Формирование кадровой политики предприятия

Компания стимулирует труд своих работников, выплачивая им достойную, регулярно индексируемую заработную плату и реализуя широкий комплекс программ и мероприятий, составляющий социальный пакет работников и неработающих пенсионеров, к которому относятся:

                  охрана здоровья и медицинское обслуживание сотрудников, включая добровольное медицинское страхование;

                  создание условий для отдыха и оздоровления сотрудников и членов их семей;

                  социальная поддержка женщин и семей с детьми;

                  социальная поддержка пенсионеров и инвалидов;

                  программа личного страхования работников;

                  социальная поддержка молодых специалистов;

                  программа негосударственного пенсионного обеспечения работников, уходящих на пенсию;

                  проведение физкультурно-оздоровительных мероприятий.

В дальнейшем планируются высокие темпы развития предприятия ООО «Идиллия», что повлечет за собой необходимые изменения в организационной структуре.

При проектировании изменений в оргструктуре предприятия учитывается:

1. Существующие задачи и предмет деятельности.

2. Внешнее окружение и подчиненность.

3. Размеры предприятия и существующая технология.

4. Сложившаяся структура управления.

5. Имеющаяся система принятия решений и контроля исполнения.

Предлагаемые изменения в структуре предприятия и их обоснование:

1. Смещение эффективности управления с традиционных источников влияния на эффективные посредством определенных кадровых перестановок.

2. Создать атмосферу и заинтересованность у работников в повышении своего уровня подготовки и образования за счет имеющихся стимулов материального поощрения.

3. Предложить обоснования вышестоящему органу управления о внесении изменений в организационно-штатную структуру управления предприятия с целью улучшения системы управления и улучшения ее функционирования, приведения к рациональным нормам управляемости, в том числе:

1) увеличить штат водителей, обслуживающего персонала;

2) создать службу управления кадрами и отдел кадров;

4. Отработать меры по улучшению управления движением финансовых ресурсов и финансовыми отношениями с другими организациями.

3.2. Создание службы управления персоналом

Для стабильной работы и развития предприятия необходимо анализировать структуру специалистов предприятия, чтобы вовремя выявить качества работников, могущих негативно сказаться на процветании фирмы или результатах работы. Этими и многими другим вопросами в работе с персоналом должна заниматься кадровая служба.

В начале своего существования можно предложить отдел кадров, состоящий из трех человек.

Сложившаяся практика функционального разделения труда, закрепленная в тарифно-квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, предусматривает в структуре управления следующие должности специалистов и исполнителей, ориентированных на человека: экономист по труду, социолог, психолог, физиолог, инженер по охране труда и технике безопасности, инженер по организации труда, инженер по нормированию труда, инженер по организации и нормированию труда, техник по труду, инспектор по кадрам.

На исследуемом предприятии можно предусмотреть следующие должности в кадровой службе:

- начальник кадровой службы - 1 чел.;

- инспектор по кадрам - 1чел.;

Итого: 2 человека.

Как показывает анализ, образовательный уровень работников кадровых служб на отечественных предприятиях пока не позволяет надеяться на эффективное выполнение стоящих перед ними новых задач в области управления персоналом. Высшее образование (любого профиля) имеет лишь каждый четвертый работник, а каждый третий вообще не имеет специального образования. Только каждый второй руководитель имеет высшее, а каждый третий - среднее специальное образование.

Как следует из содержания кадровой работы, ею должны заниматься специалисты, обладающие знаниями в области экономики, организации, социологии и психологии, юриспруденции, а руководитель кадровой службы должен обладать широкой подготовкой в области управления персоналом. Он должен видеть проблемы управления персоналом и пути их решения в комплексе, во взаимосвязи с работой других управленческих структур. Конечно, такой подход к комплектованию штатов кадровой службы может быть реализован лишь на крупном предприятии (организации, фирме), которые имеют возможность содержать полноценную кадровую службу, обеспечивая рациональное использование узких специалистов.

В своей работе руководящий состав ООО «Идиллия» руководствуется основными законодательными актами, принятыми как на федеральном, так и на республиканском уровне. Основными из них являются Конституция РФ, Гражданский кодекс РФ, КЗоТ РСФСР, Указы и Постановления Президента РФ и Правительства.

Основополагающим документом при приеме на работу, где оговариваются должностные права и обязанности, является трудовой договор (контракт). Кроме того, руководитель в своей работе руководствуются Положениями и инструкциями, касающимися непосредственно выполнения ими конкретных обязанностей.

Начальник отдела кадровой службы должен проводить кадровую политику на основании планов и стратегии развития предприятия. Для этого необходимо проводить политику отбора и набора кадров, описанную выше, поскольку она наиболее подходит для формирования кадрового состава предприятия, проводить работу с кадровым резервом, определить мероприятия по оценке деятельности персонала.

Заключение

В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

В системе мер реализации экономической реформы особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.

При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, выдвижение молодых и перспективных работников, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности, системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики.

Кадровая политика за последние годы претерпела серьезные изменения. Дефицит квалифицированной рабочей силы, способной работать в новых условиях, обусловил отказ от понимания работы с кадрами как только административной работы. Возникла необходимость более широкого учета мотивационных процессов. Складывается комплексное понимание кадровой политики как единства следующих мер:

- обеспечение всех участков производства необходимой рабочей силой;

- создание мотивации работника на высокопроизводительный, эффективный труд.

Кадровой политикой начинают заниматься все уровни управления фирмы: ее высшее руководство, начальники подразделений, кадровая служба.

