Имидж руководителя

Просьба – используется в том случае, если ситуация рядовая, а отношение  между руководителем и подчиненным  основано на доверии и доброжелательности.

Вопрос–«Если смысл заняться этим?» или «Как мы должны это сделать?» - Лучше применять в тех случаях, когда вы хотите вызвать обсуждение, как лучше сделать работу или подтолкнуть сотрудника к тому, чтобы он взял инициативу на себя. При этом сотрудники должны быть инициативными и достаточно квалифицированными. В противном случае некоторые могут воспринять ваш вопрос как проявление слабости.

«Доброволец» («Кто хочет это сделать?») – подходит для такой ситуации, когда работу не хочет делать никто, но, тем не менее, она должна быть сделана. В этом случае доброволец надеется, что его энтузиазм будет соответствующем образом оценен в дальнейшей работе.

В деловом  общении «снизу-вверх» общее этическое правило можно сформулировать следующим образом: «Относись к своему руководителю так, как вы хотели бы, чтобы к вам относились ваши подчиненные».

Знать, как  следует обращаться и относиться к своему руководителю, не менее  важно, чем то, какие нравственные требования следует предъявлять  к своим подчиненным. Без этого  трудно найти «общий язык» и с  начальником, и с подчиненными. Используя  те или иные этические нормы, можно  привлечь руководителя на свою сторону, сделать его своим союзником, но можно и настроить его против себя, сделать его своим недоброжелателем.

Общий этический  принцип общения «по горизонтали» можно сформулировать следующим  образом: «В деловом общении относитесь к своему коллеге так, как вы хотели бы, чтобы он относился к вам». Если вы затрудняетесь, как вести  себя в той или иной ситуации, поставьте себя на место вашего коллеги [18].

Таким образом, хорошее знание и выполнение норм и правил делового этикета, протокола  и этики являются одной из важных составляющих привлекательного имиджа руководителя, которые помогут ему добиться больших успехов в сфере управления и в деловой карьере.

 

 

Заключение

 

Имидж - это мнение, содержащее оценку, а  оценка формирует готовность действовать - психологическую установку. Получается, что, работая над имиджем, сознательно  управляя впечатлением о себе, руководитель формирует у подчиненных, коллег, клиентов психологическую установку  в отношении себя, которая может  работать как на благо компании, так и наоборот.

Этой  установкой может быть, например, намерение  выстраивать эффективные отношения, доверять, уважать, больше общаться, быть открытым, лояльным, исполнительным. Или напротив, стремиться к конфронтации, грубить, быть менее приверженным, подозрительным, плести интриги и проч.

В ходе проведенного исследования был решен ряд задач, а именно:

- рассмотрена  история изучения имиджских характеристик руководителя;

- определены  основные понятия имиджа руководителя;

- обозначены  методики и эксперименты, используемые  для изучения имиджа руководителя;

- проведен  анализ имиджа руководителя на  примере конкретной организации  с использованием описанных методик;

- описаны  основные правила по созданию  современного и успешного имиджа  руководителя.

Итак, если имидж позитивный, что означает положительную установку, то результаты деятельности, переговоров, проектов будут более успешными. Если имидж негативный, понятно, что это отрицательно влияет на результаты деятельности.

Таким образом, имидж руководителя в глазах своих  сотрудников может повлиять на компанию в экономическом смысле.

Вопрос  создания имиджа, управления впечатлением, формирования "правильного" имиджа - весьма многогранный и сложный. Подчеркну, что в имидже и впечатлении  нет мелочей.

Грамотное выстраивание имиджа - наука и искусство  одновременно. В своей работе я  руководствуюсь идеей о том, что  в деловом общении, в управлении человеческими ресурсами нет  мелочей. Во истину был прав поэт: "Быть можно дельным человеком и думать о красе ногтей".

Важно все - как руководитель одет, что транслирует  его внешний вид окружающим, как  пахнет руководитель, какова его прическа, как он движется, с какой силой  пожимает руку, что написано на его  лице, какова осанка, как близко он может  позволить себе подойти к подчиненному, какой фразой он приветствует людей, как смотрит им в глаза, как  звучит его голос, как он начинает деловую беседу, как произносит комплименты  и критику, чем он заканчивает  деловой разговор, умеет ли говорить по телефону и насколько он знаком с этикетом электронной переписки  и многое-многое другое.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

 

1. Большой энциклопедический словарь: В 2-х т. /Гл. ред. А.М. Прохоров. – М.: Сов. Энциклопедия, 1991. Т. 1. – 1991 – 863 с., ISBN 5–85270–042–8 (т. 1)
2. Вернеке Х.Ю. Революция в предпринимательской культуре: М., 2010.
3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс.: Учебник М., 2004.
4. К. Камерон и Р. Куин Диагностика изменения организационной культуры. Перевод с англ. под ред. Андреевой И.В. С-Пб: 2006.
5. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование: Учебн. Пособие. – М.: Дело, 2003 – 944 с.
6. Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник – 4-е изд. перераб. и доп. – М.: ИНФРА – М, 2004 – 648 с.
7. Перелыгина Е.Б. Психология имиджа: Учебное пособие – М.: Аспект Пресс, 2002, – 223 с.
8. Понасюк А.Ю. Вам нужен имиджмейкер? Или о том как создать собственный имидж. М.: Дело, 2009 – 240 с.
9. Семенов А.К. Маслова Е.Л. Психология и этика менеджмента и бизнеса. 2-е издание М.: 2005.
10. Словарь психолога-практика / Сост. С.Ю. Головин. – 2-е изд., перераб. и доп. – Мн.: Харвест, М.: АСТ, 2001. – 976 с. – (Библиотека практической психологии).
11. Сидоренко Е.В. Методы математической обработки в психологии. – СПб.: ООО «Речь», 2002. – 350 с., ил.
12. Толковый словарь русского языка: в 4 т./ Сост. В. Виноградов, Г.О. Винокур и др.; Под ред. Д.Н. Ушакова. М., 1994 т. 3.
13. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова – М.: ИНФРА – М, 2007 – 512 с.
14. Урбанович А.А. Психология управления: Учебное пособие. – Мн.: Харвест, 2003. – 640 с. – (Библиотека практического психолога).
15. Шаров А.С. Формирование ценностных ориентаций и поведение личности: Учебное пособие по курсу «Психология развития человека» для студентов пед. Институтов. – Омск: Изд-во ОмГПУ 2003 – 91 с.
16. Колоскова М. Внутренний имидж руководителя компании // Персонал Микс – 2011. – №6. – с. 23–27.
17. Иванчик Н.А. «Понятие имиджа». Грани имиджа. Сайт Томского политехнического профессионального лицея №20: 12.02.2011 http //www.tomsk.fio.ru/works/254/ivanchik/ponitie.html.
18. Иванчик Н.А. «Имидж организации, предприятия». Грани имиджа. Сайт Томского политехнического профессионального лицея №20: 12.02.2011 http //www.tomsk.fio.ru/works/254/ivanchik/imidg % 20pvd.html.
19. Керсновская Ю. «Корпоративный имидж как ресурс компании». 30.04.2010 http //www.cpt21.ru/pub/graluates/8.html.
20. Томилова М.В. «Модель имиджа организации». Маркетинг в России и за рубежом №1 (2011) http //www.dis.ru/market/arhiv/1998/1/4.html.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение А

Методика  оценки поведения в конфликте  К. Томаса

 

Инструкция. Для оценки ваших психологических особенностей вам предлагается в каждой из 30 пар суждений, выбрать то, которое является наиболее типичным для вас, точнее характеризует ваше обычное поведение в конфликте. Отметьте выбранные варианты.

Утверждения повторяются, но каждый раз  в новом сочетании. Иногда выбор  сделать трудно, но все равно необходимо. Долго думать не следует. 

1. а. Иногда я предоставляю  возможность другим взять на  себя ответственность за решение  спорного вопроса.

б. Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба не согласны. 

2. а. Я стараюсь найти компромиссное  решение.

б. Я пытаюсь уладить дело с  учетом интересов другого и моих собственных.  

3. а. Обычно я настойчиво стремлюсь  добиться своего.

б. Я стараюсь успокоить другого  и главным образом сохранить  наши отношения. 

4. а. Я стараюсь найти компромиссное  решение.

б. Иногда я жертвую собственными интересами ради интересов другого человека. 

5. а. Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти  поддержку другого.

б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности. 

6. а. Я стараюсь избежать возникновения  неприятностей для себя.

б. Я стараюсь добиться своего. 

7.  а. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса, с тем чтобы со временем решить его окончательно.

б. Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться другого. 

8. а. Обычно я настойчиво стремлюсь  добиться своего.

б. Я первым делом стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы. 

9. а. Думаю, что не всегда  стоит волноваться из-за каких-то  возникающих разногласий.

б. Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего. 

10. а. Я твердо стремлюсь достичь  своего.

б. Я пытаюсь найти компромиссное решение.  

11. а. Первым делом я стараюсь  ясно определить то, в чем состоят  все затронутые интересы и  вопросы.

б. Я стараюсь успокоить другого  и главным образом сохранить  наши отношения. 

12. а. Зачастую я избегаю занимать  позицию, которая может вызвать споры.

б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу. 

13. а. Я предлагаю среднюю позицию.

б. Я настаиваю, чтобы было сделано по-моему. 

14. а. Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его

взглядах.

б. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов. 

15.       а. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить

наши отношения.

б. Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряженности. 

16.       а. Я стараюсь не задеть чувств другого.

б. Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции. 

17.       а. Обычно я настойчиво стараюсь добиться своего.

б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности. 

18.       а. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность

настоять на своем.

б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу. 

19.       а. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят

все затронутые интересы и спорные  вопросы.

б. Я стараюсь отложить решение  спорного вопроса, с тем чтобы со временем решить его окончательно. 

20.       а. Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия.

б. Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих. 

21.       а. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

б. Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы. 

22.       а. Я пытаюсь найти позицию, которая находится посередине

между моей позицией и точкой зрения другого человека.

б. Я отстаиваю свои желания. 

23.       а. Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания

каждого из нас.

б. Иногда я представляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

24      а. Если позиция другого кажется ему важной, я постараюсь

пойти навстречу его желаниям.

б. Я стараясь убедить другого прийти к компромиссу. 

25.        а. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.

б. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого. 

26.        а. Я предлагаю среднюю позицию.

б. Я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.  

27.        а. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

б. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.  

28.        а. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

б. Улаживая ситуацию, я обычно стараюсь найти поддержку у другого. 

29.        а. Я предлагаю среднюю позицию.

б. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.  

30.        а. Я стараюсь не задеть чувств другого.

б. Я всегда занимаю такую позицию в споре, чтобы мы совместно с другим заинтересованным человеком могли добиться успеха.

Обработка и интерпретация результатов. Выраженность формы поведения обследуемого в конфликтной ситуации определяется по количеству выделенных им суждений, являющихся проявлениями того или иного стиля.

Соревнование - За, 6б, 8а, 9б,10а, 13б, 14б,16б,17а, 22б,25а, 28а.

Приспособление – 1б,3б,4б,11б,15а, 16а,18а, 21а, 24а, 25б,27б,30а.

Компромисс — 2а, 4а, 7б,10б, 12б, 13а, 18б, 20б, 22а, 24б, 26а, 29а.

Избегание - 1а, 5б, 6а, 7а, 9а, 12а,15б, 17б, 19б, 23б, 27а, 29б.

Сотрудничество – 2б, 5а, 8б,11а,14а, 19а, 20а, 21б, 23а, 26б, 28б, 30б.

По количеству совпадений можно  сделать вывод о типичной для  обследуемого форме поведения в  конфликте относительно других форм.

 

 

Приложение Б

 

Тест-опросник Л. Н. Лутошкина «Психологический климат коллектива».

 

Используя схему,  следует прочесть сначала  предложение слева,  затем справа и после этого знаком «+» отметить в средней части листа ту оценку, которая наиболее  соответствует  истине.

Надо  иметь в виду, что оценки означают:

+3 – свойство, указанное слева, проявляется  в данном коллективе всегда;

+2 – свойство  проявляется в большинстве случаев;

+1 – свойство  проявляется достаточно часто;

0 – ни  это, ни противоположное (указанное  справа) свойства не проявляются  достаточно ясно, или то и другое  проявляются в одинаковой степени;

-1 –достаточно  часто проявляется противоположное  свойство (указанное справа);

- 2 –  свойство проявляется в большинстве  случаев;

- 3 –  свойство проявляется всегда.