Формирование кадровой политики предприятия

Анализ основных показателей деятельности «Ииллия» за 2009 -2010 гг. выявил следующие положение дел на данном предприятии:

Из приведенных данных видно, что общая площадь организации не изменилась и осталось на прежней отметке равной 365 кв.м. Среднегодовая численность работников «Идиллия» так же не понесла изменений. Среднегодовая стоимость основных фондов в 2010 году, по сравнению с 2009 годом, увеличилась на 84,6 тыс. руб., то есть на 4,2%  и составила 2123,1 тыс. руб.

Среднегодовая стоимость оборотных средств в 2010 году составила 60341,5 тыс. руб. За весь период  2009-2010 гг. оборотные средства увеличились на 11,0%, то есть на  5979,8 тыс. руб.

Таблица 2.4.

Динамика основных экономических показателей хозяйственной деятельности ООО «Идиллия» за 2009-2010г.

Из данных таблицы видно, что все показатели имеют тенденцию к увеличению, кроме издержек обращения. При этом темп прироста товарооборота (11,0%) был ниже темпа прироста прибыли от реализации товаров (26,1%), что обеспечило повышение уровня рентабельности с 5,82% к обороту до 6,6% к обороту в 2010 году, то есть на 0,79% к обороту.

Валовой доход в сумме вырос на 1070,9 тыс.руб., уровень валового дохода снизился на 3,18%,  то есть снизилась доходность  на 1 рубль товарооборота. Снижение уровня валового дохода снижает степень эффективности и уровень конкурентоспособности организаций.

Сумма чистой прибыли составила в 2010 году 3157,4 тыс.руб. и увеличилась по сравнению с 2009 годом на 872,8 тыс. руб или на 38,2%.  

В целом предприятие «Идиллия» в 2010 году сработало эффективнее по сравнению с 2009 годом. Об этом говорит рост таких показателей как товарооборот, валовая прибыль, чистая прибыль.

Все это говорит об успешном функционировании предприятия ООО «Идиллия»

2.2 Анализ состояния системы найма, оценки и отбора персонала на предприятии ООО «Идиллия»

На данный момент на предприятии реализуется превентивная кадровая политика. Как таковой кадровой службы на предприятии нет, поэтому руководство только имеет обоснованные прогнозы развития кадровой ситуации. Однако организация не имеет средств для влияния на неё. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема - разработка целевых кадровых программ.

Так же кадровую политику этого предприятия можно отнести к открытой. Организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, организация готова принять на работу любого специалиста соответствующей квалификации без учета опыта работы в других организациях.

Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов, предложенных новичками. Руководство ведет открытый диалог и с радостью выслушивает критику и предложения от работников.

Кадровая политика предприятия следует принципам:

        справедливость;

        осознанность;

        последовательность;

Для найма персонала сотрудники кадровой службы компании ООО «Идиллия» используют как внешние, так и внутренние источники.

Внешними источниками найма персонала в компании являются: вузы, колледжи и другие образовательные учреждения; организации, занимающиеся трудоустройством (биржи, кадровые агентства). При работе с внешними источниками компания использует следующие формы и методы поиска персонала:

                  объявления о приеме на работу через средства массовой информации (газеты, журналы);

                  заключение договоров на поиск персонала с кадровыми агентствами.

Внутренними источниками найма персонала в компании являются: штатные сотрудники, бывшие сотрудники компании, знакомые и родственники работников.

Рассмотрим требования к кандидатам на замещение вакантной должности, предъявляемые компанией.

В компании ООО «Идиллия» осуществляется поэтапный отбор кандидатур. Каждый раз отсеивают тех кандидатов, которые обнаружили явное несоответствие предъявляемым требованиям. Одновременно применяют, по возможности, объективную оценку фактических знаний и степени владения кандидатом необходимыми производственными навыками. Таким образом, формируется сложная многоступенчатая система проведения отбора человеческих ресурсов.

Выделяются следующие этапы замещения вакантной должности специалиста или руководителя компании:

– разработка требований к должности; в результате дальнейший поиск ограничивается претендентами, имеющими необходимую квалификацию для исполнения должности;

– широкий поиск претендентов; ставится задача привлечь для участия в конкурсе как можно больше кандидатов, отвечающих минимальным требованиям;

Найму работника предшествует четкое представление о функциях, которые он будет исполнять, задачах и должностных обязанностях, правах и взаимодействиях в организации.

При отборе на должности руководителей в компании исходят из необходимости поиска кандидатов, в наибольшей степени отвечающих всем поставленным требованиям. Компания ООО «Идиллия» предпринимает серьезные усилия по развитию собственного персонала, повышению квалификации и практической подготовке к принятию большей ответственности.

При отборе на должность из числа работников организации важно иметь в виду, что оценка деятельности работников не дает полной информации о возможностях работника при продвижении на вышестоящую должность или переводе на какую-то иную. Многие работники теряют эффективность при перемещении с одного уровня на другой или с работы функционального характера на должность линейного руководителя и наоборот. Переход от работы с однородными функциями на работу с функциями разнородными, от работы, ограниченной главным образом внутренними отношениями, на работу с многочисленными внешними связями – все эти перемещения предполагают критические изменения, которые ослабляют ценность итогов оценки деятельности как показателя будущих успехов.

