Анализ системы материального стимулирования на предприятии

Механизм регулирования расходов на оплату содержит следующие элементы:

порядок определения нормируемой  величины расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции;

порядок налогообложения расходов на оплату труда, превышающих нормативную величину.

В странах с развитой рыночной экономикой в качестве важнейшего средства достижения равновесия в области занятости  и повышения экономической эффективности  производства многие специалисты рекомендуют переходить к гибкой заработной плате. На уровне народного хозяйства под этим понимается изменение заработной платы в зависимости от динамики экономических показателей развития страны в целом (валового национального продукта, производительности труда, инфляции, внешнеторгового баланса), а на уровне предприятия - увязка заработной платы с итогами его хозяйственной деятельности, эффективностью производства, что весьма эффективно реализуется через коллективный договор.

В нем необходимо четко сформулировать принципы, порядок оплаты труда всех категорий работающих, установить прямую зависимость размера оплаты труда от достигнутых конечных результатов.

2.3. Факторы, влияющие на выбор формы и системы оплаты труда

 

 

Для достижения высоких конечных результатов  оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах.

Во-первых, основным критерием дифференциации заработной платы по предприятиям, работникам должен быть конечный результат  их труда. Повышение заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива.

Во-вторых, необходимо обеспечивать опережающий  рост производительности труда по сравнению  с ростом заработной платы, так как  это является непременным условием нормального развития производства, производительных сил. Напомним, что одной из главных задач экономического регулирования в Японии является контроль за индексом стоимости рабочей силы.

В-третьих, целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда.

В-четвертых, механизм оплаты труда  должен стимулировать повышение  квалификации работников, учитывать  условия труда.

В-пятых, системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам.

При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо прежде всего иметь в виду функциональные обязанности руководителей. Их главная задача заключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно-технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников.

Кроме того, решая вопросы оплаты труда, нужно иметь  в виду следующие  четыре фактора:

финансовое положение предприятия;

уровень стоимости жизни;

уровень заработной платы, которую  выплачивают конкуренты за такую  же работу;

рамки государственного регулирования  в этой области.

В практике используются две формы  оплаты труда - сдельная и повременная, а также множество систем. Первая основана на определении сдельных расценок с учетом разряда выполняемой работы и тарифной ставки первого разряда. Сдельная заработная плата рабочих основана на оплате труда в прямой зависимости от его результатов, выраженных в произведенной продукции, или выполненных операций.

При повременной  форме оплаты труда заработок  зависит от разряда рабочего и  количества отработанных часов. Применение повременной оплаты труда может  стимулировать высокоэффективный  труд только при наличии нормируемых заданий, т.е. повременная заработная плата должна выплачиваться при условии выполнения установленного объема работ или выпуска определенного количества продукции с высоким качеством.

В настоящее время  чисто сдельная и повременная  оплата труда используется крайне редко. Существующие методы оплаты труда основаны на использовании разных систем премирования. При этом показателями премирования, как правило, являются достижения или перевыполнение дневной нормы выработки, обслуживания, совмещение различных видов деятельности, уровень квалификации, а также условия труда.

Системы оплаты труда должны быть в постоянном развитии. Администрации  предприятия совместно с профсоюзной  организацией целесообразно систематически оценивать эффективность средств  на оплату труда.

2.4. Оценка современного состояния организации стимулирования труда в РФ

 

 

Реформирование  ранее действующих систем управления экономикой в России повлекло крупные  просчеты и серьезные ошибки, в  частности, в организации нормирования и оплаты труда. Это прежде всего проявилось (еще на начальном этапе реформ) в выборе целей, методов и способов практического разрешения организационно экономических проблем, ориентированных на эффективную работу предприятия.

При выборе целей  реформирования организации и оплаты труда обозначилось два совершенно разных подхода: первый состоял в том, чтобы все вопросы организации труда и его оплаты сосредоточились в центре; второй, - на уровне предприятия. Последние получили право решения практически вех вопросов организации труда и его оплаты на уровне отдельного предприятия. Последствия таковы: и в том и в другом случае было исключено влияние на уровень оплаты регулирующего воздействия рынка труда, исключен учет отраслевых и территориальных интересов работодателей и работников в вопросах объективного установления уровня и динамики оплаты труда работников, а также поддержания необходимых соотношений в оплате труда.

В ходе подготовки к переходу на рыночные отношения  среди управленческой элиты возобладало  мнение, что нормы как таковые утрачивают свое значение, поскольку они выполняют главным образом функцию регулирования заработной платы. Подобное утверждение опровергается опытом стран с развитой рыночной экономикой: правильно организовать заработную плату на предприятии невозможно без ее основополагающего элемента - нормирования труда, которое позволяет установить соотношение между объемом затрат труда и размером его оплаты в конкретных организационно-технических условиях.

В практике хозяйствования сложились, по меньшей мере, две тенденции. Первая - это фактически состоявшееся обесценивание рабочей силы, приведшее к тому, что заработная плата не может выполнять свои воспроизводственные функции, то есть обеспечивать работнику условия для нормальной жизнедеятельности. Так, реальная зарплата за последние годы снизилась более чем на 60%. Обесценивание рабочей силы произошло на фоне резкого роста цен. Дальнейшие возможности роста цен исчерпаны, и рост заработной платы может осуществляться лишь за счет снижения норм прибыли. Фактически это означает невозможность в течение определенного периода достижения нормальной цены рабочей силы.

Вторая - это процесс возникновения  и углубления неоправданной дифференциации заработной платы. Если в 1992 году соотношение в уровнях зарплаты работников с наиболее низкой заработной платой и работников с самой высокой зарплатой было 1:6, то в настоящее время это соотношение достигает 1:20. Неоправданная дифференциация наблюдается по всем категориям работающих, по предприятиям одной отрасли, одной территории, по одноименным предприятиям рыночных форм собственности и в рамках одной из форм собственности.

