Аттестация работников организации

Пожалуй, единственным методом, который может претендовать на универсальность и комплексность, является метод оценочных центров  или "Assessment center".

Недостатки  нетрадиционных методов: метод Assessment center может потребовать больших затрат времени и ресурсов. Также желательно привлечение экспертов, консультантов, игротехников со стороны – что может быть связано с риском утечки информации, это может представлять угрозу для организации.

Что касается выбора субъекта оценки, т.е. выбора тех лиц, кто будет организовывать и проводить оценочные мероприятия, то он будет зависеть от окончательного решения по использованию того или иного метода. В основном речь идет о ненужности привлечения экспертов со стороны, т.к. внутри предприятия руководитель так или иначе оценивает своих работников (необязательно в строго формализованном виде). Качества же сотрудников, которые необходимо оценить определяются целями данной конкретной оценочной процедуры в конкретной организации на конкретном этапе ее развития.

Этап 4 - окончательный выбор. Прежде чем принять окончательное решение по выбору того или иного метода, руководство депо должно определить, что оно хочет получить в результате оценки персонала, с какой целью проводится аттестация. В данном случае руководство «Вагонного депо» ставит задачей - проведение регулярной ежегодной оценки персонала при стабильном развитии организации.

Соответственно, в ходе оценочных мероприятий  необходимо будет выяснить потенциал  тех или иных сотрудников (т.к. количественные и качественные достижения их работы уже оцениваются и находят свое выражение в доходах всего депо), их способность к дальнейшему развитию и совершенствованию, их способности и желанию предлагать и воплощать в жизнь новые идеи, т.к. именно от этих качеств в современных динамично меняющихся условиях рынка зависит эффективность, успешность деятельности любой организации. Для оценки этих качеств сотрудников «Вагонного депо » считаю наиболее приемлемым и эффективным такой метод оценки, как Assessment Center.

Преимущества  метода Центр оценки в оценке персонала по сравнению с другими методами оценки на основе проведенного анализа литературных источников, изучения мнений специалистов, практики применения данного метода, можно выделить следующие:

• можно избежать эмоциональной напряженности, негативных эмоций, обычно связанных с оценкой;
• Assessment Center, как уже говорилось выше, может заменить собой другие методы оценки – например, метод 360 градусов – так как при проведении Assessment Center нет необходимости привлекать клиентов к оценке (эту роль может сыграть и коллега);
• Assessment Center позволяет выявить потенциал сотрудника, его личностные характеристики, обычное поведение в коллективе и т.п., т.е. заменяет собой методы анкетирования, психологического тестирования, составления личностного портрета и т.п.;
• можно искусственно создать критическую, стрессовую, сложную ситуацию, т.к. при использовании других методов сложно оценить поведение в нестандартных ситуациях;
• позволяет выявить социально – психологические проблемы в коллективе, такие, какие не могут быть выявлены при других методах оценки.

Этап 5 - реализация, контроль и обратная связь. После окончательного выбора метода Assessment Center в качестве наиболее оптимального решения для оценки персонала начальник издает приказ о проведении аттестации (оценки) персонала с помощью выбранного метода. После проведения оценки с помощью выбранного метода составляется отчет о проведении Assessment Center. На основании результатов оценки принимаются управленческие решения о продвижении работников, об изменениях в системе мотивации, обучения, найма и увольнения и множество других важных вопросов, связанных с управлением офисов продаж и обслуживания абонентов. Мотивация персонала должна быть тесно увязана с результатами аттестации (оценки).

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Таким образом, можно сделать следующие выводы о содержании, структуре и методах  аттестации персонала.

Аттестация персонала  – важная часть всей системы управления персоналом любой организации. Она  представляет собой целенаправленный процесс определения соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. На результатах оценки базируются многие управленческие решения относительно кадров организации.

Выбор методов  аттестации персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации (возможно с помощью профессиональных консультантов). Система аттестации должна учитывать и отражать ряд факторов: стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы.

В третьей главе работы был проведен анализ действующей схемы аттестации персонала в «Вагонном депо Брест». Было показано, что в стабильных организациях с устойчивой иерархической структурой, как правило, могут эффективно использоваться традиционные методы оценки. Но для современных организаций, функционирующих в рыночных условиях жесткой конкуренции, динамично изменяющейся внешней среде, традиционные методы оказываются слишком неэффективными, т.к. они не учитывают необходимости оценки не только результатов труда, но и потенциала работника. Кроме того, подобные методы оценки не могут оценивать те качества, которые требуются от работников современных организаций: креативность, инициативность, стрессоустойчивость, гибкость и т.п.

На основе проведенного анализа были разработаны мероприятия  по внедрению в «Вагонном депо» инновационных методов аттестации и оценки персонала. К числу таких методов относится тестирование, Assessment Center (Центр оценки) и другие.

Эти методы обладают рядом преимуществ перед традиционно  используемыми методами: во-первых, новые методы оценки рассматривают  рабочую группу подразделение, бригаду, временный коллектив в качестве основной единицы организации, делают акцент на оценку работника его коллегами и способность работать в группе.

