Формирование кадровой политики на примере ООО «Евроокна-ДВ»

     - управление стратегическими возможностями  – выявление внутреннего потенциала  организации для адаптации в  быстро меняющейся среде (прогнозируются  не только будущие проблемы  и пути их решения, но и  уровень профессиональной компетентности, необходимый персоналу организации  для успеха в будущем);

     - управление стратегическими задачами  в реальном масштабе времени  – разработка и реализация постоянно корректирующейся программы[6, c.118].

     В зависимости от фазы построения, а  также уровня планирования можно  выделить кадровые программы разного  типа, ориентированные на решение  оперативных, тактических или стратегических задач. Программы включают в себя различные кадровые мероприятия, отдельные  направления работы и проекты, направленные на повышение качества персонала, развитие его способности решать задачи, диктуемые  этапом развития организации[5, c.61].

     В зависимости от типа кадровой политики, целей и возможностей организации  кадровые мероприятия будут иметь  различный характер. Например, в  кадровых политиках открытого типа упор будет ставится на активную работу с внешней средой, на привлечение  профессионалов со стороны, а в кадровых политиках закрытого типа – на усиленную работу внутри организации  – сохранение имеющихся кадров, проведение программ адаптации сотрудников; поэтапное прохождение по карьерной лестнице; разработка нетрадиционных способов найма[19, c.29].

 

2. АНАЛИЗ  ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ООО «ЕВРООКНА-ДВ»

 

2.1. Общая характеристика ООО «Евроокна-ДВ» 

      Руководство кадровой политикой в ООО «Евроокна-ДВ» осуществляет менеджер по персоналу, который согласовывает свои действия с генеральным директором, после чего принимает окончательное решение по кадровым вопросам.

      Важное  значение для определения приоритетов  и направлений развития кадровой работы играет анализ обеспеченности предприятия рабочей силой. Данный анализ состоит из ряда взаимосвязанных  направлений работы, которые в  совокупности дают руководству предприятия  картину качественного и количественного  состояния трудовых ресурсов предприятия.

      Определение состава работающих:

1. Общий численный состав, включает всех наемных работников постоянных и временных, принятых по всем основаниям.
2. Списочный состав работающих, получают в результате исключения из общего численного состава находящихся в отпуске без оплаты.
3. Фактический численный состав работников = списочный состав – отсутствующие по любым причинам (чел.).

      Анализ  обеспеченности рабочей силы осуществляется по следующим направлениям:

• анализ состава работающих по различным классификационным признакам;
• анализ движения рабочей силы.

      Данные  обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами проведены в табл. 2.1.

      Данные  структуры численности персонала  выявили постоянный рост численности  персонала, что и отразилось на среднесписочной  численности, которая в период с 2007 по 2009 гг. постоянно увеличивалась  и к концу 2009 г. составила 94 человека, что на 62 человека, или на 65,9% больше, чем в 2007 году.

      Численность рабочего персонала выросла на 56 человек (68,3%). Причем в 2009 году увеличение штата составило на 26 человека, или  на 31,7%. В 2007 году руководство предприятия  решило увеличить объем услуг, путем  увеличения количества каналов сбыта.  

Таблица 2.1. - Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами

       

      На  протяжении указанного периода штат руководителей оставался неизменным – 2 человека. Удельный вес рабочих  увеличился с 81,2% в 2007 году до 87,3% в 2009 году.

      При незначительном увеличении количества специалистов, работающих на предприятии, с 4 человек в 2007 году до 10 человек  в 2009 году, их доля сократилась с 12,6% в 2007 году до 10,6% в 2009 году.

      Квалификационный  уровень работ во многом зависит  от образования, возраста работников, пола, стажа. Анализ изменения в составе  работников по этим признакам приведены в табл. 2.2.

