Аттестация персонала

- конкретными, т.е. предметными  и специфическими;

- измеримыми, т.е. поддающимися  количественной оценке;

- значимыми, т.е. относящимися  к профессиональной деятельности  сотрудника и связанными с  задачами организации в целом;

- ориентированными во  времени, т.е для каждой цели  должен быть определен срок  ее исполнения.

По истечении аттестационного  периода сотрудник и руководитель оценивают выполнение каждой цели (как  правило, в процентах) и всего  личного плана сотрудника (набора целей). Хотя оценка осуществляется совместно, руководитель обладает решающим голосом  при принятии окончательного решения.

Основной недостаток данного  метода заключается в том, что  оцениваются не все аспекты работы сотрудника, а только степень выполнения им ключевых задач, что ограничивает объективность оценки и возможности  ее использования для принятия решений  о назначении на новую должность, профессиональной подготовке, повышенной заработной платы.

Результаты исследований показывают, что каждый из этих методов  иногда бывает, результативен, а иногда – совершенно неприменим. Главное  при этом – не сами методы, а формы  их использования. Оценщики, не прошедшие  подготовки, или лица, не имеющие  ни таланта, ни желания, могут свести на нет любой метод.

1.3 Оценка и ее критерии  при аттестации

Для облегчения процедуры  аттестации в различных организациях вырабатывают разные инструменты –  глоссарии[6]:

·  Описание шкалы оценки.

·  Описание критериев оценки. Здесь возможно варианты: описание только самого критерия или описание критерия применительно к шкале оценки.

·  Названия критерия / характеристики и подробный перечень того, что входит в данный критерий / характеристику.

·  Набор рекомендуемых фраз для письменных характеристик.

·  Выражения, которые рекомендуется использовать при собеседовании с сотрудником.

В аттестационную форму далеко не всегда следует включать разработанные  «словари». Это сделает аттестационный лист громоздким и трудным для  понимания. Еще раз подчеркнем, что  описание – не самоцель, а рабочий  инструмент. Поэтому в итоговую форму  включается только то, что необходимо для понимания аттестующим и  аттестуемым процесса. Все остальное  должно существовать в виде доступных  рабочих материалов.

Каждая организация для  себя решает, какой путь для нее  более приемлем. Если понимание достигнуто, нет смысла тратить время и  силы на многотомные труды. Под достигнутым  пониманием по поводу критериев имеется  в виду следующее:

1.Все лица, проводящие  аттестацию, оценивают сотрудников  по одной и той же системе.

2.В случае возникновения  у аттестуемых вопросов руководитель, проводящий аттестацию, или аттестационная  комиссия в состоянии им грамотно  объяснить, какое значение они  вкладывают в тот или иной  критерий и почему выбирают  ту или иную оценку в соответствии  с правилами, принятыми для  проведения аттестации.

Аттестационная форма  – рабочий инструмент, который  должен отвечать следующим требованиям:

·  Быть понятным для всех участников процесса. Рекомендуется избегать слов, затрудняющих понимание, таблиц, которые трудно заполнять.

·  Быть простым для заполнения. Перед началом аттестации попросите нескольких (не обязательно работающих в вашей организации) заполнить аттестационный лист и выслушайте их рекомендации. Такой подход часто используется в маркетинге при анкетировании. Прежде чем выпустить анкету, ее заполняют несколько экспертов, засекая время заполнения и оценивая простоту и удобство. Одна из наиболее часто повторяющихся ошибок – в аттестационном бланке оставляют слишком мало места для ответа на открытые вопросы и внесения комментариев.

·  Должен быть достигнут баланс между необходимой и достаточной информацией. Безусловно, чем больше содержится информации о деятельности, руководителях, результатах предыдущих аттестаций и т.п., тем серьезнее и глубже можно проводить аттестацию. Но в этом случае аттестационная форма на каждого сотрудника может превратиться в увесистую и пугающую брошюру, работа с которой отнимет много времени и сил. В конце концов, информация о предыдущих аттестациях должна храниться в архиве и к ней всегда можно обратиться.

·  Поддерживать аттестующего во время интервьюирования и принятия решений. Аттестационная форма должна обеспечивать руководителю возможность проведения структурированного собеседования, задавая план разговора.

·  Следует подумать о том, будут ли и каким образом обрабатываться и исследоваться результаты аттестации. Чем больше сотрудников работает в организации, тем важнее обеспечить возможность и удобство обработки информации.

·  Наконец, нельзя забывать о мотивирующем значении аттестации. Она проводиться в конкретной компании, и логотип или название компании на аттестационном бланке будет нелишним. Также не помешает обращение к участникам процесса аттестации.

·  И, конечно, аттестационный бланк должен показать, что руководство расценивает аттестацию как серьезный процесс – небрежности в оформлении и орфографические ошибки должны быть исключены.

Пример аттестационной формы (приложение 1).

При подготовке к аттестации соответствующий руководитель федерального органа исполнительной власти с помощью  предложенного словаря профессионально-деловых  характеристик оценивает по десятибалльной системе профессиональные и профессионально-этические  качества государственных по ранее  выделенным критериям:

- профессионально-этические  качества государственных служащих:

1. авторитет.

2. степень развития и  уровень ответственности.

3. честность и неподкупность,  степень открытости.

4. уважительное отношение  к людям (гуманизм).

5. преданность государству,  целям и задачам, решаемым в  ведомстве.

6. справедливость.

7. моральная стойкость.

8. тактичность, культура  отношений с вышестоящим руководителями  и подчиненными.

9. самоконтроль, самообладание,  эмоциональная сдержанность.

10. личная дисциплина, исполнительность, надежность в деловых отношениях.

Учет факторов обязателен при проведении оценки результативности труда конкретных должностных лиц  в конкретных условиях места и  времени. Так как повышает степень  обоснованности, объективности и  достоверности выводов оценивания.

