Анализ системы материального стимулирования на предприятии

В странах с развитой рыночной экономикой вознаграждение высших управляющих  включает так называемые пакеты вознаграждений, которые состоят, как правило, из окладов, премий, бонусов, системы участия в прибылях, акционерном капитале, а также всевозможные льготы и привилегии, подчеркивающие высокий статус служащих этого звена управления.

В промышленности США управляющие  низового звена (так называемые распорядители  работ -мастера, начальники групп и т.д.) в среднем имеют годовой доход в 1,5 раза выше, чем промышленные рабочие, хотя мелкие администраторы могут получать такое же вознаграждение, как рабочий средней квалификации.

Доход управляющих среднего звена, как правило, почти в 2,5 раза выше, чем рабочих, и этот разрыв за последние годы увеличивается частично из-за того, что фирмы устраивают настоящую "охоту" за компетентными и перспективными руководителями и специалистами, привлекая их повышенными окладами. Высшие управляющие обычно получают компенсацию за свой труда в 3-5 а иногда и во многие десятки раз более высокую, чем рядовые лица наемного труда в производстве и управлении.

Материальное стимулирование руководителей  связывается в первую очередь  с показателями максимизации прибылей - более приоритетным, чем валовой объем реализации. Этот показатель как считается до сих пор, отражает конечный результат хозяйственной деятельности руководителей, в соответствии с которым организуется их премирование. На премии приходится довольно существенная часть доходов: у главных руководителей и председателей совета директоров 25-35 %* у генерального управляющего отделения с оборотом около 500 млн.долл. " 20-25%, у управляющего отделением с оборотом 150 млн.долл. - 15 %, у руководителя отдела генеральной дирекции - 10-15 %: у управляющего заводом, региональной сбытовой конторой, ревизора - 7,5 %. Вместе с окладами они составляют довольно солидные суммы.

Премии управляющим могут выплачиваться  как наличными, так и в акциях компании, а чаще всего в смешанной форме в различной пропорции. Большая часть доходов менеджеров высшего звена реализуется в форме крупных пакетов акций своей компании. Часто акции, входящие в премию, выдаются не сразу. Это делается для того, чтобы "привязать" управляющего к фирме, поскольку в случае ухода из нее он теряет право на получение оставшейся невыплаченной премии.

На отдельных фирмах, в организациях, способных к самообновлению, вознаграждения используются для поощрения новаций. К их числу все чаще относятся  пакеты акций под успешную будущую деятельность или какие-то меры, обеспечивающие получение определенного процента дохода с новой продукции или нового вида бизнеса.

Однако, по мнению отдельных специалистов по управлению, при оценке работы менеджеров недостаточно учитывать только итоги хозяйственной деятельности. Так, например, Уолтер Ристон считает, что было бы важно оценить, насколько ключевые менеджеры способны управлять людьми. Поэтому часть оценки управляющих основывается на результатах опроса их подчиненных. От этого зависят, в частности, расчеты их премий.

В целом личные доходы руководящего состава складываются из следующих источников:

• официального должностного оклада;
• премий, выплачиваемых из прибылей;
• вознаграждений в виде акций, покупаемых у компании по цене значительно ниже биржевого курса;
• различного рода выплат из страховых фондов, значительно больших, чем те, которые получает рядовой состав:
• разнообразные льготы в виде оплачиваемых компанией полностью или частично личных услуг.

Рассчитываются также  суммы, которыми распоряжаются руководители в связи с исполнением должностных обязанностей.

Заработная плата руководителей  за рубежом, как и у нас в  стране, делится на две части: постоянную  (гарантированную), которая зависит  от квалификационного уровня работника (тарифа), и переменную часть, связанную с индивидуальными результатами труда.

Постоянная часть заработной платы состоит из основной части  и индивидуальной надбавки к ней, устанавливаемой в зависимости  от занимаемой должности, проявленных способностей, потенциальных возможностей работника, а также от его возраста и стажа работы. Большинство этих факторов носит по существу постоянный характер.

