью. В нашем же случае наблюдается даже не темп рост прибыли, а темп  ее падения. Сравнение с нормалью используется в практике аудиторской деятельности для заключения о финансовом положении предприятия, его потенциале. Для производственного  предприятия в качестве нормали некоторыми экономистами также рекомендуется следующее неравенство:¹

Креал. > Кматер-ых.затрат > Кчисл.промыш.-произ.персонала > Кстоим.осн.произ.фондов              (3.4.)

Из данных таблицы 3.2. можно сделать  вывод (ввиду понижающегося темпа  роста прибыли), что наибольший темп роста из выше перечисленных показателей  имеют материальные затраты, в остальном же соотношение 3.4. выполняется.

В заключение проведенного анализа  можно сделать вывод, что наиболее негативной тенденцией в экономическом  развития предприятия является недопустимо  высокий темп роста заработных плат менеджеров наряду с устойчивым уменьшением прибыльности предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

 

 

Проанализировав систему стимулирования труда на предприятии ООО «Элапласт», можно сделать вывод, что она  нуждается в существенном совершенствовании.

 Для  полного удовлетворения  личных и общественных потребностей, решения задачи повышения эффективности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции, работников предприятия нужно поставить в такие условия, которые будут побуждать их улучшать качество выпускаемой продукции, улучшать использование производственных ресурсов. Для этого механизм материального стимулирования целесообразно строить на научно обоснованных критериях оценки деятельности предприятия, структурных подразделений. Речь идет о необходимости использования показателей, отражающих конечный хозяйственный результат труда каждого члена коллектива.

Систему оплаты труда нужно превратить в систему поощрения качества и производительности. Использовать принцип долевого участия работников в доходах предприятия, что материально  заинтересует трудящихся. Система материальной заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования в качество рабочей силы. Такие инвестиции не ограничиваются заработной платой, основной их источник - конечный доход. С этой целью фонд оплаты труда необходимо формировать с учетом коэффициента роста эффективности работы предприятия.

Оплату труда рабочих необходимо производить не только по затратам но и по результатам. Для оценки работы использовать критерии:

• выполнение плана оплачивать 25% от тарифа;
• экономия средств - 15%;
• совершенствование приемов работы - 10%;
• качественное выполнение работ - 20%.

Итого получили размер премии 80%.

Привлечение трудящихся к управлению производством, развитие коллективных форм организации и оплаты труда  обусловливают необходимость повышения объективности его оценки, увязки оплаты труда с достигнутыми конечными результатами. Такая оценка должна учитывать количество вложенного труда, измеренного продолжительностью рабочего времени, а также эффективность производства. Разработать такой механизм оценки труда используемый в качестве мерила трудового вклада каждого работника и подразделений - значит найти ключ к решению глобальной задачи сознательного включения закона экономии времени в мотивационный механизм управления.

В настоящее время в области оплаты труда руководителей предприятия сложилась такая ситуация, для которой характерно полное расхождение ранее провозглашенных принципов с реальной действительностью. Их материальное благосостояние не только не связано с эффективностью производства, общественной полезностью производимой продукции, но даже с объемом произведенной продукции и полученной прибылью. Поэтому первым шагом к совершенствованию оплаты труда руководителей должно быть изменение в механизме формирования оплаты их труда на предприятии.

Для дальнейшего поступательного  развития предприятия необходима система  мотивации, основанная на удовлетворенности  трудом, на его соответствии личным интересам, престиже и общественной оценке, «двойной лестнице» продвижения  по службе (административной и профессиональной), материальном стимулировании, зависящем от конечных результатов.

Именно обеспечение возможности  для творческого, профессионального  роста каждого сотрудника фирмы  на своем рабочем месте, и связанного с ним повышения уровня материального достатка, является, на мой взгляд, центральной задачей менеджмента.