Формирования трудового коллектива

Для объективной  оценки необходимы критерии, при выборе которых может появиться неувязка их нежизнеспособности в связи с  их нехороший проработанностью. Поэтому кадровая служба данного компании учитывает правила выбора критериев:

- не отдавать  предпочтение какому-или критерию  либо данной группе критериев;

- найти нужное  и достаточное количество критериев  для охвата всех сторон труда,  но в то же время не перегружать оценку, так как возникают элементы необъективности;

- оценка  личных свойств просит сочетания  с другими группами критериев.

Деловая оценка персонала на данном предприятии  носит регулярный характер. Вопрос, связанный с частотой оценки персонала, решается в организации по-различному и зависит от производственной необходимости и регламентирующих оценку документов (к примеру, преподаватель оценивается раз в пять лет, подтверждая свою квалификацию).

1) если оценка  проводилась для целей личного развития работника, то её результаты сообщаются работнику;

2) если оценка  употребляется для получения  администрацией информации о  работниках организации, то время  от времени её можно работнику  не докладывать, хотя замалчивание  результатов оценки вызывает слухи и является дестабилизирующим фактором в организации.

традиционно результаты деловой оценки персонала  доводятся до работников, то это  происходит в ходе беседы, где оценщики комментируют результаты работы и обсуждают  пути повышения этих результатов, намечая дальнейшие цели работникам. Беседа кадровой службы ООО «Ростов – Дон» нацелена на поощрение высокой результативности, на изменение поведения работников в случае низких результатов.

Говоря о  развитии персонала в ООО «Ростов  – Дон», нужно выделить специальную функцию оценки - оценку потенциала работника.

Оценка потенциала - это оценка возможностей мастерски-должностного продвижения работника либо зачисления его в резерв.

В итоге  оценки потенциала нужно:

- найти круг  интересов работника;

- выявить карьерные предпочтения;

- найти степень  соответствия свойств работника  требованиям планируемой должности;

- установить  потребность в обучении.

Оценка трудового  потенциала работника делается в  согласовании с планируемыми переменами в организации либо на основании прогнозов конфигурации требований к персоналу. Поэтому управление персоналом в организации «Ростов – Дон» через оценку трудового потенциала предполагает решение следующих задач:

формирование  производительных способностей работника, которые бы более полно соответствовали его трудовым обязанностям на новом рабочем месте;

создание  социально-экономических и производственных условий труда, при которых происходило  бы более полное внедрение способностей и навыков работника.

Заключение.

В процессе написания ВКР я разглядел трудности подбора и оценки кандидатов на замещение вакантной должности.

В настоящее  время неувязка подбора кадров стоит  довольно остро, потому что конкретно  наличие обученных профессионалов описывает дальнее успешное функционирование компаний. Подбором кадров занимаются рекрутинговые агентства, либо мастера на предприятиях.

методы поиска персонала могут быть различными - от малобюджетных, до требующих огромных капитальных ресурсов. Метод поиска зависит от ценности грядущего сотрудника. К способам поиска относятся и объявления в газетах, и объявления в вебе, и прямой поиск - хэд-хантинг и другое.

неувязка  в том, что если компании нужно  отыскать ценного специалиста, то есть управляющего высшего либо среднего звена, нужна проведение конкурса и наличие способов определения требований к кандидату.

Существует 3 способа - аттестационный, игротехнический  и способ ситуационного моделирования. Аттестационный способ основан на том, что сотрудники разрабатывают список свойств, нужных для грядущего управляющего. Игротехнический способ основан на базе организационно-деятельностных игр - ОДИ. В процессе их кандидаты обязаны действовать в условиях программируемых ситуаций, равномерно некие из них "отсеиваются". В этом состоит недочет способа - совсем твердые психологические рамки для кандидатов. На этот способ похож способ ситуационного моделирования, потому что к кандидатам предъявляются такие требования, чтоб они могли свободно действовать в кризисной ситуации. Соответственно эта ситуация моделируется.

перечень литературы

Кабаченко Т.С. «Психология в управлении человеческими  ресурсами».- М.: Питер. 2005Г.

Карпов Ф.В., «Психология труда». - М.: Владос пресс. 2005Г.

Литвинцева  Н.А. «Психологические аспекты подбора  и проверки персонала».- М .: 1997 год.

Райсс М. «Оптимальная сложность управленческих решений»//трудности теории и практики управления.-1994Г.

Смолкин А.М. «Менеджмент: базы организации». Учебник. - М.: Инфра - М. 2001Г.

Федорова  Н.В. «Управление персоналом организации». М.: Кнорус. 2005Г.

«Менеджмент организации». Учебное пособие/под редакцией З.П. Румянцевой и Н.А. Саломатина.