Формирование кадровой политики на примере ООО «Евроокна-ДВ»

      К недостаткам этого способа следует  отнести необходимость проводить  впоследствии отсев среди многочисленного  количества кандидатов, большинство  из которых не соответствует предъявляемым  требованиям.

      В объявлениях указываются конкретные сведения о специалисте, требованиях к уровню образования, стажу работы по специальности, возрасту и т.д., что способствует сокращению количества обращений кандидатов, которые не отвечают требованиям. Предварительное собеседование проводится по телефону, для которого разрабатывается список специальных вопросов. При проведении собеседования на предприятии кандидат на занимаемую должность заполняет анкету.

      Процесс найма и отбора персонала в  ООО «Евроокна-ДВ» происходит следующим образом: при появлении вакансии менеджер по персоналу пересматривает штатное расписание и пытается найти возможности для более рационального распределения обязанностей между сотрудниками, стимулировав их соответствующим образом. Если перераспределение обязанностей невозможно или речь идет о такой позиции, которая обязательно должна быть заполнена, тогда приступают к процедуре найма.

      Общепринятая  процедура состоит из следующих  этапов:

      1. Формирование «профиля позиции»  или «идеального образа кандидата».

      При формировании данного образа, прежде всего, четко определяются основные функции специалиста, выделяют требования обязательные и желательные. Требования к профессиональным знаниям и  навыкам формируются на основе должностных  инструкций соответствующей вакантной  должности.

      В ООО «Евроокна-ДВ» очень редко принимаются люди без опыта работы, поэтому основным критерием при отборе кандидатов является опыт работы в данной отрасли, личные качества.

      На  рабочие специальности кандидат может быть без опыта работы.

      2. Поиск кандидатов.

      3. Оценка кандидатов.

      Первая, предварительная оценка кандидатов – это оценка на основании резюме.

      По  ее результатам производится первичный  отсев тех кандидатов, которые изначально не подходят по целому ряду очевидных параметров: уровень образования, опыт работы, возраст и т.д.

      Существенным  недостатком резюме является то, что  составляется оно в произвольной форме. В результате работодатель получает о кандидате не те сведения, которые  ему требуются, а те, что сам  претендент на вакансию посчитал нужным сообщить. Кроме того, резюме для  кандидата является хорошим способом саморекламы. Так, что на основании  резюме работодатель может только сделать  самые предварительные и осторожные выводы.

      4. Заключительное собеседование и  принятие решения.

      На  данном этапе происходит разговор с  двумя-тремя кандидатами, претендующими  на определенную должность. Окончательное  решение о принятии на работу выносит  генеральный директор.

      Руководитель  представляет кандидату детальную  информацию о вакантной должности, функциях, которые придется выполнять  кандидату в случае его приема на работу. Результаты собеседования  фиксируются руководителем, использующим для этого стандартную форму.

      На  основе анализа результатов собеседования  руководитель подразделения (с участием менеджера по персоналу) выбирает кандидата  который, по его мнению, наиболее подходит для данной должности.

      Адаптация – это процедура введения нового сотрудника в должность. В ООО  «Евроокна-ДВ» для помощи в адаптации вновь принятым сотрудникам назначают специалиста с большим опытом работы. Такого сотрудника принято называть наставником.

      Такие очевидные на первый взгляд вещи позволяют  человеку быстро и безболезненно  вписаться в коллектив и избежать множества ненужных конфликтов.

      К выбору наставника подходят тщательно. Это не просто опытный работник, обладающий большими знаниями и практическими  навыками, но еще и человек, у которого есть определенный авторитет и уважение в коллективе. Кроме того, наставник  должен владеть практическими навыками обучения.

      На  предприятии действует система  доплат и компенсаций работникам.

      ООО «Евроокна-ДВ» стремится обеспечить справедливое вознаграждение сотрудников в соответствии с их вкладом в успех предприятия.

      Высокие результаты отдельных сотрудников  поощряются не только премиями. Лучшие из лучших получают специальные памятные знаки и дипломы.

      2. Политика обучения

      Рассмотрим  подход к обучению персонала ООО «Евроокна-ДВ». Следует отметить, что развитие персонала на предприятии является специфической задачей и занимает важное место среди процедур, обслуживающих бизнес-процессы функционирования предприятия.

      В ООО «Евроокна-ДВ» работа по обучению, повышению квалификации, развитию персонала разделена на несколько направлений.

      1. Профессиональное обучение вновь  принятых рабочих и обучение  вторым профессиям.

      За  каждым стажером закрепляется опытный  наставник из числа наиболее квалифицированных  работников, который обучает своего подопечного безопасным методам  труда и специфике профессии.

      Далее в ООО «Евроокна-ДВ» или в аккредитованных учебных центрах проводится периодическая переаттестация/проверка знаний. Переподготовка при вводе новых правил, технологий, оборудования, изменений в законодательной базе.

