• разработку критериев оценки результатов труда;

• разработку программ повышения квалификации персонала, программы подготовки и переподготовки кадров специалистов и рабочих; управление затратами на персонал. 
• создание внутри отдела труда и заработной платы специальной группы, занимающейся вопросами мотивации и стимулирования персонала.
• привлечение на предприятие молодых специалистов-менеджеров для работы с персоналом.
• перенесение акцента с коллективной формы организационного стимулирования на индивидуальное.
• привлечение работников к участию в управлении производством путем содействия созданию неформальных рабочих групп на уровне участка, цеха.
• разработка программы повышения квалификации персонала, программы подготовки и переподготовки кадров специалистов и рабочих.

• восстановление системы морального стимулирования. 
   
   
   
  

  
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  использованной литературы

 

1. Арсенова М.В., Рогозин К.И., Стриженко А.А. Предпринимательские ресурсы: организационные подходы и стратегии: Учеб. пособие/ Алт. гос. техн. ун-т им. И.И. Ползунова. – Баонаул – Издательство Алт ГТУ, 2001. – 99с.
2. Баринов В.А., Харченко В.Л. Стратегический менеджмент: Учебник. – М.: ИНФРА – М, 2005. – 237с.
3. Веснин В.Р. Стратегическое управление: Учебник. – М.: ТК Велби, Издательство Проспект, 2004. – 328с.
4. Волкогонова О.Д., Зуб А.Т. Стратегический менеджмент: Учебник. – М.: ФОРУМ: ИНФРА – М, 2006. – 256с.
5. Гапоненко А.Л. Стратегия социально-экономического развития: страна, регион, город. Учеб. пособие. М.: - Издательство РАГС, 2001 – 224с.
6. Зуб А.Т. Стратегический менеджмент: теория и практика: Учеб. пособие для вузов. – М.: Аспект Пресс, 2002. – 415с.
7. Кибанов А.Я. Управление персоналом: регламентация труда: Учеб. пособие – 3-изд., перераб. и доп./ А.Я. Кибанов, Г.А. Мамед-Заде, Т.А.Родкина. – М.: Изд-во «Экзамен», 2003. – 480с.
8. Кибанов А.Я., Дураков И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учеб. пособие. – М.: ИНФРА – М, 2005. – 301с.
9. Коэн Ален. Курс МВА по менеджменту/ пер. с англ. – 3-изд. – М.:Альпина Бизнес Букс, 2006. – 507с.
10. Кремнев Г.Р. Управление производительностью и качеством: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль5. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 256с.
11. Лапин А.Н. Стратегическое управление современной организацией. – М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2006. – 288с.
12. Майкл Армстронг. Стратегическое управление человеческими ресурсами: Пер. с англ. – М.: ИНФРА – М, 2002. – VIII, 328с.
13. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. – М.: «Журнал «Управление персоналом», 2005. – 278с.
14. Стратегия на практике / К. Боумен. – СПб.: Питер, 2003. – 251с.
15. Стратегический менеджмент: Учебник/ Пер. с англ. Н.И. Алмазовой. – М.: ООО «Изд-во Проспект», 2003. – 336с.
16. Стратегический менеджмент/ Под ред. Петрова А.Н. – СПб.: Питер, 2005. – 496с.
17. Стратегический менеджмент: Учеб. пособие/ сост. Т.Г. Строителева – Барнаул: Изд-во Алтайской академии экономики и права, 2007. – 192с.
18. Тренев В.Н., Магура М.И., Леонтьев С.В. Управление человеческими ресурсами при реализации проектов. Методика и опыт. – М.: Изд-во ПРИОР, 2002. – 112с.
19. Фатхутдинов Р.А. Стратегический менеджмент: Учебник. – 4-изд., перераб и доп. М.: Дело, 2001. – 448с.
20. Фитц-енц, Як. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала. – М.: Вершина, 2006. – 320с.
21. Шифрин М.Б. Стратегический менеджмент – СПб.: Питер, 2007. – 240с.             

 
 
 
 
 
 
 
 

Доработка 

Глава 1. Человеческий фактор в реализации стратегии

1. Роль человеческого фактора в реализации стратегии

 

    Любая организация – это, прежде всего, люди и работа, которую они выполняют.

    Человеческие  ресурсы – один из ключевых видов  ресурсов в любом организационном процессе. Тщательное исследование возможностей этих ресурсов является важной частью стратегического анализа. Человеческие ресурсы – одно из наиболее широко используемых средств для достижения стратегических целей.

    Ключевым  фактором реализации стратегии любой организации являются люди. В современных условиях и коммерческих, важнейшее свойство персонала – это способность находить новые решения постоянно возникающих новых проблем.

    Люди  являются важным ресурсом для большинства  организаций. Решения относительно будущей стратегии компании принимаются людьми, сами стратегии также реализуются людьми. Успех или провал выбранной стратегии будут зависеть не только от решений, принятых в прошлом, но и от того, как эти решения реализуются в настоящее время людьми, работающими в организации. Поэтому вопросы о том, кто что выполняет, как и почему выполняет то, что необходимо для реализации той или иной стратегии, являются важными для деятельности компании.

      Люди участвуют в создании  добавленной стоимости, в управлении компанией, но они же могут и нанести крупный материальный ущерб компании, допустив серьезные ошибки.

    Знание  способностей отдельных личностей  и групп в контексте их взаимоотношений, умений и навыков, как и понимание  характера взаимоотношений между  ними, является важным этапом в подготовке и разработке стратегии. 

2. Роль организационной культуры в реализации стратегии.

     Организационная культура – это вырабатываемая (в процессе самоорганизации) и признаваемая участниками система декларируемых совместных ценностей и совместных целей; базовых предположений, материализация ритуалов; норм, социальных установок и стереотипов мышления, предопределяющих поведение персонала.

    Важность  организационной культуры для предприятия  заключается в том, что она  является определяющим средством в ориентации поведения новичков и ветеранов, запуска процессов самоорганизации, при согласовании интересов, создании стратегии предприятия и др. процессов.

      В общем случае организационная культура предприятия представляет собой систему ценностей, обычаев, традиций, норм и правил поведения, сложившихся или формирующихся на предприятии с целью его внутренней интеграции и адаптации к условиям постоянно изменяющейся внешней среды. Другими словами, это адекватное предприятию сознание, вытекающее из поведения членов коллектива и управляющее формальными и неформальными моделями поведения. Организационная культура предприятия выполняет следующие основные функции:

• координацию деятельности, осуществляемую с помощью установления процедур и правил поведения;
• мотивацию, реализуемую путем разъяснения работникам предприятия смысла выполняемой работы
• профилирование, позволяющее обрести принципиальные отличия от другого предприятия;
• привлечение кадров путем пропаганды преимуществ своего предприятия.

    Сильная корпоративная культура, основанная на этических принципах и общепринятых ценностях, является действительно катализирующей силой на пути к стратегическому успеху.   

Рис. 1. Как культура организации  влияет на стратегию 

Рис 1. показывает, как культура организации влияет на реализуемую стратегию. Процессы внутри и за пределами организации влияют на то, как люди интерпретируют и воспринимают мир  как они модифицируют свое индивидуальное восприятие и познавательную деятельность. Внутренние организационные процессы включают в себя формальные и неформальные взаимоотношения с властью и между отдельными людьми и группами, системы контроля и поощрений, стиль управления и символы организации. Внешние воздействия представляют собой общий термин для всех источников жизненного опыта, которые формируют взгляды человека на мир. Это все процессы социализации, через которые прошел человек, включая образование, семью, влияние культуры, и предыдущий опыт работы человека. Эти сложные воздействия объединяют и влияют на способ мышления человека, которые называются познавательным процессом.

3. Система стимулирования и мотивации

    Реализация  стратегии предполагает, что организация  устанавливает тактические цели, мотивирует работников и распределяет ресурсы таким образом, чтобы могла быть достигнута стратегическая цель. При этом формируется, развивается и поддерживается корпоративная культура, которая способствует реализации стратегии. Также создается определенная организационная структура управления, распределяются маркетинговые усилия, подготавливаются бюджеты, развивается соответствующая информационная система, а также устанавливается соответствующая система оплаты труда.

    Понятие мотивации тесно связано с  проблемой управления персоналом. В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

    Стимул  – это основной элемент управления человеческими ресурсами компании, являющийся внешним побуждением к деятельности. Именно стимулы переводят потребности и интересы в мотивы, то есть в личностную смысловую причину поступков, личную заинтересованность. Она и является главным двигателем производства.

    Сложность мотивационной работы заключается  в том, что один и тот же стимул может иметь совершенно различный  мотивационный эффект для различных  категорий работников в зависимости  от их возраста, должностного положения, жизненных целей и т.п.

    Правильное  определение взаимосвязи и соотношение  мотива и стимула имеет огромное практическое значение в работе менеджера  по целенаправленному включению  каждого работника в производственную деятельность коллектива и формированию сильной корпоративной культуры.

    Стимулирование  – это определенное преднамеренное воздействие, которое побуждает  человека к активности, заставляет его действовать, и в таком  аспекте оно становится решающим фактором управления людьми. Конкретные средства, с помощью которых может осуществляться воздействие, достаточно разнообразны, что обуславливает множество классификаций стимулов в зависимости от различных аспектов.

    Стимулирование  принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование — это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

    В теории выделяют четыре основных метода мотивации:

1. Принуждение – основано на страхе подвергнуться наказанию, например в виде увольнения, перевода на нижеоплачиваемую работу, штрафа;
2. Вознаграждение – в виде систем материального (заработная плата, премии, участие в прибылях) и нематериального (награда, благодарность) стимулирования хорошего труда;
3. Солидарность – развитие у работников ценностей и целей, совпадающих или близких к ценностям и целям организации, что достигается путем убеждения, воспитания, обучения и создания благоприятного организационного климата;
4. Приспособление – оказание влияния на цели и задачи организации путем частичного приспособления их к целям менеджеров высшего и среднего уровней. 

    Применение  каждого из видов мотивации или  их сочетание зависит от конкретных условий, в которых работает организация. Например, в административных системах, основанных на приказах и распоряжениях, корректное применение методов принуждения в отношении дисциплины, порядка работы, соблюдения норм, стандартов и прочих рабочих требований необходимо. В то же время  использование методов принуждения в творческих коллективах может нанести огромный вред, так как приводит к затуханию энергии поиска, нередко связанного с отрицательными результатами. Использование вознаграждения основано на положениях теории потребностей о том, что цели, стремления, ценности и поведение выступают как мотивы, называемые стимулами или потребностями. Поэтому процесс мотивации рассматривается через стимулы, которые в значительной мере предопределяют поведение работников.    

    Для построения эффективной мотивационной  системы, соответствующей организационной  культуре компании, очень важно знать, какими мотивами руководствуется персонал, и какие стимулы компания может  предоставить для реализации этих мотивов и удовлетворения потребностей сотрудников.   

    Богатство, разнообразие мотивационных побуждений определяются также разнообразием, степенью и качеством удовлетворения потребностей человека, которые для  каждого работника являются индивидуальными, и поэтому изучать их надо персонифицировано. Так же индивидуально для каждого работника следует определять и стимулы трудовой деятельности. Для одних работников стимулом может быть высокий заработок, для других – хорошее условия и содержание самого труда, для третьих – возможность карьеры, профессионального роста и т.д.