Существует большое количество «за» и «против» официальной оценки профессиональной деятельности работников. Аргументом в пользу оценки является то, что служит ряду важных целей.

Оценка помогает определить, во-первых, какие работники требуют  большей подготовки и, во-вторых, результаты программ подготовки персонала. Она  помогает установлению и укреплению деловых отношений между подчиненными и руководителем через обсуждение результатов оценки и, кроме того, она побуждает руководителей оказать необходимую помощь.

Оценка администрации  помогает решить, кому следует повысить зарплату, кого – повысить в должности, а кого – уволить.

Оценка побуждает работников работать более результативно. Наличие  соответствующей программы и  гласность результатов ее выполнения развивают инициативу, развивают  чувство ответственности и стимулируют  стремление работать лучше.

«Оценка служит юридической  основой переводов, продвижений  по службе, наград, наград и увольнений. Она дает материал для разработки вопросников по найму. Оценка позволяет  получить необходимую информацию для  того, чтобы определить зарплату и  вознаграждения работникам. Она является естественным поводом для продолжительной  беседы между руководителем и  подчиненным о проблемах работы, в ходе чего обе стороны лучше  узнают друг друга».

И, наконец, оценки могут быть использованы при разработке средств  отбора кадров, например, тестов.

Наличие такого количества преимуществ  официальной оценки убеждает в ее целесообразности и даже необходимости.

Аттестация как метод  изучения кадров в настоящее время  страдает неполнотой данных об аттестуемом, отсутствии четких требований к характеризующим  материалам. Поэтому, оценка кадров при  аттестации очень полезна. Аттестация – процесс систематический, со строго регламентированной, периодичностью. Необходимо, чтобы была определена четкая система выводов по результатам  оценки, которая давала бы возможность  сопоставлять выводы и накапливать  данные о каждом работнике. Выводы по аттестации должны фиксироваться везде, однако необходимо четкое толкование каждого вывода, с тем, чтобы было понятно содержание, вложенное в  тот или иной вывод. Особое значение выводов при аттестации заключается  в том, что они могут служить  источником концентрированной информации о работнике/ помогающей принять  решение о возможностях его дальнейшего  использования, например, выдвижение в  резерве, подбор и назначение на вышестоящую  должность, то есть оценивать потенциальные  возможности работников.

 

ГЛАВА 2. АТТЕСТАЦИЯ МУНИЦИПАЛЬНЫХ  СЛУЖАЩИХ В АДМИНИСТРАЦИИ СТАРОРУССКОГО  МУНИЦИПАЛЬНОГО РАЙОНА

2.1 Нормативно – правовая  база аттестации муниципальных  служащих

Аттестация муниципальных  служащих проводится в соответствии с Федеральным законом от 2 марта 2007 года № 25 – ФЗ «О муниципальной  службе в Российской Федерации», областным  законом от 25 декабря 2007 года № 240 –  ФЗ «О некоторых вопросах правового  регулирования муниципальной службы в Новгородской области», «Положением  об аттестации муниципальных служащих в Администрации Старорусского  муниципального района».

Проблемы правового регулирования  аттестации имеют не столько теоретическое, сколько практическое значение в  свете совершенствования трудового  законодательства.

В справочной юридической  литературе сказано, что должностная  аттестация – это определение  квалификации работника с целью  проверки соответствия занимаемой должности.

В данном определении, хотя и  не совсем обстоятельно, но все же упоминается  о служебной роли аттестации –  определение уровня профессиональной подготовки работника.

Специалисты в области  трудового права к основным признакам  аттестации относят следующие:

- аттестация всегда вытекает  из трудовых правоотношений;

- субъектами аттестации  являются работники определенной  категории, перечисленные в нормативно-правовых  актах об аттестации;

- периодичность проведения;

- аттестация осуществляется  в специальной организационно-правовой  форме;

- результаты аттестации  всегда имеют под собой определенные  правовые последствия для аттестуемого;

- она является одним  из средств расстановки кадров  руководителей и специалистов.

Приведенные характеристики аттестации выделяют ряд особенностей этого правового явления. Однако, если оценивать их с позиции ныне действующего законодательства, то становится очевидным, что в целом эти  характеристики не являются достаточными. Такое положение обязывает вновь  вернуться к рассмотрению характеристики аттестации.

Как уже было сказано, аттестация означает проверку профессиональной подготовки на предмет соответствия работника  занимаемой должности. Такое назначение установлено, например, областным законом  от 25 декабря 2007 года № 240 – ФЗ «О некоторых  вопросах правового регулирования  муниципальной службы в Новгородской области».

При этом следует подчеркнуть, что в соответствии с этим и  некоторыми другими правовыми актами работник обязан пройти аттестацию. Иначе  говоря, он должен совершить установленные  правовыми актами действия, чтобы  показать уровень своей квалификации и на этой основе подтвердить свое право на выполнение работы по занимаемой должности согласно заключенному трудовому  договору.

С другой стороны, проведение аттестации – это право администрации  организации, которое она может  реализовать в отношении определенной категории работников в соответствии с установленными правилами.

Аттестация не является самоцелью. Это - средство, с помощью которого обеспечивается формирование высокопрофессионального  кадрового состава руководителей  и специалистов организации. Именно с этих позиций следует подходить  к оценке аттестации в свете сегодняшнего законодательства о труде.

Рассматривая сущность правового  регулирования аттестации работников, следует, прежде всего, подчеркнуть, что  одним из главных ее назначений является создание благоприятных условий  для правильного решения следующих  юридических вопросов:

- сохранение содержания  трудового договора в прежнем  виде;

- изменение содержания  трудового договора вследствие  предстоящей корректировки трудовой  функции работника;