      В 2009 году в штате предприятия появились  молодые работники в возрасте до 30 лет – 34 человек (36,2%). Это характеризует  возрастную динамику трудовых ресурсов предприятия положительно. Основу коллектива составляют работники наиболее продуктивного  возраста 30-50 лет - 83 (88,3%) человека. Этот возраст характеризуется стадией  совершенствования профессиональных навыков и стадией мастерства.

      Показатели  возрастного критерия показали неуклонный спад доли работников в возрасте от 40 до 50 лет. В 2009 г. доля данной возрастной категории  составляла 14,9% , что на 13,2% человека меньше в сравнении с 2007 г.  

Таблица 2.2. - Качественный состав трудовых ресурсов предприятия

       

      Людей пенсионного и предпенсионного  возраста в общей структуре работников предприятия незначителен - 11 человек (11,7%).

      Таким образом, анализ динамики кадрового  состава выявил прирост численности  персонала на протяжении всего рассматриваемого периода, он составил 62 человека.

      По  полу в составе трудовых ресурсов предприятия - в основном мужчины 86 человек (91,5%) – это связано со спецификой производства.

      По  образованию преобладают работники  со средним профессиональным образованием - 65 человек (69,1%). Доля работников, имеющих  среднее общее образование, варьируется  от 6 (18,8%) до 11 (16,7%) и 20 (21,3%) человек с 2007 по 2009 гг. соответственно.

      Таким образом, за указанный период отмечается положительная тенденция в росте  числа работников, имеющих среднее  профессиональное образование. Число  высшего руководства за указанный  период не увеличивалось, что положительно отразилось на среднем образовательном уровне руководства среднего звена.

      Поскольку изменения в качественном составе  происходят в результате движения рабочей  силы, проанализируем эти показатели в табл. 2.3. 

Таблица 2.3. - Движение рабочей силы

       

      При общем увеличении численности на 62 чел. количество принятых возросло  в 5 раз.

      В 2009 году принято количество работников – 43 чел. Несмотря на самый большой  коэффициент по приему – 46% наблюдается  самый высокий коэффициент постоянства  в 2009 – 0,54. При этом показатели оборота  по выбытию (0,16, 0,15 и 0,15 с 2007-2009 гг. соответственно) и текучести (0,12, 0,14 и 0,14) работников изменяются незначительно. Это говорит  о начавшихся процессах стабилизации кадрового состава предприятия.

      Тип кадровой политики предприятия преимущественно  закрытый. Кадровая политика анализируемого предприятия носит пассивный  характер. У руководства организации  имеется четко выраженная позиция  действий в отношении персонала, и кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий (прогулы и т.п.). Кадровая служба не имеет прогноза потребностей в персонале, не располагает средствами оценки персонала.  

 

2. Анализ  кадровой политики на предприятии ООО «Евроокна-ДВ»

 

      Проведем  подробный анализ основных элементов  кадровой политики ООО «Евроокна-ДВ».

      1. Политика занятости 

      Руководство ООО «Евроокна-ДВ» все время работает над совершенствованием структуры управления организацией, добиваясь ее полного соответствия тем целям и задачам, которые поставлены перед предприятием, а так же воздействующим на нее внутреннем и внешнем рынке факторам. Предприятие ясно осознает, что эффективность работы и его выживание в перспективе будет оцениваться адекватностью приспособления ее к изменившимся условиям внешней среды, а человеческий ресурс станет основным фактором деятельности организации.

      В ООО «Евроокна-ДВ» процедурой подбора и приема на работу кадров занимается менеджер по персоналу.

      Приведем  наиболее распространенные методы поиска персонала, применяемые в ООО «Евроокна-ДВ»:

      1. Подбор кандидатов через знакомых.

      За  год работы предприятия на данные вакансии было принято 43 человека. Менеджер по персоналу иногда сам обращается к сотрудникам с предложением приглашать на работу своих знакомых, размещает в заведениях внутренние объявления.

      2. Использование внешних источников  информации, службы занятости, размещение  объявлений в СМИ. Это один  из самых распространенных из  используемых методов на данном  предприятии.