Формирования трудового коллектива

1.3. Коллектив  как высший уровень развития  группы.

Малая группа - это группа, имеющая следующие  признаки:

1. Величина  группы - от 15 до 20 человек. Более  оптимальна величина - 5-9 человек.

2. Наличие  непосредственных социальных контактов  меж участниками группы.

3. Наличие  правил вступления в данную  группу.

4. Способность  входить в состав остальных  групп.

Стадии развития отношений в малой группе:

1. Стадия  проверки и зависимости - предполагает  ориентировку участников группы  в характере действий друг друга. На данной стадии осуществляется поиск взаимоприемлемого поведения.

2. Стадия  внутреннего конфликта - предполагает  нарушение взаимодействия и отсутствие  единства меж членами группы.

3. Стадия  развития групповой сплоченности - предполагает гармонизацию отношений и исчезновение конфликта.

4. Стадия  функционально - ролевой соотнесенности - связана с образованием ролевой  структуры группы.

Коллектив - это структура, состоящая из четырех  слоев. Центральное звено - деятельность, соответствие её социальным нормам и её способность удовлетворять потребности членов группы. Второй слой представлен отношением каждого члена группы к деятельности. Третий слой - взаимоотношения членов группы друг с другом, опосредованные деятельностью. Четвертый слой - поверхностные эмоциональные контакты, не связанные с деятельностью.

Опора на коллектив  дозволяет отрешиться от полного  контроля и более эффективно развивать  самоконтроль. Коллектив менее подвержен  стрессам, вырабатывается больше идей и лучше решаются крупные трудности. Деятельность коллектива дозволяет добиться большего, чем каждый из его участников в сумме.

Стадии развития коллектива:

1. стадия  первичного синтеза - ориентировка  в характере деятельности и  личного состава.

2. Стадия  дифференциации - сближение людей  в согласовании сих интересами, ценностями и установками; завершение исследования друг друга.

3. Стадия  интеграции - появляется общность  установок и интересов; создаются  благоприятные условия для творческого  самовыражения каждого.

некие авторы называют коллектив «командой».

Организация хоть какого типа и размера состоит  из множества групп. Управление создает  их по собственной воле, когда производит разделение труда по горизонтали (выделяя  подразделения) и по вертикали (дифференцируя  уровни управления). Первичные рабочие  группы являются более принципиальной подсистемой внутри организации. Как уже указывалось, в них реализуются первичные социальные взаимоотношения и поддержка, они служат «связующим мостом» меж организацией и индивидумом, определяют часто то, как принимает работник компанию в целом.

посреди формальных групп, созданных по воле управления, чтоб упорядочить производственный процесс, принято выделять три главных  типа: команды (группы) управляющих, производственные группы и комитеты.

Первый —  это управляющий и его непосредственные подчиненные (тоже руководители). Данный тип представляет организационный остов системы управления.

Комитет —  это группа внутри организации, которой  делегированы возможности для выполнения какого-то задания либо комплекса  заданий. Время от времени комитеты называют советами, целевыми группами либо комиссиями. Во всех вариантах тут предполагается групповое принятие решений. В управленческой литературе почаще всего «командами» именуют комитет либо группу управляющего. Совместно с тем есть и другие классификации команд.

В литературе наблюдается не лишь множество классификаций  групп, обозначаемых как команды, но и неоднозначность понимания  термина «команда» как вида группы. Но нужно иметь представление  о нюансах трактовки этого  термина, поскольку конкретно этим определяется выбор стратегии, связанной с формированием эффективных команд. Остановимся на нюансах позиций, которые разделяют различные исследователи относительно этого вопроса.

Под управленческой командой В. В. Авдеев, разработчик уникальной технологии формирования команд, соображает группу психологически совместимых лиц, объединенных стратегическим энтузиазмом, концептуально - технологически мыслящих в области профессиональной компетенции и работающих по определенным правилам. Ресурсы управленческой команды, по его мнению, обусловлены:

- сплоченностью,  ориентированной на деятельность, которая опосредуется

благодаря согласованности ценностей стратегических интересов, а также

особенностям  проявления ценностных компонентов;

- формально-динамическими качествами особенности, проявляющимися в специфике реализации поведенческих актов;

- характером, определяющим как расположенность  к решению определенного типа  задач, так и типические межличностные  дела, которые опосредуют успешное  взаимодействие в ролях эффективных ведущих и продуктивных ведомых.

таковым образом, по мнению этого автора, оптимизация  взаимодействия в организации опирается  на личностные ресурсы каждого участника  команды, способствующие удачному выполнению конкретных видов деятельности, а также на психологические ресурсы межличностных отношений, обусловливающих адекватные проявления участников совместной деятельности в ролях и эффективного ведущего, и продуктивного ведомого.

