Групповая динамика

       На  основе модели Лайкерта разработан вопросник, позволяющий определять стили руководства и управленческую культуру.

       Модель  Блейка и Моутона: одна из наиболее известных и широко используемых теорий стиля руководства была предложена Блейком и Моутоном, она также называется управленческой решеткой (сеткой) (Рис.2).Она представляет собой матрицу, образованную пересечением двух переменных или измерений лидерского поведения:на горизонтальной оси - интерес к производству (работе), на вертикальной оси - интерес к людям.

       Авторы  модели, в отличие от предыдущих исследователей, выделяют уже 5 стилей руководства:

Стиль 1.1. Предполагает минимальное усилие руководителя к задаче и к людям. Этот стиль назван страхом перед  бедностью, обедненное руководство.

Стиль 1.9. Управление загородным клубом. Скрупулезное внимание к человеческим потребностям и их удовлетворению ведет к созданию комфортабельной и дружелюбной  атмосферы, необременительному рабочему ритму в организации.

Стиль 5.5. Середина пути. Компромисс. Адекватная производительность может быть достигнута при сбалансированном учете необходимости  выполнения работы и необходимости  поддержания на удовлетворительном уровне морального состояния людей.

Стиль 9.1. Власть - подчинение. Эффективность  выполнения производственных операций достигается созданием таких  рабочих условий, при которых  влияние человеческого фактора  сводится к минимуму.

Стиль 9.9. Управление командой. Выполнение работы обусловлено преданностью людей  своей работе; взаимозависимость  членов команды, основанная на отношении  к организационным целям как  к общему делу, рождает взаимное доверие и уважение.

       Значение  исследования Блейка и Моутона заключается  в том, что в нем доказывается возможность изменения менеджерами  своих стилей руководства и возможность  обучения навыкам руководства. Это, несомненно, шаг вперед по сравнению  с более ранними личностными  теориями руководства, в которых  превалировало значение врожденных качеств человека. Ученые так же исследовали взаимоотношения между  начальником и подчиненным, между  руководителем и руководимой  им группой. Они неявно предполагали наличие иерархических взаимоотношений  и фокусировали внимание на способах, с помощью которых менеджер использует власть, предоставляемую ему должностью, для оказания влияния на подчиненных.

    Несмотря  на то, что поведенческий подход продвинул изучение лидерства, сосредоточив внимание на фактическом поведении  руководителя, желающего побудить людей  на достижение целей организации, его  основной недостаток заключался в тенденции  исходить из предположения, что существует какой-то один оптимальный стиль  руководства. Очень вероятно, что  эффективность стиля зависит  от характера конкретной ситуации, и когда ситуация меняется, меняется и соответствующий стиль.  

       2.5 Современные теории лидерства

       Появившиеся в последнее время концепции лидерства пытаются соединить ситуационные и традиционные концепции, т.е., как это отражено на рис. 12.6, провести ситуационный анализ эффективного лидерства как совокупности лидерских черт  и их проявления в сведении. Рассмотрим следующие концепции в современной теории лидерства.

       Концепция атрибутивного лидерства (причинно-следственный подход к изучению лидерства): данная концепция опирается на теорию атрибуции, объясняющую причинно-следственную связь менаду тем, что произошло, и тем, что люди считают причиной происшедшего. Атрибутивный подход к лидерству исходи г из того, что выводы лидера в равной мере, как и поведение последователей, обусловлены  реакцией лидера на поведение последних. Наблюдая за работой подчиненных, лидер получает информацию о том, как она выполняется. В зависимости оттого  он  делает  свои  выводы  о  поведении   каждого  из работников и выбирает стиль своего поведения таким образом, чтобы адекватно  реагировать на поведение подчиненного.

Рассматриваемый подход предполагает, что знание причин, создавших ситуацию, усиливает лидерское понимание и способность предсказать реакцию людей на ситуацию. Концепции и модели, разработанные на этой основе, пытаются ответить на вопрос, почему люди ведут себя так, а не иначе. При этом учитывается то, что в большинстве случаев лидер не имеет возможности непосредственно наблюдать  за работой подчиненного.

В рамках данного подхода лидер главным образом выполняет роль информационного процессора. Он ведет поиск информационных подсказок, помогающих ему ответить на вопрос, почему то или иное происходит Найденное таким образом объяснение причин направляет его лидерское поведение.

       Концепция харизматического лидерства: парадоксально, но имеются две противоположные позиции формирования имиджа лидера. Одна отрицает вообще какое- либо влияние лидера  на организационную эффективность, а другая ведет к лидерской харизме и попытке последователей приписать лидеру почти магические, а в отдельных случаях и божественные качества.

       Харизма является формой влияния на других посредством личностной привлекательности, вызывающей поддержку и признание лидерства, что обеспечивает обладателю харизмы власть над последователями. Как источник лидерской  власти харизма относится к  власти примера,  связанной со способностью руководителя влиять на подчиненных  в силу своих личных качеств и стиля руководства. Харизма дает руководителю преимущества эффективнее оказывать    свое влияние на подчиненных. Многие считают, что получение харизмы связано со способностью лидера находить своих обожателей и почитателей и даже менять их состав в зависимости от ситуации.  Другие определяют харизму как набор специфических лидерских  качеств. Последнее  легло в основу рассматриваемой ниже концепции харизматического лидерства, являющейся, по сути, продолжением концепции атрибутивного лидерства и строящейся на комбинации качеств и поведения лидера.