Тенденции обесценивания рабочей  силы и неоправданной дифференциации в оплате труда достигли к 2005 году такого размаха, что невольно приходишь к выводу об исчезновении в экономике России заработной платы как экономической категории, о превращении ее в некую социальную выплату работнику, не связанную ни с количеством, ни с качеством результатов труда. Хотя в последнее время наблюдается некоторая положительная тенденция, но пока что малозаметная. 

Дееспособность предприятия возможна лишь на базе тесного взаимодействия и координации работ трех управлений: проектного, технологического и организации  нормирования труда.

В условиях рыночных отношений отдельные  предприятия приступили к внедрению  новых систем оплаты труда руководителей.

Так, на ряде предприятий строительного  комплекса, сельского хозяйства, автотранспорта заработная плата руководителей  находится в прямой зависимости  от ее среднего уровня у работников предприятий.

В условиях роста цен на предприятиях сельского хозяйства и строительных материалов целесообразно шире использовать натуральные показатели в премировании. Так, на некоторых предприятиях по производству стройматериалов заработная плата руководителей с переходом к рынку поставлена в прямую зависимость от прироста объема продукции в натуральном выражении, ее качества и поставок по договорам, что незамедлительно сказалось на их деятельности.

На некоторых заводах заработная плата руководителей находится  в прямой зависимости от уровня материального благосостояния руководимых ими коллективов. Заработная плата генерального директора возрастает на 5 процентов за каждый процент повышения оплаты труда всех работающих, а при понижении - снижается. У директоров комплексов это же соотношение. На уровне подкомплексов соотношение равно 3:1, а на уровне производительного цикла - 1,5:1.На отдельных предприятиях отказались от гарантированного вознаграждения своей деятельности. Высшие руководители оплачиваются по доле в доходе, создаваемом трудовым коллективом под их руководством.

 

 

 

5. Обзор систем и форм стимулирования труда в зарубежной практике

 

         Регулирование систем и форм  стимулирования труда на зарубежных предприятиях начинается с рассмотрения проекта плана будущего финансового года Кабинетом министров или аналогичными исполнительными структурами. Это в свою очередь предполагает оценку возможных объемов производства и производительности труда. Механизм, действующий во всем мире, практически един —  рост   средней зарплаты устанавливается в меру роста эффективности производства. Рост средней зарплаты не должен опережать роста производительности.

        Универсальным регулятором, с  помощью которого возможно объективно  измерять, а, следовательно, возмещать  общественно необходимые затраты труда, является тарифная система. Она призвана обеспечить оптимальное сочетание государственных социальных гарантий с широкими правами предприятий в вопросах оплаты труда.

В рыночных экономиках действуют жесткие системы тарифов. В одних странах, как, например, Германия, разряды и оклады устанавливаются отраслевым тарифным соглашением, в других, например, США и  Япония — на уровне предприятий. Тарифная система не может не существовать — ведь она является большим стимулом к производительному труду. Если нет оплаты за высокую квалификацию, пропадает стремление ее повышать. Однако уровень тарифов и система их утверждения должны ориентироваться на изменения в экономике.

      Формы  и системы стимулирования труда  как правило предопределяют :

- способ оценки меры  труда и измерение труда для его оплаты (через рабочее время, выработанную продукцию, индивидуальные  и конечные результаты);

- характер  функциональной  зависимости, установленной между  мерой труда и его оплаты, пропорции  изменения заработной платы в  зависимости от тех или иных количественных и качественных результатов труда.

     Измерителями  затрат труда являются рабочее  время и количество изготовленной  продукции (выполненных операций). В соответствии с этим во  всем мире применяются две  основные формы оплаты труда  рабочих - повременно-премиальная и сдельно-премиальная, или в упрощенном виде- повременная и сдельная.

      При  повременной системе оплаты труда  заработная плата работников  не зависит от количества и  качества выполняемых работ. Размер  окладов устанавливается в зависимости от квалификации работника, объема и сложности выполняемых работ. Мерой труда является отработанное время, а заработок рабочему начисляется в соответствии с его тарифной ставкой (исходя из присвоенного ему разряда) или окладом за фактически отработанное время.

При сдельной оплате мерой труда  является выработанная рабочим продукция (выполненный объем работ), поэтому  его заработок прямо зависит  от количества и качества произведенной  продукции, т.е. начисляется за каждую единицу продукции исходя из установленной сдельной расценки.

      При  повременно –премиальной форме  оплаты труда заработок работника  определяется по формуле:

Зсд= Ч*ЧТС*(1+П/100)

Где Ч- количество отработанных часов,

ЧТС- часовая тарифная ставка,

П- премии в процентах  от заработной платы.

     При сдельно-премиальной  форме оплаты труда заработок  работника (Зсд) определяется  по формуле:

Зсд  = Рсд * КОЛ * (1 +П/100)

где Рсд - сдельная расценка за единицу продукции в руб.;

КОЛ - количество изготовленной  продукции;

П- премии в процентах от заработной платы.

Рсд =ЧТС * Нвр,

где Нвр - норма  времени.

ЧТС-часовая тарифная ставка.

Что касается заработной платы руководителей, то за рубежом  в качестве критериев для установления оплаты труда руководителя используют такие показатели, как обязанности руководителя и уровень его ответственности, возможности и способности руководителя, объем и сложность производства, конкурентоспособность и объем продаж продукции, условия труда, перспектива развития; образование, профподготовка и опыт работы, личный вклад руководителя в эффективность работы предприятия; численность персонала.