С учетом вышеизложенного перед службой управления персоналом предприятия ставятся следующие задачи:

- определение текущей и перспективной потребности в персонале, выполняющем требуемое количество работы определенного качества в нужный момент времени на определенном месте;

- управление кадровыми процессам: изучение и анализ рынка труда, подбор, адаптация персонала, профориентация и профотбор, контроль за текучестью, высвобождением кадров;

- развитие персонала, формирование резерва, продвижение кадров, разработка индивидуальных планов карьеры и соответствующих критериев ее развития;

- закрепление персонала и стимулирование высокой производительности труда посредством материального и морального стимулирование; развитие состязательности в труде; участие работников в распределении прибыли, социальных выплат; развитие социальной инфраструктуры, регулирование рабочего времени; разработка системы штрафов, санкций;

- организация эффективной деятельности работников: расстановка кадров в соответствии с производственными задачами, с учетом склонностей и квалификации работников; контроль за условиями труда; организация рабочих мест; обеспечение ритмичности работы;

- обучение персонала;

- организация участия трудящихся в управлении;

- изучение социальных процессов в коллективе, организация оценки персонала как информационной основы принятия решений по кадровым вопросам.

Планирование человеческих ресурсов непосредственно связано с осуществлением цели организации. Однако большинство руководителей, уделяя повышенное внимание оценке потребностей фирмы в материалах, оборудовании и др., считает планирование человеческих ресурсов задачей, по крайней мере, не первостепенной. Между тем, забывая о том, что все процессы на предприятии осуществляются людьми, руководители обречены на постоянное выявление и исправление ошибочных решений и действий персонала.

Алгоритм планирования персонала включает в себя следующие процедуры или этапы:

- анализ кадровых ресурсов фирмы;

- прогнозирование потребностей в новых работниках;

- разработку плана и программы удовлетворения этих потребностей.

Анализ состояния персонала предприятия должен включать изучение функций, которые должны быть выполнены для достижения той или иной цели, а также оценку количества людей, потребного для выполнения каждой функции. При этом количественный анализ должен быть дополнен оценкой качества труда персонала предприятия.

Важно иметь в виду, что без анализа содержания работы невозможно осуществить наем работников. Менеджер, заинтересованный в том, чтобы иметь квалифицированный персонал, должен детально выяснить какие задачи и функции будет выполнять работник, составить характеристику работ. С этой точки зрения анализ содержания работ и условий их выполнения представляет собой исходную основу управления персоналом.

Результатом аналитической работы становится должностная инструкция, в которой раскрывается содержание функций, перечень обязанностей и прав работника.

При прогнозировании численности необходимо выяснить, какова потребность в персонале для достижения краткосрочных и долгосрочных целей организации.

Сложность набора персонала определяется величиной разрыва между рабочей силой, имеющейся в наличии и прогнозируемой потребностью в ней.

Существуют внешние и внутренние источники набора кадров. Формы решения кадровых проблем за счет внутренних источников: перераспределение рабочих или служебных функций, подготовка и переподготовка кадров, модернизация оборудования и технологии производства, использование премиальных систем оплаты труда, изменение климата в отношениях людей внутри организации. Набор кадров со стороны должен осуществляться в том случае, когда исчерпаны эти методы.

Управление трудовым коллективом на психологическом уровне дает руководителю мощные рычаги побуждения людей к активной трудовой деятельности, позволяет ему полнее использовать скрытые резервы коллектива.

Кадровая политика в настоящее время полностью совпадает с концепцией развития предприятия.

Целью управления персоналом стало побуждение работников к развитию их способностей для более интенсивного и продуктивного труда. Считается, что руководитель должен не приказывать своим подчиненным, а направлять их усилия, помогать раскрытию их способностей, формировать вокруг себя группу единомышленников. Поэтому важное значение приобрели социально-психологические аспекты управления.

В контексте вышеизложенного проведен анализ кадровой политики одного из предприятий города ООО «Идиллия» рассмотрены функции и цели управления персоналом. В настоящее время это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Определена основная стратегия кадровой политики на данном предприятии. В новых условиях она направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений. Описана взаимосвязь кадровой политики и стратегий развития предприятия.

Список использованных источников

1. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом. М.: Юнити, 2005
2. Веснин Р.В. Практический менеджмент персонала. М.: Юристъ, 2003 
3. Виханский О.С. Менеджмент. – М.: Гардарика, 2009 
4. Волгин А. Цели и задачи кадровой политики // Проблемы теории и практики управления № 4, 2008
5. Воронина Э.М. Менеджмент предприятия и организации. М.: 2007 
6. Друкер П. Эффективное управление: Экономические задачи и оптимальные решения. М.: ФАИР-ПРЕСС, 2008, с.288 
7. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Нижний Новгород, 2008 
8. Журавлев П.В., Карташов С.А. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. М.: Экзамен, 2008 
9. Кибанов А.Я. Управление персоналом в организации. М.: Инфра-М, 2010 
10. Логинова А.Ю. Какой должна быть система управления персоналом // Управление персоналом № 7, 2007
11. Минаев Э.С. Менеджмент персонала: функции и методы. – М., 
2008 
12. Муэрс Р. Эффективное управление. М.: Фипресс, 2009. 
13. Николсон Н. Развитие карьеры в организации: проблемы и опыт передовых компаний Запада // Проблемы теории и практики управления № 1, 2008 
14. Персонал перешел из категории основной затраты в конкурентное преимущество // Управление персоналом №11, 2008 год 
15. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. Учебник по специальности "Менеджмент". М.: Аспект Пресс, 2004, с.278 
16. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? – М.: «АО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2009
17. Терентьева Т.. Конкурентоспособность компании начинается с обучения персонала // Век качества № 6, 2007
18. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 2006
19. Уткин Э.А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: АКАЛИС, 2005
20. Ханс Йобст Плайтнер Значение “человеческого фактора” для малых и средних предприятий // Менеджмент и маркетинг №2, 2009