Отбор кадров в компании ООО «Идиллия» осуществляют администраторы и руокводитель предприятия.

В их функции входят:

                  выбор критериев отбора;

                  утверждение критериев отбора;

                  отборочная беседа;

                  беседа по поводу принятия на работу;

                  конечное решение при отборе.

Оптимальное определение критериев отбора должно быть основано на ясно сформулированные качества работника, которые будут необходимы для предполагаемого вида деятельности. Выбранные критерии должны позволить получить комплексную (всестороннюю) характеристику работника, в которой найдут отражение его уровень образования, опыт, состояние здоровья и личные психофизиологические особенности.

Важнейшим критерием уровня квалификации работника является практический опыт. Поэтому руководство компании ООО «Идиллия» предпочитает наем работников с опытом. Одним из способов оценки опыта работы является установление трудового стажа. При этом учитывается не только общий трудовой стаж, а в первую очередь – специальный, соответствующий будущему виду деятельности.Идиллия» беседа по найму проводится по ранее разработанной схеме. В процессе беседы происходит обмен информацией в форме вопросов и ответов.

В процессе собеседования необходимо избегать разные ошибки, которые могут существенно уменьшить результативность проводимых бесед. Одной из наиболее распространенных ошибок является попытка сделать вывод о заявителе по первому впечатлению, сложившегося в первые минуты беседы. Очень часто встречаются случаи, когда проводящий беседу формирует свое мнение о кандидате на основе оценки внешних признаков (внешнего вида, особенностях посадки в кресле, на стуле, соблюдении контакта при встрече глазами). Прием на должность преимущественно по этим признакам часто приводит к ошибочным решениям.

К основным рекомендациям, которые следует учитывать при проведении бесед и которые позволят избегать грубых ошибок следует отнести:

1) внимательное изучение сущности и манеры разговора заявителя;

2) наблюдение за поведением заявителя, направленное на получение максимально полной информации о кандидате;

3) беседу будущим работником необходимо вести вокруг вопросов, которые соответствуют основным критериям отбора;

4) оценку соответствия кандидата в первую очередь требованиям, предъявляемых к будущей работе;

5) окончательное решение о приеме на работу должно быть основано на комплексной (всесторонней) оценке кандидата;

Глава 3. Совершенствование кадровой политики ООО «Идиллия»

3.1.Основные итоги реализации кадровой политики на предприятии ООО «Идиллия»

Руководство компании ООО «Идиллия» понимает, что грамотный, высококвалифицированный и высоко мотивированный персонал играет ключевую роль в увеличении стоимости компании. Именно поэтому в компании уделяется большое внимание подбору высококвалифицированного персонала, продолжению роста его квалификации и мотивации.

19 мая 2010 года руководством компании утвержден основополагающий документ в области работы с кадрами – «Политика управления персоналом ООО «Идиллия». Политика управления персоналом формулирует задачи в области управления персоналом, исходя из бизнес-стратегии, определяет потребности бизнеса в человеческих ресурсах и вследствие этого является частью общей стратегии компании

Рассмотрим вкратце итоги 2009 – 2010  гг. в области управления персоналом и кадровой политики:

• Разработана и утверждена «Политика управления персоналом ООО «Идиллия»;

• Завершены разработка, согласование и начата реализация программ формирования «Системы охраны здоровья работников ООО «Идиллия»;

• Осуществлен перевод корпоративной системы негосударственного пенсионного обеспечения на работу по схеме долевого участия работников в формировании пенсионных накоплений.

Одним из основных направлений развития компании является профессиональное обучение ее сотрудников. Уровень квалификации персонала – важнейший фактор, определяющий конкурентные преимущества любой организации. Созданная в компании система непрерывной подготовки кадров направлена на приобретение персоналом необходимых знаний и профессиональных навыков.

В компании используется весь арсенал современных средств обучения: семинары, тренинги, зарубежные стажировки, программы компьютерного дистанционного обучения. На протяжении последних трех лет наблюдается устойчивая динамика роста численности работников, повысивших свою квалификацию.

Предметом особой заботы компании является работа с молодыми специалистами. Создана система по подготовке и профессиональному росту молодых специалистов. За три последних года повысили квалификацию около двадцати молодых специалистов, абсолютное большинство из них зачислено в резерв на вышестоящие должности.

Одной из основных составляющих политики управления персоналом является создание эффективной системы общего вознаграждения, которая призвана привлечь и удержать высококвалифицированных работников, создать стимулы для улучшения управления в компании, повышения капитализации и инвестиционной привлекательности компании. Кадровая политика направлена на повышение эффективности работы, социальную защищенность работников, поддержание стабильности в коллективе. Эффективная система социальной защиты способствует привлечению в компанию квалифицированных специалистов, снижает текучесть кадров и является основой успешной производственной деятельности.