Автор работы: Пользователь скрыл имя, 13 Января 2013 в 15:00, курсовая работа
Цель - определить и изучить особенности организации и условия применения аттестации для повышения эффективности труда педагогических работников и разработать рекомендации по их улучшению.
На заседании аттестационная
комиссия рассматривает представленные
материалы и беседует с аттестуемым
о его работе, о его планах в
области совершенствования
Чтобы обеспечить объективность оценок работников при аттестации, организация придерживается следующих принципов: единства условий для всех аттестуемых, объективности и действенности, т. е. аттестация должна влиять на улучшение качественных характеристик и количественных показателей в труде работника, прошедшего аттестацию.
В ходе заседания ведется протокол.
Заседание аттестационной комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее 2/3 ее членов.
В случае неявки аттестуемого на заседание аттестационной комиссии по уважительной причине рассмотрение материалов на аттестуемого откладывается до его прибытия на заседание. При неявке аттестуемого без уважительной причины комиссия может провести аттестацию в его отсутствие. В этом случае на все вопросы членов комиссии должен отвечать непосредственный руководитель аттестуемого.
Если аттестуемый работник выразил свое несогласие с представленным на него отзывом (характеристикой), то аттестационная комиссия вправе перенести аттестацию на очередное заседание комиссии. При этом аттестуемый представляет в комиссию дополнительные сведения о своей деятельности за предшествующий период.
Решения и рекомендации аттестационной
комиссии принимаются большинством
голосов от числа присутствующих
на заседании членов аттестационной
комиссии путем открытого голосования.
При равенстве голосов
На основе материалов, представленных
в комиссию, с учетом обсуждения
результатов работы, деловых и
личных качеств работника
- соответствует занимаемой должности;
- соответствует занимаемой
должности при условии
- не соответствует занимаемой
должности (с обязательным
В случае положительных результатов аттестационная комиссия даёт рекомендации о продвижении на вышестоящую должность, поощрении за достигнутые успехи, изменении заработной платы и т. д.
При неудовлетворительных результатах аттестации комиссия вносит предложения о понижении в должности или освобождении работника от занимаемой должности, необходимости повышения квалификации и улучшения результатов работы. Обсуждение деятельности работника и формирование заключения производятся в отсутствие аттестуемого. Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист и сообщаются аттестуемому непосредственно после голосования.
Аттестационный лист составляется в одном экземпляре, подписывается председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии, участвующими в голосовании. Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист и сообщаются аттестуемому непосредственно после голосования.
Отзыв (характеристика) и аттестационный лист после завершения аттестации хранятся в личном деле работника.
Директор в недельный срок ознакамливается с результатами аттестации и принимает соответствующее рекомендациям аттестационной комиссии решение. И он может принять одно из следующих решений:
- о повышении федерального государственного служащего в должности;
- о присвоении ему в
установленном порядке
- об изменении служащему надбавки за особые условия службы (сложность, напряженность, специальный режим работы);
- о включении служащего
в резерв на выдвижение на
вышестоящую государственную
Все решения по результатам проведенной аттестации должны быть реализованы в срок не более двух месяцев со дня ее проведения. По истечении указанного срока понижение разряда, снижение размера должностного оклада, уменьшение или отмена надбавок к нему, а также увольнение работника по результатам данной аттестации не допускаются. Время болезни и отпуска работника не засчитывается в двухмесячный срок.
После проведения аттестации работников организации издается приказ (распоряжение или иной акт), которым утверждаются разработанные мероприятия, изменения в расстановке кадров и должностных окладах, поощряются положительно аттестованные работники. Результаты аттестации обсуждаются на производственных собраниях и совещаниях совместно с общественными организациями. При этом анализируются итоги аттестации, соблюдение порядка и условий ее проведения, утверждаются мероприятия по устранению выявленных недостатков.
2.3 Оценка проблемы
при проведении аттестации
Приказом Министра образования
и науки Российской Федерации
Андрея Фурсенко утверждён новый
порядок аттестации педагогических
работников государственных и
Основными принципами аттестации являются коллегиальность, гласность, открытость, обеспечивающие объективное отношение к педагогическим работникам, недопустимость дискриминации при проведении аттестации.
Новый порядок существенно отличается от действующего прежде всего тем, что впервые введен институт неаффилированности аттестующей организации по отношению к работодателю. Если будут выявлены факты сговора между аттестующей организацией и работодателем, то ответственность ляжет на обе стороны.