Начисление переменной части прямой заработной платы, включающей различные премии и доплаты, производится в виде как индивидуальных, так и коллективных выплат. Как правило, переменная часть заработной платы имеет тенденцию расти прямо пропорционально занимаемому на служебной лестнице положению.

Все предоставляемые  управленческим кадрам дополнительные выплаты и услуги, а также их оклады не бесконтрольны. Разработан механизм, регулирующий их уровень и условия предоставления, препятствующий злоупотреблениям в этой сфере. В свою очередь, существует комплекс мер, защищающий руководителей в трудных ситуациях, связанных с рисковым характером их деятельности.

Четкая система оплаты руководителей во многом определяет эффективность деятельности компании, социально - психологический климат в ней. Поэтому при ее разработке во внимание обязательно принимаются следующие социально-экономические факторы:

• общий климат бизнеса и планы развития компании;
• конкуренция в данной отрасли;
• соответствие представлениям акционеров кредиторов о справедливости вознаграждения руководителей компании;
• соотношение с уровнем заработной платы других работников компании.

Например, в США большое  внимание уделяется обследованию заработной платы руководителей. Это - ежегодное обследование (по состоянию на март каждого года), представляющее данные об оплате руководителей на базе общенациональной выборки предприятия. Результаты разработок данного выборочного наблюдения используются при решении вопросов регулирования заработной платы в государственном и частных секторах экономики.

Ограничений в установлении окладов руководителям фирм и  предприятий в странах с рыночной экономикой нет. Но существует требование обоснованности заработной платы для руководителей. За этим следят две организации: налоговое управление и собрание акционеров данной компании.

Необоснованную заработную плату руководителей налоговое  управление рассматривает как дивиденды, а к ним применяются иные правила налогообложения, несоблюдение которых карается со всей строгостью закона. Что же касается владельцев акций данной компании (предприятия), за ними закреплено право обращения в суд, если они считают завышенной заработную плату руководителей.

Регулируемая и организованная рыночная экономика не допускает произвола в установлении вознаграждения руководящему звену корпораций, фирм, предприятий. Профсоюзы, собрания акционеров, налоговая служба, в определенных рамках, и судебная система являются теми инстанциями, которые могут воздействовать на установление и регулирование вознаграждения управленческим кадрам. Все эти субъекты действуют в системе, обеспечивающей равные условия в конкурентной борьбе, социальную стабильность, эффективность развития. Вместе с тем система обеспечивает определенные гарантии управленческим кадрам в их социальном статусе, материальной обеспеченности, формируя устойчивый контингент профессионалов-руководителей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ  ООО «ЭЛАПЛАСТ»

 

3.1. Организация системы  материального стимулирования на предприятии

 

Материальное стимулирование - это форма, метод и средство для привлечения, побуждения людей к общественно полезной деятельности. Применение различных форм оплаты труда определяется особенностями того или иного типа производственного процесса.

Плата за труд на предприятии ООО «Элапласт» производится в соответствии с действующим законодательством РФ, коллективным договором, тарифным соглашением, совместными решениями, а также действующими на предприятии положениями по оплате труда, согласованными с профсоюзным комитетом предприятия. На предприятии существует два основных вида оплаты труда:

Сдельно-премиальная  оплата труда. Расчет заработка осуществляется по выполненным и перевыполненным показателям. Премирование производится в зависимости от основного заработка рабочего с учетом размера премии, установленной за выполненные и перевыполненные показатели премирования.

Оплата труда инженерно-технических  работников, экономистов, бухгалтеров  и других служащих осуществляется на основе штатно-окладной системы. В ООО «Элапласт»  составляется штатное расписание с перечнем должностей ИТР и служащих и месячных окладов по каждой должности. Эта система является разновидностью повременной формы оплаты труда.