       Харизматическим считается тот лидер, который в силу своих личностных качеств способен оказывать глубокое воздействие на последователей. Лидеры этого типа испытывают высокую потребность  во   власти,   имеют сильную потребность  в деятельности и убеждены в моральной правоте того, во что они верят. Потребность во власти мотивирует их в стремлении стать лидерами Их вера в свою правоту усиливает эту потребность. Желание у такого человека быть деятельным передает людям чувство того, что он способен быть лидером. Эти качества развивают такие  черты харизматического поведения, как моделирование роли, создание образа, упрощение целей (фокус на простые и драматического характера цели), упор на большие ожидания, проявление доверительности и инспирирование у последователей импульса к действиям. Исследования свидетельствуют, что у харизмы есть негативная сторона, связанная с узурпацией личной власти или полным фокусом лидера на самого себя, и позитивная — связанная с упором на разделяемую власть и тенденцией к делегированию части ее последователям (табл.  12 9).

       Исследование практики деловых организаций показало, что в обычной ситуации харизматическое лидерство не всегда требуется для достижения в бизнесе высоких результатов. Чаше оно подходит к тем случаям,  когда последователи сильно идеологизируют свои  желания и пути их выполнения. Это во многом объясняет более частое наличие харизмы у лидеров, проявляющих себя в политике, религии, военных действиях. Для бизнеса важность харизматического лидерства возрастает по мере необходимости  проведения  в организации радикальных изменений в связи с критичностью ситуации. Однако в этих обстоятельствах возникает другая концепция  лидерства: концепция лидера-преобразователя или лидера-реформатора.

       Концепция преобразующего лидерства, или лидерства для изменений: понятие  преобразующего  или  реформаторского   лидерства имеет много  общего с харизматическим  лидерством, но трактуется совсем иначе  (рис. 12.20). Лидер-реформатор мотивирует  последователей   путем  повышения уровня их сознательности в восприятии важности и ценности поставленной цели,  предоставления им возможности совместить свои личные интересы с общей целью, создания атмосферы доверительности и убеждения последователей  в необходимости саморазвития. Лидер-реформатор —  это  преобразователь, а не  спаситель, он проявляет творчество, а не кудесничество, за ним стоят реалии, а не мифы, он ведет последователей от результата к результату, а не от обещания к обещанию, он ориентирует людей на труд, а не на дивиденды, его цель не изменить мир, а измениться в мире через развитие.

    Модель преобразующего или реформаторского лидерства предполагает наличие у лидера и последователей определенного поведения, пригодного, по мнению разработчиков модели, для творческого решения проблемы в кризисной ситуации (рис. 12.21). Модель имеет ряд отличительных моментов. Во-первых, признается необходимым для лидера влиять на последователей через привлечение их к участию в управлении, быть самому частью группы/организации, а не «стоять над ней», с энтузиазмом поддерживать совместные усилия. От последователей требуется не слепое следование за лидером, а критическая оценка предоставляемых возможностей и осознанный подход к своим действиям, уменьшение влияния эмоций и увеличение значимости рациональности в поведении. Во-вторых, поскольку атмосфера доверия развивает сильную взаи- мозависимость между лидером и последователями, то возникает серьезная опасность того, что руководитель окружит себя соглашателями, либо же, наоборот, руководитель пойдет на поводу у подчиненных. Эти два традиционных подхода не пригодны для лидера-преобразователя.

    Таким образом, новые концепции попытались объединить преимущества и достижения как  традиционного, так и ситуационного подходов. Новые подходы концентрируются на способности лидера создать новое видение решения проблемы и, используя свою харизму, вдохновить последователей и вызвать у них энтузиазм к осуществлению действий по достижению цели. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       3. Влияние лидера на группу. 

       3.1 Сравнительный анализ руководителя  и неформального лидера 

       Организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных  им главным образом тем, что имеют  более динамичное и эффективное  руководство. При характеристике динамических процессов в малых группах, естественно, возникает вопрос о том, как группа формируется, кто берет на себя функции  ее организации.

       Таким образом, проблема лидерства и руководства  является ключевой для достижения организационной  эффективности. Для того чтобы сравнить явления лидерства и руководства, в первую очередь, необходимо определить, что понимается под содержанием этих понятий.

       В современном русском языке под  руководством, с точки зрения собственника, подразумевается либо индивид (руководитель) или группа (руководящий состав), либо процесс, т.е. обладающий индивидуальными особенностями способ управления организацией. Руководитель - это лицо, наделенное правами и полномочиями по управлению коллективом и отвечающее за результаты его деятельности.

       Лидерство - это проявление индивидом его способности оказывать решающее влияние на других людей, организовывать и направлять их действия. Лидер - это личность, за которой все остальные члены группы признают право брать на себя наиболее ответственные решения, затрагивающие их интересы и определяющие направление и характер деятельности всей группы.

       С одной стороны, лидерство рассматривается  как наличие определенного набора качеств, приписываемых тем, кто  успешно оказывает влияние или  воздействует на других, с другой - лидерство - это процесс преимущественно  несилового воздействия в направлении  достижения группой или организацией своих целей.

       Несмотря  на то, что слова лидер и лидерство  являются синонимами слов руководитель и руководство эти явления  имеют принципиально разные социальные, политические и психологические значения:

руководитель  коллектива назначается извне, выше стоящим руководством; он так или  иначе навязывается, т.е. не имеет  значения как относятся к нему сотрудники. Лидер же избирается группой, коллективом, т.е. "снизу", здесь  отношения носят демократический  характер;

считается, что лидер осуществляет регуляцию  межличностных отношений в группе, руководитель - официальных отношений  группы как некоей социальной организации;