Кроме того, аттестующая организация должна быть аккредитована в порядке, установленном приказом Минздравсоцразвития России. Напомню, что с декабря прошлого года проводить аттестацию рабочих мест по условиям труда могут только компании, аккредитованные при министерстве. Основные требования к аккредитации - это наличие соответствующего оборудования и профессионализм сотрудников. Также порядком четко регламентирован состав комиссии по аттестации рабочих мест, в соответствии с которым в работе аттестационной комиссии в обязательном порядке предусмотрено участие представителей аттестующей организации.
Но до этого года порядки аттестации персонала были совсем иными, и было не мало проблем в ходе его прохождения. Судить о качестве нынешнего порядка ещё рано, так как организация только начинает во всё это вникать. Но для примера я хотела бы показать несколько примеров проблемы и затруднения аттестации, с которыми сталкивались и директор, и педагогические работники МБОУ СОШ № 202:
1. Оформление карт аттестации
Если посмотреть формулировку Приложения 3 к "Порядку проведения аттестации рабочих мест …" то бросается в глаза любопытная деталь. Форма и порядок заполнения карты аттестации, основного итогового документа оценки рабочего места, носит лишь рекомендательный характер. И если каких-то данных не будет хватать их можно в карту не вносить.
2. Реализация результатов аттестации
Документы аттестации рабочих
мест по условиям труда рекомендуется
хранить в организации в
Возможны два варианта решения этой проблемы
Первый - законодательно установить необходимость передачи карт аттестации на хранение в государственный архив.
Второй - внести дополнение в ст. 57 Трудового кодекса РФ о необходимости внесения результатов каждой аттестации в трудовой договор как дополнительное соглашение о предоставлении или отсутствии компенсаций.
Третий – все результаты аттестации и документы по аттестации должны вкладываться в личные дела, так как личные дела в школе хранятся 75 лет.
4. Присвоение квалификации
Молодому специалисту, окончившему высшее или среднее профессиональное педагогическое учебное заведение присваивается 2 квалификация. Проработав год в организации ему следует подтвердить присвоенную ему квалификацию. Вопрос: какой же педагогический опыт наберёт молодой специалист, проработав в организации всего год.
Рекомендации:
Следует присвоенную квалификацию
оставить молодому специалисту хотя
бы на 3 года, чтобы набраться
5. Переход на работу
Учителю с 1 категорией, для
того чтобы работать в школьном учреждении
требуется отработать 3 года, чтобы
подтвердить категорию или
Рекомендации:
Для чего работнику с таким
стажем ждать ещё два или три
года, нужно дать ему право защищать
или повышать свою квалификацию или
категорию после истечения
Возникает много проблем
еще и потому, что законодательно
не закреплены критерии относительно
первой и высшей квалификационной категорий.
Я считаю, что следует четко
прописать некий набор
Главная ошибка может быть допущена еще на начальном этапе, это выбор цели проведения аттестации. В случае если цель проведения аттестации заключается в сокращении персонала или для избавления от нежелательных сотрудников, то в этом случае теряются многие плюсы, которые дает аттестация персонала.
Также низкая информационная
поддержка при проведении аттестации
персонала может негативно
В результате проведения анкетирования и беседы (приложение №1 и №2) выяснилось, аттестация доставляет определенные не удобства в работе, так как занимает много времени на подготовку. Также выяснилось, что молодые специалисты не совсем готовы проходить аттестацию и некоторых данная процедура отпугивает. Опытные и квалифицированные учителя спокойно относятся к аттестации и никакой сложности не видят в данной процедуре.
Для того, чтобы работник
всегда эффективно выполнял свою работу,
необходимо корректно ему сообщить
о результатах оценки. Для этого
руководитель должен постараться дать
работнику возможность
Многие руководители современных организаций уже пришли к выводу, что без проведения аттестации и объективной оценки сотрудников по всем параметрам не добиться стабильной работы и в конечном итоге положительных результатов как деятельности организации, так и каждого из сотрудников. Следовательно, в проведении объективной оценки и аттестации должны быть заинтересованы все, как руководители, так и сотрудники.
Заключение
Итак, мы выяснили, что аттестация - это процедура проверки соответствия сотрудника занимаемой должности.
Во-первых, аттестация поможет определить профессиональный уровень сотрудников. Ее результаты покажут, каких специалистов не хватает, кого надо направить на обучение, какие новые должности ввести в штат и т. п.
Во-вторых, правильно организованная и проведенная аттестация персонала будет законным основанием для таких кадровых решений, как перевод и увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации. Кроме того, аттестация работников позволит контролировать результаты принятых решений.