На предприятии действуют хозрасчетные отношения. Сущность хозрасчетных отношений заключается в том, что коллектив  бригады работников принимает на себя обязательства по выполнению плановых показателей работ или услуг, а администрация обязуется предоставить коллективу необходимые для этого трудовые и материальные ресурсы, оборудование, механизмы, приспособления и т. д. и оплачивать труд работников коллектива по принятым условиям. Это стало наиболее актуально особенно в последнее время, когда перед предприятием постоянно стоит задача поиска покупателя, получения заказов и реализации продукции и услуг.

Оплата труда высококвалифицированных  специалистов и руководителей осуществляется на основе контрактной системы.

Контрактная система  является упрощенным вариантом трудового  договора. В ее основе лежит заключение контракта-соглашения. Контракт-соглашение заключается на срок до конца текущего календарного года в двух экземплярах. Один экземпляр хранится у работника, второй в бухгалтерии. На работника, с которым заключено контракт-соглашение, распространяется действующий на предприятии коллективный договор, тарифное соглашение, положения по оплате труда и социальным льготам.

За  нарушение производственной, трудовой дисциплины и других видов недобросовестного отношения к труду, приведшим к негативным результатам работы предприятия или подразделения, размер повышенного тарифа,  оклада, надбавок и премий может быть снижен.   При повторных нарушениях действие контракта-соглашения может быть приостановлено (прекращено) приказом (распоряжением) соответствующего линейного или функционального руководителя и это не будет являться существенным изменением условий оплаты труда.

По истечении срока, действие контракта-соглашения прекращается, а возобновление его производится на общих основаниях.

Необходимо отметить, что на предприятие существует два  способа образования ФОТ:

- участки  производства, которые работают по нормативу образования ФОТ:  их фонд полностью находится в зависимости от объема выполненных работ;

- отделы и управления  предприятия:  их ФОТ  находится  в зависимости от их штатной  численности.

В основу начисления фонда  оплаты труда (ФОТ) отделов заложен  плановый метод, т. е. каждому отделу устанавливается плановый ФОТ. Коллективы отделов имеют возможность заработать дополнительный ФОТ:

- выполнением (содействием  выполнению) работ и услуг для  сторонних организаций и физических лиц;

- выполнением (содействием  выполнению) работ и услуг структурным подразделениям предприятия;

- выполнением работы  в сжатые сроки или в экстремальных  условиях. Если у предприятия  нет средств на выплату заработной  платы в полном объеме, в соответствии с действующими положениями, то недостающие средства резервируются.

В основу начисления ФОТ  участков производства заложен нормативный метод, т. е. каждой бригаде рассчитывается  объемный показатель производства и устанавливается стабильный на год норматив начисления ФОТ на единицу объема за фактически выполненную работу. Коллективы бригад имеют возможность заработать дополнительный ФОТ путем снижения затрат на изготовление продукции и выполнения дополнительных объемов работ но заказам.

Предприятие гарантирует  минимальный размер заработной платы  на уровне, определенном Коллективным договором и Тарифным соглашением (не ниже 3 МРОТ).

Изменения, внесенные  в систему оплаты труда в 1998 -2004 гг. затрагивали в основном систему премирования с целью увеличения материального стимулирования подразделений предприятия, в работе по поиску  заказов для загрузки производственных участков предприятия. Для этого были проведены следующие мероприятия:

- до отделов предприятия  доведены ТЭП, порядок их учета  и снижения планового уровня  ФОТ за их невыполнение;

- участкам изменен порядок начисления ФОТ в части поиска  заказов;

- регулярно стали работать  хозрасчетные (балансовые) комиссии.

Зависимость ФОТ подразделения  от выполнения ТЭП предприятия  учитывается  через коэффициент К_тэп, который в случае невыполнения ТЭП предприятием и (или) подразделением, носит понижающий характер и снижает объем начисления средств  стимулирующего характера.