Министерство  образования и  науки РФ

       ФГБОУ ВПО

       «ВСЕРОССИЙСКИЙ ЗАОЧНЫЙ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ»

       Филиал  в г.Орле 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

по дисциплине «Стратегический менеджмент»

на тему:

«Человеческий фактор в реализации стратегии» 
 
 
 
 

                                                           Преподаватель

                                                           Студентка  4 курса

                                                           Факультет Менеджмент и маркетинг

                                                           Специальность Маркетинг организации

                                                           Личное дело №  
 
 
 

Орел- 2011 

       Содержание 

 

                                               Введение

     Основу  любой организации составляет человеческий фактор, заключенный в знании субъектом  управления своего дела, в умении организовать собственный труд и работу коллектива. Центральной фигурой организации выступает профессионал - управляющий, способный видеть перспективы развития дела, которым он занимается, умеющий быстро оценивать реальную ситуацию, находящий оптимальное решение для достижения поставленной цели. В этой связи менеджер должен обладать определенными профессиональными и личными качествами.

       Современный менеджмент, в своем основном значении, выступает не столько в качестве науки и практики управления, организации управления банком, процесса принятия и реализации управленческих решений, сколько искусством управления людьми. Человеческий фактор рассматривается как первостепенный.

       На Западе накоплен серьезный опыт в использовании человеческих возможностей для увеличения прибыли. Одной из наиболее эффективных школ менеджмента является японская. Ее успех складывается из многих слагаемых, но главное - из умения работать индивидуально с каждым человеком. Система найма и управления в Японии имеет целью обеспечить полную самоотдачу каждого работника в интересах фирмы, усилить конкуренцию за успех в карьере, создать условия для согласования действий, что дает дополнительный эффект мультипликации, помогает добиваться единства целей, гармонии интересов сотрудников. Японские компании уделяют особое внимание систематической подготовке и переподготовке кадров, воспитывают высококвалифицированных, максимально преданных фирме работников, подчиняющих личные интересы делу процветания фирмы. Иной вариант управления людьми практикуется в США, где уделяется больше внимания технике и технологии в ущерб человеческому фактору [7, с. 48-49].

        Методы исследования курсовой работы - сбор, обработка и анализ теоретического материала, материала научно-практических статей, а также документов конкретной организации.

       Актуальность  курсовой работы заключается в том, что сегодня функционирование и развитие любого предприятия (организации) немыслимо без обращения к персоналу. Для того чтобы обеспечить эффективное функционирование предприятия, на нем должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать его корпоративную культуру.

       На  сегодняшний день изучение человеческого  фактора в реализации стратегии  российских компаний изучена очень  мало, и не смотря на свою значимость не имеет должного освещения в  литературе.

            Объектом исследования является человеческий фактор в реализации стратегии ОАО «Орловский хлебокомбинат».

       Предметом исследования является изучение возможности развития системы управления персоналом в ОАО «Орловский хлебокомбинат».

       Цель  курсовой работы: изучение теоретических аспектов управления персоналом на предприятии, анализ организации управления на ОАО «Орловский хлебокомбинат» и разработка рекомендаций по ее совершенствованию.

       Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

• Раскрыть теоретические основы управления персоналом;
• Изучить состояние системы управления персоналом в ОАО           «Орловский хлебокомбинат»;
• Сформулировать рекомендации по совершенствованию работы с персоналом в исследуемой организации.

       Практическая  значимость данной работы заключается в возможности использования полученных данных для повышения экономических показателей российских компаний на рынке и достижения конкурентного превосходства при минимальных затратах. 
 

Глава 1. Человеческий фактор в реализации стратегии.

1.1. Роль персонала в современном  обществе

     Вторая  половина XX столетия  сильно изменила взгляды ученых и практиков на роль персонала в деятельности организации и достижении ею поставленных целей производственно-хозяйственной деятельности. До этого традиционно персонал, как собирательное понятие, и отдельный работник рассматривались как ресурс, потребляемый в процессе производства, в XXI веке персонал рассматривается как основная ценность компании, как стратегический ресурс, без которого нет, и не может быть достигнуто конкурентное превосходство [4, с. 187].

     Можно выделить ряд факторов, которые обозначили роль персонала в современном обществе. Во-первых, бурное развитие научно-технической революции резко изменило характер и содержание труда. Труд все в большей степени требует высочайших профессиональных навыков, все в меньшей степени является механическим, рутинным. От работников и менеджеров в современных условиях требуется культура общения, чувство коллективизма, корпоративный дух, забота о предприятии в целом. Повышение требований к работнику одновременно означает и возрастание его роли в производственном процессе.

     Во-вторых, повышению значимости персонала способствует изменение возможностей контроля за персоналом и повышение значимости самоконтроля.

     Третий фактор связан с изменением характера потребительского спроса, обострением конкуренции, необходимостью быстрой адаптации к изменяющимся условиям внешней среды. Изменение макроэкономического окружения фирмы накладывает на персонал большую ответственность за быстрое принятие решений. Это требует непрерывного обучения работников, развития у них способностей к творчеству и постоянному совершенствованию.