Во-вторых, оценка отдельного сотрудника и рабочей  группы производится с учетом результатов  всей организации.

В-третьих, во внимание принимается не столько успешное выполнение сегодняшних функций, сколько  способность к профессиональному  развитию и освоению новых профессий  и навыков.

В-четвертых, нетрадиционные методы проще адаптировать к потребностям той или иной организации.

Например, такой  экспериментальный метод как  Центр оценки (Assessment Center) имеет следующие  достоинства: можно избежать эмоциональной  напряженности, негативных эмоций, обычно связанных с оценкой.

Assessment Center, как  уже говорилось выше, может заменить собой другие методы оценки – например, метод 360 градусов – так как при проведении Assessment Center нет необходимости привлекать клиентов к оценке (эту роль может сыграть и коллега).

Assessment Center позволяет  выявить потенциал сотрудника, его личностные характеристики, обычное поведение в коллективе и т.п., т.е. заменяет собой методы анкетирования, психологического тестирования, составления личностного портрета и т.п.

Позволяет выявить  социально-психологические проблемы в коллективе, такие, какие не могут быть выявлены при других методах оценки.

Обобщая изложенные в курсовой работе теоретические положения и анализ практики проведения аттестации персонала в «Вагонном депо Брест», можно сделать вывод о том, что гипотеза исследования подтвердилась: нетрадиционные методы действительно являются эффективными методами оценки персонала в условиях нестабильной внешней среды, жесткой конкуренции, необходимости внедрения инноваций, когда от сотрудников требуются креативность, творческий подход, инициативность, гибкость, готовность к изменениям, стрессоустойчивость, умение работать в команде. Т.е. это такие качества, которые сложно или невозможно оценить с помощью традиционных методов.

Но технология оценки персонала с помощью новых  методов таких, как Assessment Center, еще недостаточно освоена руководителями отделов кадров предприятий Республики Беларусь, а значит, необходимо изучать зарубежный опыт, и с учетом особенностей развития экономики в условиях единого таможенного пространства переносить его на белорусские предприятия. Но наиболее эффективно было бы создание своих новых технологий оценки, которые бы в полной мере отвечали потребностям современных социально – экономических отношений.

 

 

 

ЛИТЕРАТУРА

 

1. Электронный  справочник Консультант Плюс:  Комментарий к постановлению Совета Министров Республики Беларусь от 25.05.2010 N 784 Об утверждении типового положения об аттестации руководителей и специалистов организаций:  К.И.КЕНИК.- Дата доступа: 12.04.2012. 

2. Базарова, Т.Ю.  Управление персоналом, учебник для вузов / Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина; под ред.Т.Ю. Базаровой. - Москва: Юнити, 2003. - 560 с.

3. Борисова, Е.А.  Оценка и аттестация персонала  / Е.А. Борисова. - СПб.: Юрист, 2003. - 288 с. 

4. Егошин, А.П.  Управление персоналом / А.П. Егошин. – Нижний Новгород, Инфра-М, 2003. - 720 с.

5. Зудина, Л.Н.  Организация управленческого труда  / Л.Н. Зудина. - Москва: ЮНИТИ, 2004. - 241 с.

6. Одегов, Ю.Р.  Эффективность системы управления  персоналом (социально-экономический  аспект) / Ю.Р. Одегов, Н.А. Маусов, М.Н. Кулапов. - Москва.: РЭА им. Плеханова, 2001. - 435 с.

7. Румянова, И.Н.  Аттестация и оценка персонала  / И.Н. Румянова. - Кадровое делопроизводство. - 2008. - № 3. - С.52

8. Кривой, В.И.  Современные виды и методы  обучения персонала /Кривой  В.И.// Справочник кадровика №1 – 2009 – стр. 124-131.

9. Вилькель, О.Е. Assessment Center — новый взгляд на  подбор и аттестацию персонала/  О.Е. Вилькель// Отдел кадров №6  – 2011 – с. 45-49.

10. Сорока В.И.  Оценка персонала… Так что  же в ней ценного? / В.И. Сорока. - Отдел кадров №5 – 2001 – с. 24-31

11. Зырянова  Н.Л, Assessment Center – центры тестирования  персонала / Н.Л. Зырянова // Кадровый  менеджмент.- 2005 – 152 с.

12. Ковалева, О.С.  Кадровая работа Минск 2008 «Амалфея»

13. Электронный  справочник Консультант Плюс: Аттестация - экзамен на профессиональную пригодность работника (1-2 части): А.В. Баранашник. – Дата доступа 12.04.2012

14.  Шекшня  С.В. Управление персоналом современной  организации / С.В. Шекшня. – Москва: 2002 г. – 355 с.

15 Пугачев, В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом/ В.П.Пугачев.- Москва: Аспект–пресс, - 2000.- 254 с.

16 Зайцева, Е.А.  Системный подход к оценке  деятельности персонала / Е.А.  Зайцева// Управление развитием персонала  №3. – 2006 – с. 31-37.