Еще один вариант стратегического подхода  увеличения прибыли и динамичного  роста - создание торговых точек, реализующих собственную продукцию.

     Следует увеличивать количество небольших  специализированных магазинов ОАО  «Орловского хлебокомбината». Продукция  данных торговых точек пользуется повышенным спросом у покупателей, что позволяет  увеличить прибыль организации, а также увеличить количество рабочих мест.

     Резервом  управления трудовой эффективности  является увеличение заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования предприятия для  извлечения максимальной прибыли в  периоды значительного увеличения емкости рынка. Для достижения нужного эффекта необходимо изменить сложившуюся систему мотивации персонала путем развития имеющихся и внедрения новых форм материального стимулирования на основе административных, экономических и социально-психологических методов управления.

       Для увеличения заинтересованности  персонала в результативности  функционирования предприятия необходимо  развивать следующие стороны  мотивационного воздействия и  соответствующие им стимулирующие  формы: 

      1. Развитие культуры предприятия как системы значимых для всего персонала корпоративных представлений, ценностных ориентации и норм, которые обеспечат понимание и признание целей предприятия, ориентация на перспективу, согласование взаимных интересов между работниками предприятия. Управленческие средства-стимулы: Устав предприятия, открытые принципы организации предприятия, демократический стиль руководства. Понятно, что активизация работ в этом направлении предполагает выделение соответствующих материальных средств.

      2. Обслуживание персонала (формы  социальных льгот, услуг и преимуществ,  предоставляемых работникам). Управленческие  средства-стимулы: мероприятия по  повышению безопасности труда,  охране здоровья, созданию условий  для отдыха, занятий спортом, забота  о работниках, нуждающихся в помощи. Все эти меры также закладываются в бюджет затрат на персонал.

     3. Оценка персонала (система планомерной  и формализованной оценки персонала  по определенным критериям). Управленческие  средства-стимулы: разработка адекватных  методов оценки результатов труда и возможностей работника. Достигаемые цели: положительное влияние на организационное поведение, ответственность за качество и результаты труда.

     Таким образом, при реализации предложенных стратегий, предприятие будет получать доход и повышение трудовой активности и, как следствие, - рост производительности труда.

     3.2. Роль профессионального  обучения  персонала в реализации  стратегии.

               Современный менеджмент создает  предпосылки для решения всех  важнейших проблем. Среди его возможностей  улучшение профессиональной подготовки сотрудников.

     Система профессионального обучения представляет собой совокупность взаимодействующих  элементов:

• программ обучения, разработанных с учетом реальных потребностей в повышении профессионализма работников продовольственной промышленности;
• подразделений, занимающихся выявлением потребностей в обучении, управлением и оценкой эффективности и качества обучения;

          При этом должностные перемещения  руководителей и специалистов, установление  им соответствующего размера заработной платы увязаны с результатами обучения и практического использования полученных знаний, имений и навыков.

         При построении системы профессионального  обучения одним из основных  факторов является формирование  требований к уровню профессионализма, к объему знаний, навыкам и умениям.

         Эти требования определяются  должностными инструкциями специалистов, а также нормативными документами  и положениями, которыми они  руководствуются в своей профессиональной  деятельности.

     Организационная структура системы профессионального обучения работников хлебокомбината включает:

• учебные заведения, занимающиеся подготовкой специалистов для подразделений организации, в этих учебных заведениях проходят подготовку и повышают квалификацию работники хлебокомбината;
• управление персонала компании (отдел подготовки и обучения персонала, учебный центр).

          В системе профессионального  обучения применяются различные  виды обучения. Существенное место,  с учетом важности и величины  профессиональных групп, в системе обучения занимает подготовка и повышение квалификации специалистов.

         Активно используются такие формы   обучения как, технические инструктажи  непосредственно на рабочем месте,  очное модульное обучение в  учебном центре, основанное на  проведении семинаров, с обсуждением предложенных тем.

         Часть потребностей хлебокомбината  в профессиональном обучении  удовлетворяется во внешних учебных  заведениях, а также в структурах, занимающихся повышением квалификации  по новым направлениям хлебопекарной деятельности.

         В последнее время все более  активно используется обучение  на рабочих местах, стажировку  на новых рабочих местах, индивидуальное  обучение непосредственно руководителем. 

         В ходе профессионального обучения  проводится оценивание качества обучения в виде зачетов или экзаменов (письменных, компьютерных, устных, с проигрыванием проблемных ситуаций, с выполнением элементов профессиональной деятельности) и т.п. 
 
 

     3.3. Пути повышения роли человеческого  фактора в реализации стратегии. 

     Современный менеджмент помогает в  решении всех важнейших проблем предприятия. Например, налаживание взаимодействия между подразделениями хлебокомбината; усиление роли коллективов всех звеньев компании в решении каждодневных задач.

     Возможны  различные управленческие варианты в решении подобных задач. Например, повышение требовательности к персоналу, усиление контроля или отказ от использования слабо подготовленных, безответственных кадров, поскольку последние боятся сделать ошибку в работе. В этой ситуации утрачивается инициативный фактор в трудовой деятельности, формируются барьеры между начальством и подчиненными.

