Аттестация работников организации

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

	ВВЕДЕНИЕ	3
1	ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ АТТЕСТАЦИИ	4
	1.1 Определение и нормативное регулирование организации аттестации 1.2 Основные цели и задачи процесса аттестации	4   5
2	ОРГАНИЗАЦИЯ ПРОЦЕССА АТТЕСТАЦИИ	7
	2.1 Периодичность проведения аттестации работников и принятие решения о ее проведении 2.2 Методы проведения аттестации 2.3 Критерии оценки при аттестации персонала	7   8 10
3	АНАЛИЗ СИСТЕМЫ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В «ВАГОННОМ ДЕПО БРЕСТ»	15
	3.1 История развития и общая характеристика «Вагонного депо Брест» 3.2 Анализ существующей  системы аттестации персонала в «Вагонном депо Брест» 3.3 Предложения  по совершенствованию методов и приемов аттестации персонала в «Вагонном депо Брест»	15   17   21
	ЗАКЛЮЧЕНИЕ	27
	СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ	29

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Определение успешности профессиональной деятельности отнюдь не изобретение нашего века. Уже  в середине III столетия до н.э. в Древнем Вавилоне проводились испытания выпускников в школах, где готовились писцы. За 2200 лет до н.э. в Древнем Китае уже существовала система проверки способности лиц, желавших занять должность правительственных чиновников. Это было важным средством отбора достаточно способных, эрудированных и, людей для последующего их использования на административной службе.

Различные экзамены устраивались и в период средневековья. Например, в 70-х г.г. ХIV столетия во Вьетнамском государстве была проведена переаттестация всех военных и гражданских чиновников, что позволило организовать проверку государственного аппарата во всей стране.

Выше сказанное  говорит о том, что испытание  индивидуальных способностей и профессионализма работников являлось и является важной и неотъемлемой частью общественной жизни многих государств.

В нашей стране зарождение аттестации относится к  концу 60-х гг. Развитие аттестационной процедуры протекало неспешно. Отрицательное заключение аттестационной комиссии были весьма редки, а продвижение по служебной лестнице вообще никак не соотносилось с аттестацией.

От персонала  кроме выполнения должностных обязанностей на высоком уровне, стали требовать  включенности в корпоративную культуру организации, креативности  в работе, умения работать в команде, развития коммуникативных навыков. С приходом рыночных отношений работник должен уметь трудиться в условиях конкуренции. Поэтому в такой ситуации при оценке персонала на первый план выходят такие аспекты как индивидуальные способности, наличие потенциала роста, ориентация на достижения результата.

Основной целью данной курсовой работы является исследование в области управления персоналом, а именно, аттестация персонала.

 Основные задачи, рассмотренные в курсовой работе:

- раскрыть сущность аттестации работников, её основные цели и задачи;

- характеристика процесса организации аттестации;

- анализ проведение аттестации руководителей и специалистов в вагонном депо Брест.

 Предметом  исследования является процесс  организации и проведения аттестации специалистов и руководителей.

 

 

 

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ АТТЕСТАЦИИ

 

1.1 Определение и нормативное регулирование организации аттестации

 

Аттестация – процедура  систематической формализованной  оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работ на данном рабочем месте в данной должности. Она является важным этапом заключительной оценки персонала за определенный период времени [12, стр. 111].

Правила проведения аттестации и нормы, касающиеся ее порядка, содержатся в целом ряде документов различного уровня: начиная от актов высших органов власти, заканчивая локальными правовыми актами организаций.

Основной акт, устанавливающий правила проведения процедуры, подготовки и использования  результатов аттестации работников на настоящий момент - «Типовое положение об аттестации руководителей и специалистов организаций (далее – «Типовое положение об аттестации»), утвержденное постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25.05.2010 N 784 (далее - постановление N 784).

Основная цель разработки и принятия постановления - дальнейшее развитие кадрового потенциала отраслей экономики и сфер деятельности. Обозначенная цель является довольно значимой, поскольку исходя из целей проведения самой аттестации подбор и расстановка кадров, наиболее по своим деловым качествам соответствующих занимаемым должностям, являются одним из приоритетов государственной кадровой политики.

Для понимания  определения «аттестация персонала» надо обратить внимание на следующие моменты:

- оценивается исключительно эффективность деятельности сотрудника, а не сам сотрудник. В организации не применим критерий деления людей на плохих и хороших. Есть люди, чьи профессиональные, поведенческие и личностные характеристики соответствуют или не соответствуют выполняемой работе и занимаемой должности;

- деятельность сотрудников важна не сама по себе, а в целях реализации задач организации;

- в результате аттестации происходит накопление информации, которая нужна для управления людьми.

 Всесторонне  обоснованная оценка каждого конкретного работника - один из основных элементов в кадровой работе организации, позволяющих предотвратить ошибки в отборе и рациональном использовании персонала.