     Четвертый фактор связан с изменением форм организации труда. Сегодня недостаточно быть просто высококлассным специалистом, надо быть готовым к работе в команде, уметь находить компромисс в конфликтных ситуациях, [4, с. 188].

     Пятый фактор связан с повышением общей культуры общества и работников в частности. Работа является не только источником существования, но и возможностью проявить себя в решении непростых задач.

     Шестой фактор, связан с развитием демократии, когда происходят изменения организационной структуры компании, стираются межклассовые различия внутри организации, возрастает роль общественных организаций.

     Седьмой фактор определяет, что хотя незаменимых людей нет, но потеря ключевых фигур в бизнесе компании неизбежно скажется на финансовых результатах.

1.2. Создание эффективной системы  мотивации.

     Помимо  типа и качества людей на внедрение  стратегии влияет уровень мотивации  сотрудников. Существует множество методов мотивации персонала, включая страх потерять работу, финансовые стимулы, возможности для самореализации и постановку целей для организации в целом и отдельных групп [1, с. 480-481].

     Для успешного овладения искусством мотивации очень важно знать психологические аспекты и особенности мотивационного процесса [5, с. 79-83].

        Для каждого вида работы существует своя оптимальная сила мотивации. От роста усилий увеличивается не качество, а лишь количественные показатели достижений. Умеренный уровень волнения влияет на любую деятельность положительно.

          Важно учитывать временную близость человека к цели: чем он ближе к цели, тем выше его внутренняя мотивация и уровень активности, и не следует усиленно стимулировать его к деятельности, т.к. может возникнуть эффект перемотивации с последующим снижением эффективности.

            При любых видах деятельности люди стремятся поддерживать самоуважение и высокую самооценку. Поэтому важным мотивационным фактором является объяснение причин неудачи - атрибуция.

       Если  задание вызвало у человека значительный интерес, при этом сопровождаемый внешним  подкреплением, то после отмены материального подкрепления отмечается значительное снижение интереса, а после отмены символического и словесного - незначительное.

            Важным мотивационным фактором является субъективная оценка человеком своих способностей и компетентности.

     Самая общая концепция мотивации сводится к следующим положениям. Человек, осознав задачи и возможное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями, мотивационной структурой и возможностями, настраивает себя на определенное поведение, вырабатывает определенное расположение и осуществляет действия, приводящие к конкретному результату, характеризующемуся определенными качественными и количественными характеристиками [4, с. 191].

     Эффективность мотивации зависит от того, насколько реализуются стратегические цели организации за счет мотивированности персонала. В свою очередь мотивация работников будет определяться тем, насколько полно организация обеспечивает удовлетворение их основных потребностей. Следовательно, основное значение мотивации – соединить интересы работника со стратегическими задачами организации.

     Эффективная система мотивации должна отвечать стратегическим целям компании и соответствовать ситуации на рынке. Руководству необходимо приспосабливать данную систему к меняющимся условиям, представлять ее недостатки и готовиться к их нейтрализации.

     При создании действенной системы мотивации  менеджер должен учитывать ряд факторов усложняющих этот процесс:

• неочевидность мотивов. Руководитель может только догадываться какие мотивы действуют.
• разная степень влияния одинаковых мотивов на разных людей. Один и тот же мотив будет по-разному действовать на поведение людей.
• не существует однозначный связи между мотивацией и конечным результатом, ибо здесь вмешивается много случайных факторов, такие, как способности работника, его настроение в данный момент, понимание ситуации, влияние третьих лиц.

     Анализируя теории мотивации можно вывести ряд правил, которые помогут менеджеру достигнуть этого:

     1. постановка перед коллективом  четких, реально достижимых задач,  в разрешение которых работник  был бы индивидуально заинтересован.  Согласно с теорией постановки  целей Э. Лока человек приверженный целям организации, воспринимает их как собственные, и стремиться к их достижению. Индивидуальная заинтересованность работника - это идеальное средство мотивирования.

     2. работник должен осознавать важность  своей работы в общем процессе производства («самореализация» по Маслоу). Каждый работник стремится выразить себя в труде, узнать себя в каких-то результатах, иметь доказательство того, что он может что-то сделать. «Сотруднику трудно гордиться своим трудом, если результаты его неразличимы в общем объеме продукции ... но, если работой сотрудника является именно складывание скрепок в коробочки, он должен знать с какой целью это делается и к какому результату ведет» [2, с. 273 - 274].

     3. вознаграждать соразмерно затрачиваемым  усилиям. Согласно теории ожидания Врума уровень приложенных усилий будет зависеть от ожидаемого вознаграждения.

     4. справедливое распределение доходов  между членами коллектива (теория  равенства Дж. Адамса)

     5. обеспечить некоторую долю независимости  работников, при которой каждый сможет наиболее полно проявить себя («самовыражение по Маслоу»).

     6. сотрудник должен иметь перспективы  роста: возможность учиться и  совершенствоваться, планировать карьеру  и возможность продвижения по  службе (потребности роста Альдерфера).

     7. обеспечение необходимых условий  труда. По теории Герцберга  необходимо наличие «гигиенических» факторов в организации. Сюда можно отнести следующие факторы: