Автор работы: Пользователь скрыл имя, 13 Января 2013 в 15:00, курсовая работа
Цель - определить и изучить особенности организации и условия применения аттестации для повышения эффективности труда педагогических работников и разработать рекомендации по их улучшению.
Аттестация с целью подтверждения соответствия педагогических работников занимаемой должности проводится один раз в 5 лет в отношении педагогических работников, не имеющих квалификационных категорий (первой или высшей).
Аттестации не подлежат:
Основанием для проведения аттестации является представление работодателя (далее - представление). Представление должно содержать мотивированную всестороннюю и объективную оценку профессиональных, деловых качеств педагогического работника, результатов его профессиональной деятельности на основе квалификационной характеристики по занимаемой должности, информацию о прохождении педагогическим работником повышения квалификации, в том числе по направлению работодателя, за период, предшествующий аттестации, сведения о результатах предыдущих аттестаций.
С представлением педагогический работник должен быть ознакомлен работодателем под роспись не позднее чем за месяц до дня проведения аттестации. После ознакомления с представлением педагогический работник имеет право представить в аттестационную комиссию собственные сведения, характеризующие его трудовую деятельность за период с даты предыдущей аттестации (при первичной аттестации - с даты поступления на работу), а также заявление с соответствующим обоснованием в случае несогласия с представлением работодателя.
Информация о дате, месте
и времени проведения аттестации
письменно доводится
По результатам аттестации
педагогического работника с
целью подтверждения
- соответствует занимаемой
должности (указывается
- не соответствует занимаемой
должности (указывается
В случае признания педагогического работника по результатам аттестации несоответствующим занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации трудовой договор с ним может быть расторгнут в соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Увольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевести педагогического работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (часть 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).
Первая квалификационная категория может быть установлена педагогическим работникам, которые:
Высшая квалификационная категория может быть установлена педагогическим работникам, которые:
При принятии решения аттестационной
комиссии о несоответствии уровня квалификации
педагогического работника
Аттестация является неотъемлемым
и важнейшим элементом в
В большинстве современных организаций критерии оценки эффективности деятельности персонала меняются в соответствии с изменением характера их труда. Если раньше от них требовался лишь высокий уровень знаний, то теперь все большее значение придается их человеческим качествам, таким, как коммуникабельность и умение работать в составе команды профессионалов.
Аттестация осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности).
Грамотно проведенная аттестация позволяет обоснованно:
В результате оценки открывается широкое поле деятельности как для руководителя организации, так и для начальника отдела кадров.
Едва ли не самое сложное при проведении аттестации - выработать критерии оценки. Предметами оценки могут быть:
Основными объектами оценки при аттестации персонала могут быть:
1. Результаты труда за определенный период времени.
2. Те или иные стороны деятельности или отношение к своим обязанностям.
3. Черты личности, связанные с выполнением рабочих или служебных функций.
4. Потенциальные способности к соответствующей работе8.
Нужно иметь в виду, что вследствие различия функций эти моменты имеют неодинаковое значение и формы проявления для различных категорий персонала. В соответствии с этим объективно должны различаться основные факторы и показатели самой оценки.
Под факторами оценки здесь
понимается набор характеристик
оцениваемого, позволяющий получить
адекватное представление о нем,
а под показателями - степень выраженности
этих характеристик. Кроме того, необходимо
выделить такое ключевое понятие, как
критерий оценки. Это своего рода порог,
за которым состояние фактора
оценки будет удовлетворять или
не удовлетворять неким
Факторы оценки делятся на
основные и дополнительные. К основным
относятся те, без которых невозможно
составить представление о
Рассмотрим основные факторы оценки, применимые к большинству работников. К ним можно отнести: профессиональные (знания, опят, навыки); моральные (трудолюбие, принципиальность, честность, обязательность, самокритичность); волевые (энергичность, упорство, работоспособность); деловые и организаторские (инициативность, целеустремленность, самостоятельность, собранность, исполнительность, дисциплинированность, лидерские задатки, оперативность, творческий поход к делу); потенциальные способности, т.е. качества, которые не раскрыты, но, вероятно, раскроются в будущем (в данный момент определяются на основе тестирования). При этом люди аттестуются только с точки зрения содержания работы. Личность человека как таковая оценке не подлежит, иными словами, нельзя делать выводы, хорошим он является в целом или плохим9.
1.2 Эффективность проведения аттестации педагогических работников
Эффективность использования
аттестации, как одной из основных
технологий управления персоналом, будет
зависеть в первую очередь от степени
технологичности процедуры и
от уровня владения ею специалистами,
непосредственно
С другой стороны, отдача от
внедрения и использования
Система аттестации открывает
возможности для формирования решений
основывающихся на результатах оценки,
и может влиять на уровень приверженности
или лояльности персонала к компании,
вовлеченности в общую
Грамотно проведенная аттестация положительно влияет на все стороны деятельности руководителей и специалистов. Работа, связанная с организацией и проведением аттестации, позволяет более глубоко изучить кадры, улучшить их подбор, расстановку и использование. Аттестация стимулирует развитие творческой активности и инициативы работников, что особенно важно в современных условиях.
Аттестация основывается
главным образом на коллективном
оценивании, точнее, на коллективной подготовке
материалов, на основании которых
производится оценка деятельности личности.
Следовательно, эффективность аттестации
во многом зависит от подготовленности
коллектива к проведению такой работы.
Аттестация должна проводится планомерно
и способствовать выполнению мероприятий
по социальному развитию коллективов,
предусматривающих
2. Анализ эффективности
существующей системы
в МБОУ СОШ № 202
2.1 Характеристика организации
Муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение города Новосибирска «Средняя общеобразовательная школа № 202», в дальнейшем именуемое Учреждение, создано в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации, на основании постановления мэрии г. Новосибирска от 28.02.94 № 252, зарегистрировано Новосибирской регистрационной палатой 28.02.94, регистрационный № ГР 891 как муниципальное образовательное учреждение средняя школа № 202. 26.07.2005 Инспекцией Федеральной налоговой службы по Октябрьскому району г. Новосибирска зарегистрирован Устав в новой редакции с изменением наименования на Муниципальное общеобразовательное учреждение средняя общеобразовательная школа № 202. 17.11.2008 ИФНС России по Октябрьскому району г. Новосибирска зарегистрирован Устав в новой редакции с изменением наименования на муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение города Новосибирска «Средняя общеобразовательная школа № 202».