Делегирование полномочий. Соотношение власти филиалов и штаб-квартиры

3. Власть, основанная на знании или экспертная власть. Как правило, ей обладают специалисты высокой квалификации.
4. Власть, основанная на харизме, то есть власть, построенная на личных качествах человека (обаяние, привлекательность, независимость характера и т.д.)

     5.Власть, основанная на традициях. В течение тысячелетий традиции укрепляли власть начальства. Традиция особенно важна для формальных организаций. Возможность поощрять и наказывать укрепляет власть руководителя, дает возможность беспрепятственно отдавать приказы. Было бы чрезвычайно неудобно и заняло бы много времени, не говоря уже о затратах, если бы руководство должно было бы предлагать вознаграждения всякий раз, когда ему необходимо заставить подчиненных выполнять какую-либо работу. Таким образом, функционирование организации во многом зависит от готовности подчиненных по традиции признавать законную власть руководства.

     Традиция  — привлекательный инструмент, как для организации, так и для руководителя. Она обладает огромным преимуществом - безличностью. Исполнитель реагирует не на человека, а на должность. Это обстоятельство повышает стабильность организации, так как организация не зависит от жизни одной личности.

     6. Власть, основанная на убеждении.  Чтобы оказывать влияние на  другого человека, нет необходимости наказывать или поощрять, обладать харизмой или особыми знаниями. Одним из самых эффективных способов влияния является убеждение - эффективная передача своей точки зрения. Недостатки влияния через убеждение — медленное воздействие и неопределенность. Усилий может быть вложено много, но нельзя быть уверенным, что слушатель воспринимает сказанное.

     Основы  власти:

     1. Принуждение физическое иди основанное на законе,

     2. Обладание дефицитными ресурсами:

     - материальными;

     - информационными;

     - знаниями и умением;

      -связями.

     3. Добровольное подчинение:

     - традиция;

     - харизматической личности;

     - в силу убежденности;

     - на основе сотрудничества.

     Прочность власти руководителя в современных  организациях в целом имеет тенденцию к ослаблению. Обусловлено это следующими основными причинами.

     Во-первых, значительно сократился разрыв между  руководителем и подчиненными в  уровне образования и квалификации. Если прежде преобладание первых во всех случаях было неоспоримым, то сегодня подчинение зачастую превосходят руководителей во многих отношениях. За руководителем остаются лишь формальное преимущество в занимаемой должности, организаторские способности или личный авторитет.

     Во-вторых, вместо прежних универсальных работников, заменить которых можно было в любой момент, основу организации стали составлять узкие специалисты, обладающие высокой, подчас уникальной квалификацией. Их уход по тем или иным причинам может обернуться катастрофой. Понятно, что безоговорочно властвовать над такими людьми, особенно прежними преимущественно административными методами, просто невозможно.

     В-третьих, переход к профессиональному  комплектованию вооруженных сил, появление  возможности альтернативной службы, снижение роли церкви и религиозных  обрядов в жизни западного общества и многолетнее забвение их в России привели к ослаблению традиции послушания, формировавшейся прежде у большей части, особенно мужского населения.

     В-четвертых, мобильность работников, их широкие  внешние связи, легкость доступа  к информации (достаточно вспомнить интернет!) и т.п. значительно облегчают для хороших специалистов поиск нового места приложения своих способностей. Это делает их менее зависимыми от администрации.

     В итоге власть руководителей над  подчиненными существенно ослабляется, меняет формы проявления, становится более гибкой. В ряде случаев руководители делятся этой властью с подчиненными (делегирование полномочий, коллективное принятие решений.

     Факторы, ослабляющие власть современных  руководителей:

     - высокий уровень образования и квалификации исполнителей:

     - уникальность профессиональных  качеств исполнителей;

     - высокая информированность и  мобильность;

     - общее ослабление традиции подчинения. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение 

     Таким образом, говоря о распределении  полномочий и делегировании функций управления в организационной структуре управления, необходимо иметь в виду, что проводится делегирование целого комплекса отношений, включающего задачи, полномочия, отношения ответственности и различные виды ресурсов управления. Обычно задачи управления распределяются между элементами структуры управления (сотрудниками аппарата управления) и в дальнейшем координируются в процессе выполнения делегированных заданий. При этом в целях обеспечения эффективных результатов управления при делегировании комплекса отношений требуется вполне конкретная и однозначно интерпретируемая постановка задач управления. В качестве других требований оптимизации делегирования менеджеру, решающему задачи организационного управления, требуется предоставить необходимые для выполнения поставленных целей полномочия и ресурсы. И наконец, у него формируется ответственность, требующая удовлетворительного исполнения обязанностей работника.

     Для эффективной работы организации  важно четко и ясно определить функциональные обязанности и полномочия, а также их взаимоотношение. Каждый сотрудник компании должен понимать, что ожидается от него, какими полномочиями он обладает, какими должны быть его взаимоотношения с другими служащими. Это достигается с помощью схемы организации, дополненной соответствующими справочниками (инструкциями), и распределения обязанностей.

     С понятием полномочий очень тесно  связано понятие власти. Если полномочия определяют, что лицо, занимающее какую-либо должность, имеет право на действия, то власть определяет, что он действительно может делать.

     В крупных организациях административный аппарат может состоять из множества  людей. В таких ситуациях аппарат  представляет собой подразделение  с несколькими уровнями. То есть сам аппарат имеет линейную организацию и обычную цепь команд внутри себя.

     Процесс делегирования возникает при  выполнении функций управления в  каждой организации. И чем эффективнее  сама процедура делегирования, тем  большее влияние она оказывает  на общую эффективность управления организацией в целом, формируя целый спектр неоспоримых преимуществ технологии менеджмента, и в первую очередь высвобождает время и внимание менеджера высшего звена (руководителя) для решения стратегических задач. 

                                  Список литературы

1. Хартанович К.В., Краев В.Н. Основы менеджмента: Учебное пособие. - М. Академический Проект; Трикста, 2006. - 272с.
2. Виханский О.С. Менеджмент: Учебник / Виханский О.С., Наумов А.И. – М.: Экономистъ, 2006. (гриф МО РФ)
3. Дорофеев В.Д. Менеджмент: Учеб. Пособие / Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н., Шестопал Н.Ю. – М.: ИНФРА-М, 2008. (гриф УМО)
4. Огарков А.А.  Управление организацией: Учебник. – М.: Эксмо, 2006.
5. Поршнев А.Г. Управление организацией: Учебник / Поршнев А.Г., Румянцева З.П., Саломатин Н.А. – М.: ИНФРА-М, 2008. (гриф)
6. Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. – М.: Проспект, 2007. (гриф МО РФ)
7. Мескон М.Х. Основы менеджмента: Пер. с англ. / Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. – М.: Вильямс, 2007.
8. Коротков Э.М. Менеджмент. – М.: ИНФРА-М, 2009. (гриф УМО)
9. Менеджмент: Учебное пособие / Под ред. В.В.Лукашевича, Н.И.Астаховой. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. (гриф УМО)
10. Тебекин А.В. Менеджмент организации: Учебник / Тебекин А.В., Касаев Б.С.  – М.: КНОРУС, 2007. (гриф МО РФ)