     Другой  вариант основан на укреплении демократических  начал в управлении, привлечение  всех работников к анализу и принятию решений. Однако этот привлекательный путь приносит плоды, если в коллективе развито сотрудничество, согласие, и различие во взглядах и поведении людей воспринимается как нечто естественное.

     На  практике часто встречается сочетание  разных подходов, то есть политики «наказания - поощрения» с расширением демократизации. Опыт убеждает, что единого, универсального рецепта, к сожалению, нет. Комплекс эффективных мер в каждом конкретном случае будет различаться в зависимости от специфических черт коллектива.

     Особое, порой решающее значение в обеспечении успешной экономической деятельности в долгосрочной перспективе имеет формирование высокой культуры предприятия, его образа (имиджа). Культура отражает преобладающие обычаи, нравы, способствует привлечению необходимых работников, поощряет определенные нормы их поведения. Имидж хлебокомбината, как внутри, так и вне организации, формируется самими сотрудниками, клиентами и общественным мнением в целом. Он побуждает потребителей к использованию продуктов именно этого хлебокомбината.

     Создание  команды - дело сложное и кропотливое. При ее формировании в полной мере должны быть учтены следующие требования:

• каждый участник команды обязан во всей полноте осознавать цель, поставленную перед коллективом. Оптимально, когда в формировании и уточнении цели участвует вся команда;
• команда функционирует как единый организм, причем ответственность за результаты также носит коллективный, а не индивидуальный характер;
• любой участник команды должен постоянно совершенствовать свою квалификацию, чтобы обладать универсальными знаниями, трудовыми навыками. Это позволяет эффективно и творчески работать в пределах закрепленного за ним участка работы и на месте любого другого члена команды. Он должен быть способен в любое время оказатьпомощь нуждающемуся в этом члену коллектива, постоянно взаимодействовать с другими его представителями;
• подбор участников командного коллектива осуществляется в первую очередь по психологической совместимости;
• управление командой осуществляется коллективно. За руководителем закрепляются функции координации и представления ее интересов во внешней сфере.

     При проектировании команды также нужно  учесть тот момент, что более всего  способствует созданию команды постепенная  и в разумных пределах передача ответственности  вниз. Предоставление права подчиненным самостоятельно принимать решения, заниматься самыми актуальными и интересными проблемами, предлагать новшества значительно облегчает задачу менеджера. Текущие вопросы должны решать сами сотрудники после того, как менеджер показал, как это делается. Наделяя работников ответственностью, нельзя не предоставлять им соответствующие права.

     Для повышения мотивационной сферы  хлебокомбината возможно применение следующих  социально-психологических аспектов менеджмента:

     1)    основным стимулом в работе  выступает стабильность и перспективность служебного положения;

     2)  не менее важно повышение заработной  платы на предприятии, так средняя  заработная плата в хлебопекарной отрасли  в 2010г. была 14735 рублей;

     3) увольнение по инициативе администрации  хлебокомбината осуществляется довольно редко, поскольку сопряжено с необходимостью соблюдения множества различных правил и законодательных норм.

     Кадры являются основным ресурсом фирмы и  определяются совокупностью физических, умственных и духовных способностей и возможностей работников.

     Кадровый  потенциал описывается следующими характеристиками:

• уровнем и содержанием профессиональных знаний, умений, навыков;
• демографическими особенностями;
• психо-мотивационным механизмом профессиональной деятельности;
• специфическими характеристиками, связанными с конкретными особенностями требований фирмы-работодателя.

     Перечисленные характеристики формируют такую  важную характеристику кадров, как  их конкурентоспособность.

     Конкурентоспособность работников — это комплексная  характеристика развития используемых в процессе трудовой деятельности способностей человека и его квалификации, делающих его предпочтительнее в сравнении с другими. Конкурентоспособность работника определяется по результатам маркетинговых и социологических исследований и служит показателем качественной оценки человеческого капитала.[3,136]

     Конкурентоспособность работника показывает, в какой  мере его возрастные, профессиональные, квалификационные, физиологические, социально-бытовые  характеристики соответствуют условиям конкретного предприятия, и отражает конъюнктуру спроса и предложения на рабочую силу определенного качества. От уровня конкурентоспособности зависит специфика трудового поведения, степень реализации и развития личного трудового потенциала. Уровень конкурентоспособности работника — это показатель устойчивости его положения на предприятии. С позиции предприятия информация об уровне конкурентоспособности работника необходима для оценки перспективы успешной и устойчивой деятельности, определения уровня и направленности инвестирования в кадровые ресурсы, привлечения, отбора, распределения и перераспределения работников.

     Таким образом при использовании данных рекомендаций, роль человеческого фактора в реализации стратегии организации будет воздействовать на повышение эффективности труда, т.е. на общем уровне производительности труда. Следовательно, последует увеличение объема производства продукции, а значит и прибыли предприятия. Человеческий фактор является  важным для любой организации.

Заключение