Формирования трудового коллектива

4. Предварительное  измерение выделенных ПВК у  работающих лиц. Сравнительный  анализ результатов тестирования  у полярных по эффективности деятельности групп, вычисление корреляций меж показателями деятельности и показателями выполнения тестовых заданий. Может быть применение и остальных способов статистической обработки.

5. фактически  процедура профотбора.

Но на этом работу по созданию системы профотбора рано считать законченной. Нужно найти её прогностическую степень методом сопоставления «диагноза» каждого кандидата с настоящей успешностью его деятельности. На основании полученных оценок делается вывод о прогностической эффективности разработанной системы профотбора, вносятся нужные коррективы. Но на практике редко удается добиться того, чтоб прогноз профпригодности совпадал с последующей успешностью обучения либо трудовой деятельности более чем на 70 - 80%. Поэтому психологи заинтересованы в дальнейшей проработке процедуры профотбора.

1.2. способы  комплектования кадров.

Подбор наилучших  кадров – сложный и многоэтапный процесс, включающий научно – обоснованные принципы и способы работы.

Главные задачки  кадровых служб могут быть представлены в виде следующих этапов работы с персоналом:

1. Планирование  кадров – разработка плана  будущих потребностей в людских  ресурсах, учет конфигураций, происходящих  в жизни с работниками (служебные  перемещения, долгие отпуска,  выход на пенсию и так далее).

2. Вербовка  кадров – непрерывная работа  по поиску и привлечению подходящих  профессионалов, создание резерва  возможных кандидатов по всем  должностям.

3. Отбор  кадров – оценка мастерски  – принципиальных деловых и  личных свойств кандидатов на  вакантные должности; выбор наилучших из резерва, созданного в ходе вербовки.

4. Определение  зарплаты и льгот – разработка  справедливой и гибкой структуры  заработной платы и льгот, учитывающей  вклад и результаты труда каждого  работника. Реализация политики  мотивации.

5. Профессиональная  адаптация – эффективное приспособление  новейших работников к организации,  коллективу и должностным обязанностям; обеспечение благоприятного психологического  климата коллектива, удобного рабочего  места и окружающей производственной среды.

6. Обучение  персонала – разработка программ  профессиональной подготовки новейших  профессионалов, повышения квалификации  и переквалификации работников (освоение  новейших технологий, исследование  иностранных языков, стажировка  за рубежом, обеспечение новой специальной литературой). Управление профессиональной карьерой работников организации.

7. Аттестация  кадров – разработка методик  объективной качественной и количественной  оценки результативности работы  каждого специалиста, определение  уровня его квалификации.

8. Перестановка  кадров – разработка структуры  перемещения работников на остальные  должности по результатам аттестации (повышение, понижение, перевод,  увольнение).

9. Подготовка  руководящих кадров – разработка  программ, направленных на повышение производительности труда управляющих; создание кадрового резерва из числа юных профессионалов.

В число  задач кадровых служб входит так  же неизменная работа на всех перечисленных  этапах в следующих 2-х качествах  работы с персоналом:

10. Социальная  защита персонала – забота о здоровье и отдыхе людей, жилищных условиях и оптимальном питании; программы поощрения наилучших работников (призы, дипломы, подарки, путевки); выработка рекомендаций управлению компании по улучшению условий труда и быта персонала, улучшению психологического климата коллектива.

11. Юридические  и дисциплинарные аспекты взаимосуществования  работника и компании (официальные  контракты, договоры, должностные  аннотации, трудовые споры и  конфликты, заявления и жалобы).

Для удачного решения указанных задач кадровые службы обязаны работать в тесном контакте с руководителями всех уровней и узенькими специалистами «человековедческих» наук. Руководители лучше всех осведомлены о требованиях, предъявляемых конкретной деятельностью к людям, занимающимся ею, о потребностях в кадрах, о профессиональном мастерстве. В большинстве случаев конкретно руководители делают запрос кадровым службам о подборе требуемых профессионалов. Отлично, когда руководители соображают при этом круг задач кадровых служб, а мастера - кадровики владеют коммерческим опытом и отлично разбираются в каждодневных проблемах собственной компании. В решении кадровых задач на всех этапах работы необходимы знания в области юриспруденции, экономики, социологии и психологии.

Подбор кадров представляет собой единый комплекс пяти форм его обеспечения: научно - методической, организационной, кадровой, материально - технической, программной.

Научно - методическое обеспечение описывает общую  методологию отбора, научные принципы, способы, критерии и применяемый математический аппарат. Огромное значение имеет оценка и проверка эффективности подбора, анализ и обобщение данных, разработка рекомендаций по совершенствованию работы кадровых служб.

Организационное обеспечение подбора кадров - это  комплекс научно - обоснованных мероприятий, проводимых сразу либо последовательно на различных этапах работы с целью сокращения сроков и повышения свойства отбора.

Кадровое  обеспечение подбора - это привлечение  всех нужных профессионалов на различных  этапах работы: управляющих высшего звена, управляющих соответствующих подразделений, профессионалов - мастеров, психологов, юристов, экономистов, внешних экспертов.

Материально - техническое обеспечение отбора - нужное финансирование проводимых мероприятий  и оснащенность их требуемой организационной техникой.

Программное обеспечение предугадывает автоматизацию  отдельных этапов подбора кадров с внедрением соответствующих компьютерных программ.