 Специалисты  в области трудового права  к основным признакам аттестации  относят следующие:

 - аттестация всегда вытекает из трудового правоотношения;

 - субъектами аттестации являются работники определенной категории, перечисленные в нормативных правовых актах об аттестации;

- периодичность проведения;

- аттестация осуществляется в специальной организационно-правовой форме;

- результаты аттестации всегда имеют под собой определенные правовые последствия для аттестуемого;

- она является одним из средств подбора и расстановки кадров руководителей и специалистов.

 Службы управления  персонала должны обеспечивать не только правильную расстановку кадров, но и строгое соблюдение ими законодательства о труде в процессе своей работы [2, стр. 56].

Рассматривая  сущность правового регулирования  аттестации работников, следует, прежде всего, подчеркнуть, что одним из главных ее назначений является создание благоприятных условий для правильного решения следующих юридических вопросов:

- сохранение содержания трудового договора (контракта) в прежнем виде;

- изменение содержания трудового договора вследствие предстоящей корректировки трудовой функции работника;

- прекращение трудового договора.

 Аттестация  не является самоцелью. Это  - средство, с помощью которого  обеспечивается формирование высокопрофессионального  кадрового состава руководителей  и специалистов организаций. Именно с этих позиций следует подходить к оценке аттестации в свете сегодняшнего законодательства о труде. [8, стр. 114]

 

1.2 Основные цели и задачи процесса аттестации

 

Как известно, правильно  поставленная цель - необходимое условие построения системы и достижения результата. Поэтому аттестация, как и любой проект, начинается с определения цели. В теории аттестации как инструмента управления персоналом выделяют следующие основные цели [12, стр. 121]:

- рациональная  расстановка и эффективность использования кадров;

- заполнение  вакансий работниками, проявившими  свои способности;

- удовлетворение  стремления к успеху;

- расширение  опыта работника;

- сокращение  штатов;

- информирование  работника об относительном уровне  его квалификации, качества и результатах труда;

- информирование  о качественном составе персонала  организации, степени загрузки  работников и использовании их  по специальности, совершенствовании  стиля и методов управления  персоналом организации;

- установление  доплат, повышение в должности, объявление благодарности;

- изыскание  резервов роста производительности  труда;

- заинтересованность  работников в результатах своего  труда и всей организации;

- использование  экономических стимулов и социальных  гарантий;

- создание условий  для более динамичного и всестороннего развития личности;

-  определение соответствия занимаемой должности;

- оценка деятельности  сотрудников в реализации задач  компании;

- создание (корректировка)  системы подготовки и карьерного  роста кадров, выявление потенциала  сотрудников, разработка плана  карьерного роста сотрудников.

При всех перечисленных  целях аттестации, необходимо рассмотреть  и основные задачи аттестации [12, стр. 122]:

- на основании  оценки и фактических результатов  деятельности определить соответствие  либо несоответствие занимаемой  должности;

- дать сотрудникам  обратную связь по их деятельности  за последний год (вынести благодарность,  выплатить премию либо внести конструктивные критические замечания);

- по полученным  результатам планировать конкретные  действия, направленные на повышение  эффективности работы сотрудников, увеличение их вклада в достижение целей компании и повышение удовлетворенности сотрудников от работы в компании;

- по результатам  проведения аттестации провести  оценку в потребности проведения  обучения, разработать программы  обучения;

- выявить потенциал  сотрудников для продвижения  и перемещения, выделить группу  работников с показателями «выше  нормы», которая и станет основой для формирования резерва на продвижение.

 

 

2 ОРГАНИЗАЦИЯ ПРОЦЕССА АТТЕСТАЦИИ

 

2.1 Периодичность проведения аттестации работников и принятие решения о ее проведении

 

Периодичность проведения аттестации работников устанавливается руководителем организации исходя из современных требований к деятельности различных профессиональных групп, но не реже одного раза в три года, если иное не установлено законодательством. В то же время руководитель организации вправе установить проведение аттестации работников и чаще, чем в указанный период, к примеру, не реже одного раза в два года.

Категории работников, подлежащих аттестации, определяются руководителем организации. При составлении списка работников, подлежащих аттестации, следует учитывать, что в соответствии с п. 6 «Типового положения» от аттестации освобождаются:

• - лица, проработавшие в данной должности либо по данной профессии менее одного года;
• - выпускники дневных учебных заведений в течение первого года работы после окончания учебы;
• - беременные женщины;
• - работники, находящиеся на длительном излечении;
• - женщины, находившиеся в отпуске по уходу за ребенком до трех лет, в течение первого года после выхода их на работу.

Как видно из приведенного перечня работников, которые  освобождаются от прохождения аттестации, речь идет о работниках, которые непродолжительное время работают по соответствующей должности, следовательно, не всегда могут иметь положительные результаты работы [1].

Кроме того, решением руководителя организации устанавливается перечень материалов, необходимых для организации и проведения аттестации.

На кадровую службу возлагается изучение и подготовка перечня должностей, которые подлежат аттестации. Этот перечень в дальнейшем представляется руководителю организации  для утверждения в установленном порядке.