совсем верно  сформулирована позиция Т. Ю. Базарова, относящаяся к сущности и путям формирования команд. Под командой он подразумевает маленькое количество человек (почаще всего пять — семь, реже до 15-20), которые разделяют цели, ценности и общие подходы к реализации совместной деятельности, имеют взаимодополняющие навыки; принимают на себя ответственность за конечные результаты, способны изменять функционально-ролевую соотнесенность (исполнять любые внутригрупповые роли); устанавливают принадлежность как свою, так и партнеров к данной общности (группе). Эффективность групповой деятельности, по его мнению, определяется индивидуальной успешностью в сочетании с возможностью объединить личные цели служащих со стратегическими целями организации

Сравнивая подходы этих авторов к выделению  предпосылок (ресурсов) эффективных  команд, можно направить внимание на то, что у Т. Ю. Базарова отсутствует упоминание о проблеме сопоставимости индивидуально-психологических особенностей и характера, что характеризует членов команды. У В. В. Авдеева она является важной. Так, он отмечает. «Базовым условием повышения эффективности деятельности и развития является оптимизация деятельности и развития её управленческой команды, персонала, претворяющего в жизнь разработанную стратегию. Разумеется, что эта эффективность во многом зависит от психологической сопоставимости личностей, входящих в команду. Предлагаемая им концепция формирования эффективных команд опирается на технологию подбора членов команды в зависимости от того, как соотносятся их индивидуально-психологические особенности, характер и особенности учредителя команды.

В свою очередь, Т. Ю. Базаров особо выделяет в  качестве ресурса эффективности  наличие у членов команды взаимодополняющих  навыков в области технической  либо функциональной экспертизы; решения  заморочек и принятия решений; межличностных взаимодействий (принятие риска, критики, активного слушания и т. Д.).

Обратимся еще к одному представлению рассматриваемого термина и явлению, которое им обозначается. Так, А. А. Деркач, делая  упор на мировоззрение Г. Паркера, считает  командой группу людей, которые имеют высокий уровень взаимозависимости, ярко выраженное рвение к достижению цели либо конечной задачки; члены команды обязаны воспринимать мишень и понимать, что совместная работа — это путь к её достижению.

Понятие «команда», как считает этот автор, заполняет  понятийный вакуум, образовавшийся на данном этапе в области социальной и организационной психологии, появившийся  в связи со понижением энтузиазма, как у практиков, так и исследователей к термину «коллектив». Определенное разочарование данным термином - следствие того, что углубленные исследования ключевых социально - психологических феноменов, которые, как это предполагалось ранее, характерны только для коллектива (коллективистическое самоопределение (КС), ценностно-ориентационное единство (ЦОЕ), действенная групповая эмоциональная идентификация (ДГЭИ)), проявили, что данные феномены не свойственны только высокоразвитым группам. Таковым образом, оказались «размытыми» основания, по которым проводится различие коллективов от остальных по уровню развития групп. С другой стороны, изменение социальных и экономических основ русского общества сузило внедрение этого понятия, поскольку оно имеет определенную идеологическую окрашенность.

совместно с тем в описаниях слаженных и эффективных команд просматриваются признаки уровня развития группы, обозначаемой в отечественной социально-психологической традиции как коллектив. Так, Т. Ю. Базаров особо направляет внимание на то, что для эффективных команд характерны:

взаимные обязательства и доверие, которые не могут появиться по принуждению, но когда команда делит общее назначение, цели и подход взаимная отчетность в виде обязательств и доверие появляются как естественная составляющая;

дух партнерства  и товарищества, которые могут проявляться только в деловой сфере, не распространяясь на личную жизнь членов команды;

открытое  дискуссия заморочек;

отменная  циркуляция информации;

высокая адаптивность, которая обусловливается матричным  принципом внутренней организации, когда отдельные подгруппы создаются под задачку и просто могут быть переформированы;

лидерство, которое основывается на содействии контактам и сотрудничеству;

управление, выступающее катализатором группового взаимодействия сотрудничества, обеспечивающее наилучшее соотношение внешнего контроля и независимости;

независимость влиятельности члена команды  от его статуса и её обусловленность  профессионализмом и компетентностью.

таковым образом, многие из указанных выше признаков  характерны конкретно для зрелых коллективов.

отменная  управленческая команда, как отмечается многими исследователям, понижает степень  риска при принятии решения, это  происходит благодаря качеству выработки  решений и хода их реализации. Групповое  решение, как правило, превосходит  по качеству то, что воспринимает обыкновенный индивид, но часто уступает в эффективности действию незаурядной личности. Это значит необходимость специально подбирать членов группы, основываясь на их квалификационных свойствах, разнообразии талантов, знаний и навыков, гибкости, маневренности и предпосылках слаженности в работе. Но в действительности процесс подбора членов команды может различаться от идеальных представлений должном методе, да и сами они неодинаковы у разных авторов.

неувязка  подбора команды.

«Эффективная  команда» — это обозначение хорошей коллективной работы. Но чтоб команда стала таковой, ей нужно пройти достаточно сложный путь. Этот путь начинается с подбора её членов. Принципы подбора различаются, к примеру, согласно идее формирования команды из профессионалов, характеризующихся высоким уровнем сработанности, т. Е. Демонстрирующих согласованность личного взаимодействия в конкретной совместной деятельности. Главной чертой таковой команды будет её продуктивность.

Возможен  и другой подход. Оказывается, что, когда команде придется действовать в особых либо экстремальных условиях, при непосредственном физическом контакте (к примеру, зимовщики на полюсе), ориентировки на сработанность недостаточно. Высокая продуктивность при решении профессиональных задач может не обеспечить выживание команды в тех экстремальных обстоятельствах, которые предполагают напряжение всех физических и духовных сил человека. В этих обстоятельствах условием вхождения в команду можно выдвинуть таковой показатель, как сопоставимость людей.