Научно методические принципы подбора кадров следующие:

Комплексность - всестороннее исследование и оценка личности кандидата (исследование биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний и умений, деловых и личных свойств, состояния здоровья, представления коллег о нем);

Объективность - повторяемость результатов оценки указанных свойств кандидата при повторных отборах, а так же сведение к минимуму влияния субъективного представления консультанта, принимающего окончательное решение;

Непрерывность - неизменная работа по вербовке и отбору наилучших профессионалов, формирование кадрового резерва для руководящих должностей.

Научность - внедрение в процессе подготовки и проведения подбора последних  научных достижений и новейших технологий.

Научно - методически  обоснованный подбор кадров дозволяет  избежать главной и обширно распространенной ошибки - субъективности оценки кандидата, мощного влияния первого впечатления о человеке на последующее решение о его приеме на работу.

В разных опытах по оценке остальных людей оценивающих  просили не лишь высказать свое мировоззрение, но и указать, в какой степени они убеждены в точности собственной оценки. Правильность оценки такового «консультанта» сопоставлялась с объективными данными о «кандидате», полученными с помощью мнений его коллег, результатов его предшествующей работы, результатов тестовых проверок его мастерски - принципиальных свойств.

Научно обоснованный подбор кадров начинается с составления  профессиограммы - списка требований, предъявляемых данной профессией, специальностью и должностью к человеку. Другими  словами, до этого чем подбирать Людей, нужно детально и точно представлять, какими они обязаны быть. Список требуемых черт составляется по результатам специального научного исследования - профессиографии.

Профессиография - разработка исследования требований профессии к личным качествам, психологическим чертам, социально - психологическим показателям, природным задаткам и способностям, деловым качествам, профессиональным знаниям и умениям, состоянию здоровья человека.

Профессиография употребляется в целях разработки информационных, исследовательских, коррекционных и формирующих практических рекомендаций в целях повышения эффективности профессионального труда. Профессиография обхватывает различные стороны конкретной профессиональной деятельности: социальные, социально - экономические, исторические, технические, технологические, правовые, гигиенические, психологические, психофизиологические и социально - психологические. Размер, глубина, и детальность их исследования зависят от управления компании. Так, информационная профессиография, нацеленная на обеспечение профориентационной работы, включает все незваные свойства, но дает их обобщенно, коротко, описательно.

Коррекционная профессиография, направленная на повышение  сохранности профессионального  труда, детально и аналитически обрисовывает лишь те свойства, которые являются основными источниками опасного поведения человека в данной профессии.

Диагностическая профессиография, обеспечивающая компанию профессиональной диагностики, нацелена на исследование технических, правовых, технологических, гигиенических, психологических, психофизиологических и социально - психологических черт труда лишь на тех этапах работы, от которых в большей степени зависит конечный итог и на которых требуются более высокие характеристики скорости, точности деятельности и ответственности за выполнение задания.

Формирующая профессиография употребляется  в процессе профессионального обучения, обхватывает социально - экономические, исторические, правовые свойства профессии  в общих чертах и детализированную аналитическую проработку технических и технологических сторон деятельности.

Профессиография включает комплекс способов исследования профессии: сбор эмпирических данных (исследование документации, наблюдение, опрос, исследование продукции, биографический и трудовой способ, опыт) и их анализ (способ экспертной оценки, способ качественного анализа эмпирических данных, способы статистического анализа), а так же способы психологической интерпретации.

способ наблюдения состоит в систематическом и  целенаправленном контроле и анализе всех действий и операций, совершаемых специалистом. Наблюдение за работником и его деятельностью частенько сопровождается хронометражем - замером времени выполнения каждой операции. Отец научного менеджмента Фредерик Тейлор в начале века создал учение «о времени и движении», обнаружив, что производительность труда можно повысить, если разбить деятельность на отдельные операции, а потом собрать их в новый более эффективный процесс. Способ наблюдения применим в исследовании рабочих специальностей, не требующих сложного принятия решений и творчества.

способ собеседования (интервью) предугадывает сбор нужной информации о деятельности профессионалов, мастеров высшего разряда и их управляющих

способ анкетирования  заключается в том, что работника требуют заполнить вопросник либо дать свободное описание деятельности и требований, предъявляемых к специалисту в данной области.

способ экспертных оценок дозволяет обрисовать деятельность и мастерски - принципиальные свойства специалиста на базе независящих мнений профессионалов и управляющих высшего звена, а так же научных профессионалов в данной области.

Профессиографические  исследования проводят мастера по заказу управляющих кадровых служб. Управляющий  персоналом получает готовый итог в  виде профессиограммы, научно - практический смысл которой обязан быть ему понятен.

Профессиограмма может быть общей и развернутой. Общественная профессиограмма включает следующие общие требования к  личности кандидата: пол; возраст; образование; развитость действий восприятия; внимания, памяти и мышления; устойчивость эмоциональных состояний (эмоциональная уравновешенность, утомляемость, склонность к завышенной тревожности, злости либо депрессии); психофизиологические свойства (характер, скорость реакции, потребность в общении и т. Д.); Свойства личности, проявляющиеся в устойчивых чертах характера, привычках поведения, задатках и способностях; деловые свойства характера; профессиональные и особые знания, умения и навыки; общее состояние здоровья, устойчивость к профзаболеваниям.