Формирование кадровой политики на примере ООО «Евроокна-ДВ»

      Премиальные выплаты применяются в том  случае, если сотрудник выполняет  квартальный план, если объем его  услуг один из самых высоких.

      В настоящее время формирование фонда  заработной платы ООО «Евроокна-ДВ» осуществляется традиционным методом прямого счета: в его основе лежат нормативная трудоемкость оказываемых услуг и средняя заработная плата работников, установленная согласно российскому законодательству и локальным нормативным актам, коллективным договорам. Т. е. фактически образуется единый фонд заработной платы, зависящий от количества работников на предприятии и объема оказанных услуг.

      Преимущество  данного метода формирования фонда  заработной платы заключается в  том, что могут быть изначально учтены такие показатели, как потребность  в персонале, снижение технологической  трудоемкости и др.

      В ООО «Евроокна-ДВ» порядок индексации заработной платы оговаривается в коллективном договоре. Основная задача индексации заработной платы состоит в том, чтобы в условиях инфляции сохранить прежний уровень воспроизводства рабочей силы или добиться его минимально возможного снижения. При прочих равных условиях отставание роста заработной платы от роста цен означает фактическое снижение расходов работодателя на оплату труда и социальные выплаты.

  4. Политика благосостояния

      Система мотивации в ООО «Евроокна-ДВ» разработана. Всем сотрудникам компании предоставляется социальный пакет.

      Каждому сотруднику Компании один раз в год (к новому году) при наличии возможности  у компании может быть выплачена  материальная помощь в размере 1/3 среднемесячного  дохода. В случае травмы или серьезной  болезни сотрудников, в случае гибели сотрудника в ходе выполнения своих  должностных обязанностей или его  смерти, а также в случае серьезной  болезни или смерти близких родственников  сотрудника ему выплачивается материальная помощь.

      В случае юбилея, рождения ребенка или  свадьбы сотруднику выплачивается  материальная помощь в размере 3 тысяч  рублей и трехдневный оплачиваемый отпуск.

      Компания  за свой счет обеспечивает сотрудников  обедами на корпоративных мероприятиях.

      5. Политика трудовых  отношений

      Данное  направление кадровой политики основывается на установлении лучшего стиля руководства  на предприятии, оптимального разрешения трудовых конфликтов, отношения с  профсоюзами и т.д.

      Демократический стиль руководства в ООО «Евроокна-ДВ» позволяет наиболее рационально распределять полномочия, инициативу и ответственность между руководителем и заместителями, руководителем и подчиненными. По важным производственным вопросам решения принимаются коллегиально. Ежемесячно на совещании проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Генеральный директор стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных.

      Профсоюзная организация на предприятии отсутствует. Изучаемое предприятие традиционного  типа с низким конфликтогенным потенциалом. За время существования предприятия  открытых конфликтов по поводу нарушения  трудовых прав не было. Однако при возникновении  конфликта будет сложно его разрешить  без поддержки профсоюза.

      Таким образом, анализ кадровой политики на предприятии выявил следующие проблемы:

     - нехватка высококвалифицированных  специалистов;

     - сложность объективной оценки  уровня способностей кандидатов;

     - вынужденность работать с кандидатами  в основном со средними и  удовлетворительными способностями,  принятых с открытого рынка  труда.

     - временная и экспертная затратоемкость  проводимой на предприятии системы  обучения персонала;

     - отсутствие материальных стимулов  – путевок на санаторно-курортное  лечение и др.

 

3. РАЗРАБОТКА  ПРОЕКТА ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ  КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ООО  «ЕВРООКНА-ДВ»

 

3.1. Совершенствование кадровой политики ООО «Евроокна-ДВ» 

      На  основе анализа кадровой политики в  ООО «Евроокна-ДВ» можно  выделить следующие рекомендации.

      1. В политике занятости для обеспечения высококвалифицированным персоналом и создания привлекательных условий труда необходимо:

• оптимизировать соотношение внутреннего (перемещения внутри предприятия) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечения персонала;
• разработать критерии отбора персонала;
• распределить новых работников по рабочим местам.

      2. В политике обучения в целях повышения квалификации персонала и его переподготовки рекомендуется осуществлять:

• планирование мер по обеспечению уровня квалификации работников, соответствующего их личным возможностям и производственной необходимости;
• выбор формы обучения работников при повышении квалификации;
• работу по организации повышения квалификации и переподготовки персонала на предприятии;
• определение принципов, форм и сроков аттестации кадров.

      3. В политике оплаты труда для предоставления более высокой заработной платы, чем в других организациях рекомендуется:

• планирование затрат на персонал;
• разработка и внедрение систем заработной платы на предприятии;
• определение особенностей оплаты труда отдельных категорий работников, занятых на предприятии.