      Технологические изменения и постановка новых  организационных целей иногда радикально меняют содержание труда самых различных  категорий работников - от высшего  руководства до рядовых. Многим приходится выполнять совершенно новые действия, а это требует дополнительных знаний, развития новых навыков, пересмотра старых подходов к работе. В таких  условиях обучение становится совершенно необходимым.

1. Повышение квалификации групп руководителей среднего звена.

      Особое  значение для любой организации  имеет обучение руководящего состава  среднего звена. Руководитель подразделения, который не обладает знаниями и навыками, отвечающими современным требованиям, тормозит работу всей подчиненной ему  структуры.

2. Повышение квалификации руководителей и специалистов на открытых семинарах, тренингах.

      Участие в семинарах и тренингах различных  консалтинговых, образовательных учреждений, которых сейчас очень много, не является академическим обучением. На таких  мероприятиях участники вырабатывают какие-то определенные навыки, на семинарах  фрагментарно преподносятся знания, которых не хватало изначально или  они потребовались вдруг, в связи  с какими-либо изменениями в функциях работника.

      Высшее  руководство принимает участие  в отраслевых конференциях и симпозиумах.

3. Практика студентов.

      ООО «Евроокна-ДВ» продолжает поддерживать деловые отношения с профильными учебными заведениями и принимать на практику их студентов. Это дает возможность отследить лучших выпускников и в будущем предложить им работу. Оформление на практику проводится как без зачисления, так и с зачислением в штат предприятия на время практики.

      Приказом  генерального директора предприятия  за студентами закрепляется опытный  наставник из числа наиболее квалифицированного персонала, составляется график прохождения  практики по отделам и цехам.

      После прохождения практики по рабочим  профессиям практиканты сдают квалификационный экзамен и им присваиваются соответствующие  квалификационные разряды.

      На  предприятии план обучения персонала  утверждается на один календарный год  за 1-2 месяца до начала периода.

      Решение о проведении обучения принимается  на основании информация о том, что  в организации есть потребность  в обучении определенной категории  работников. Инициировать проведение обучения может менеджер по персоналу, решение о проведении обучения исходит и от высшего руководства. Самым удачным способом определения потребности в обучении является сбор и анализ заявок на обучение от руководителей структурных подразделений. Именно руководители, в силу специфики работы, могут дать правильную оценку необходимости обучения каждого работника своего подразделения.

      Заявки  на обучение принимаются в установленной  на предприятии форме и в установленный  временной интервал.

      На  основании анализа полученных данных специалистом службы персонала формируется  план подготовки и повышения квалификации персонала на год. В нем прописываются  направления обучения, категории  работников, примерное количество человек  по каждому направлению, сроки проведения мероприятий, бюджет. План обучения и  подготовки персонала на год согласовывается  с главным инженером и утверждается генеральным директором предприятия.

      Сотрудник службы персонала, на которого возложены  обязанности по обучению и подготовке кадров, исходя из поставленных задач, проведя мониторинг соответствующего сегмента рынка образовательных  и консультационных услуг, организует документационное и методическое обеспечение, координацию и контроль учебного процесса.

      Окончательное решение о необходимости того или иного обучения и любых  изменений принимает генеральный  директор.

      Обучение  персонала организации проводится как на площадках предприятия (своими силами или с привлечением сторонних  преподавателей), так и во внешних  образовательных и консультационных организациях.

      В заключение рассмотрим положительные  и отрицательные моменты процесса обучения персонала в ООО «Евроокна-ДВ»:

      - для обучения новичков выстроена  и отлажена схема обучения  с привлечением наставников и  специалистов;

      - регулярно проводится переаттестация  кадров;

      - запланирована программа обучения  руководителей подразделений;

      - организуется практика студентов  на предприятии, тем самым обеспечивается  как подготовка учащихся, так  и формирование потенциального  кадрового состава;

      - для проведения обучения привлекаются  специалисты как на самом предприятии,  так и вне его;

      - требуются высокая компетентность  специалистов и большие временные  затраты на обучение персонала;

      - эффективность учебной программы  оценивается лишь с помощью  опроса обучающихся, результатов  их работы.

      Рассмотренная методика построения системы обучения персонала позволяет построить  обучение как бизнес-процесс организации, преодолеть сопротивление сотрудников  изменениям, сформировать позитивный имидж обучения, повысить экономическую  целесообразность вложения денежных средств  в обучение средства. А главное  – она успешно работает в рамках данного предприятия.

      3. Политика оплаты  труда

      В ООО «Евроокна-ДВ» применяется повременная-премиальная система оплаты труда. Работнику начисляется заработная плата не только за отработанное им время, но и премия за достижение определенных количественных и качественных показателей. Размеры премий устанавливаются непосредственными руководителями работников, для которых принята повременная-премиальная система оплаты труда.

      Фиксированная (постоянная) заработная плата сотрудника и ее возможное изменение на время  прохождения испытательного срока  оговаривается с непосредственным руководителем при приеме на работу.