      4. В политике благосостояния для обеспечения более широкого набора услуг и льгот и повышения благосостояния работников необходимо:

• определить содержание работ на каждом рабочем месте;
• стремиться к созданию более благоприятных условий труда;
• определить принципы и разработать четкую систему оплаты труда;
• проводить оперативный контроль за работой персонала;
• осуществлять краткосрочное планирование профессионально квалификационного развития персонала.

    5. В политике трудовых отношений для установления определенных процедур для разрешения трудовых конфликтов рекомендуется:

    - при принятии решений учитывать  как экономические аспекты (принятая  стратегия управления персоналом), так и потребности и интересы  работников (достойная оплата труда,  удовлетворительные условия труда,  возможности развития и реализации  способностей работников и т.п.);

    - отразить идеологию кадровой  работы в виде документа и  реализовываться в повседневной  работе всеми руководителями  структурных подразделений предприятия,  начиная с руководителя предприятия.  Этот документ должен представлять  собой набор этических, не подлежащих  нарушению, норм в работе с  кадрами предприятия. По мере  развития предприятия и изменения  внешних условий идеология кадровой  работы предприятия может уточняться;

    - определить условия для обеспечения  баланса между экономической  и социальной эффективностью  использования трудовых ресурсов  на предприятии. Обеспечение экономической  эффективности в области управления  персоналом означает использование  персонала для достижения целей  предпринимательской деятельности  предприятия (например, увеличение  объемов производства) при ограниченности  соответствующих предприятию трудовых  ресурсов. Социальная эффективность  обеспечивается реализацией системы  мер, направленных на удовлетворение  социально – экономических ожиданий, потребностей и интересов работников  предприятия.

      Особое  внимание руководители обязаны уделять  мотивации инновационной деятельности.

      Информирование  персонала является частью общей  политики предприятия в отношении  персонала.

      Информация  позволяет сотрудникам получить представление о положении дел  на предприятии, его достижениях  и проблемах.

 

     3.2. Мероприятия по внедрению проекта 

     После разработки рекомендаций по совершенствованию  кадровой политики ООО «Евроокна-ДВ»  необходимо провести некоторые мероприятия.

     1. Утверждение графиков, планов, мероприятий и контроль за их выполнением по таким кадровым действиям, как: оценка работы сотрудников и аттестация руководителей, порядок материального поощрения сотрудников, формы и методы морального поощрения сотрудников (виды, статус таких поощрений и нормы их применения), корпоративные праздники (сценарии их проведения и возможные расходы), порядок представления и размерность кадровой информации, поступающей на этот уровень управления, заседания управленцев по кадровым вопросам. Эти и ряд возможных других рабочих документов определяют систему оперативного управления кадрами, создают общий алгоритм и атмосферу работы с людьми на предприятии.

     2.   В настоящее время в организации учитываются следующие расходы на проведение кадровой политики:

     1. Расходы на социальную поддержку сотрудников (средства на медицинское страхование, на поддержку сотрудников в особых обстоятельствах: рождение, смерть, пожар, наводнение и др. чрезвычайные ситуации);

     2. Расходы на работу по обучению сотрудников, повышению их квалификации;

     3. Общие расходы предприятия на  мотивацию труда сотрудников - премирование лучших сотрудников.

     Для совершенствования кадровой политики необходимо также расширять перечень расходов на социальную поддержку самих сотрудников организации, а именно:

     1. Страхование жизни для отдельных  категорий сотрудников, работа  которых связана с риском для  жизни.

     2. Помощь семьям с малолетними  детьми и некоторые другие  статьи расходов.

     3. Выделение средств на поддержку,  особенно тех, кто находится  на пенсии.

     4. Выделение средств на льготные  обеды, на отдых, приобретение  специальной одежды.

     5. Расходы по обучению сотрудников,  повышению их квалификации.

     6. Расходы на прием в организации ООО «Евроокна-ДВ» новых сотрудников.

     В этой статье расходов наибольший вес  имеют расходы на рекламу о  наборе специалистов на конкретные места, изготовление информационных материалов о предприятии, нужных при приеме новых сотрудников.

     7. Расходы на общие праздники предприятия и ритуалы.

     Создавая  свою корпоративную культуру, любая  организация имеет свой перечень корпоративных праздников и ритуалов (день рождение предприятия, отраслевой праздник, ритуал посвящения новичков в число сотрудников и т.д.). Естественно, необходимо выделение  средств на их проведение, и это  наиболее разумно делать на общем  уровне предприятия.

     Важно, чтобы в организации существовал четкий порядок формирования и доведения до сведения начальника предприятия его бюджета, а также действовали нормы, позволяющие этому руководителю самостоятельно, без всякого дополнительного согласования с любыми начальствующими лицами, назначать и реализовывать выплаты своим сотрудникам (как лично им, так и на проведение соответствующих мероприятий, оплату преподавателей).

     3. Для совершенствования кадровой работы необходимо внедрение кадровых технологий, на примере кадровых компьютерных программ. Можно выделить пять основных групп таких программ, представленных на рынке кадрового программного обеспечения: