Инновационные методы управления в условиях глобализации

Эффективность реализации социальной программы на всех уровнях зависит  от факторов развития экономики, бюджетного обеспечения, финансового обеспечения  и т.д. субъектов социальной политики. В то же время, социальная политика, проводимая в рамках крупной корпорации, должна являться фундаментом для  активного экономического роста, увеличения финансовых потоков, содействия развития регионов и формирования бюджета.

Рассмотрим основные, на наш  взгляд, основные элементы социальной ответственности корпорации:

- кадровый потенциал (мотивация  труда, социальные блага, карьерный  рост);

- безопасность и охрана  труда;

- охрана окружающей среды.

Корпоративная система, в  рамках устойчивого развития, стремится  укрепить и качественно трансформировать трудовые ресурсы. Проводится комплекс мер по обеспечению конкурентоспособной  оплаты труда, предоставляется комплекс социальных благ, возможность карьерного роста и повышение квалификации. Многие корпорации уделяют огромное внимание кадровой политике по подбору  персонала, системе мотивации и  социальной поддержке. Социальный набор благ, предоставляемый корпорацией, носит диверсифицированный характер и может расширяться в зависимости от возникающих потребностей. Система мотивации включает в себя, как правило, не только материальное вознаграждение, но и различные виды нематериального поощрения (корпоративные награды, публикации и интервью в СМИ), что способствует формированию корпоративной культуры на базе единых ценностей корпорации. Анализ потребности корпоративной системы в наращивании/сокращении кадрового потенциала проводится в соответствии с миссией и целями корпорации на различных уровнях жизненного цикла системы. Основные показатели использования, обеспеченности и потребности в трудовых ресурсах корпорации для устойчивого развития:

- производительность труда;

- уровень средней заработной  платы в сравнении со среднеотраслевым;

- зарплатоотдача;

- коэффициент опережения  темпов роста производительности  труда по сравнению с темпами  роста заработной платы и др.

Большое значение в обеспечении  устойчивого функционирования корпоративной  системы придается разработке и  внедрению комплекса мер по обеспечению  безопасности производства и охране труда. В настоящее время все  большее распространение приобретает  практика внедрения унифицированных  норм производственной безопасности с  учетом специфики их деятельности и  разработка объединенной программы, которая  будет способствовать унификации принципов  управления производственной безопасностью  и охраной труда (например, на основе международных стандартов ISO 9001). Также  целесообразно проведение сравнительного анализа с целью выявления  недостатков системы безопасности корпорации, с другими фирмами  данной отрасли, подготовить перечень мероприятий, направленных на ликвидацию выявленных отклонений и недостатков, разработать проект политики в области  корпоративной безопасности и охраны труда.

Устойчивое функционирование корпоративной системы невозможно без учета и постоянного мониторинга  системы за уровнем оказываемого влияния деятельности фирмы на окружающую среду. На наш взгляд, необходимо провести ряд мероприятий, направленных на выявление, оценку и ликвидацию последствий  деятельности корпорации. Выработка  первоочередных мер, таких например, как:

- поиск путей минимизации  воздействия на окружающую среду  (закупка и внедрение инновационных  технологий, создание отдела/группы, осуществляющей мониторинг, анализ  степени воздействия работы предприятия  на окружающую среду);

- проведение природоохранных  мероприятий;

- разработка комплекса  мероприятий, направленных на  реконструкцию окружающей среды.

- увеличение финансирования  природоохранных мероприятий.

Взаимосвязь совокупности факторов, оказывающих влияние на корпоративную  систему, представлена на рисунке 5.

 

 Рис. 5. Схема влияния  внутренних и внешних факторов  на корпоративную структуру

 

Для определения устойчивости российских корпоративных образований  в условиях глобализации, отражающей взаимосвязь внутренней и внешней  среды, мы предлагаем использовать следующую  функцию:

,

где, – коэффициенты, учитывающие  значимость локальных показателей  устойчивости; – показатели устойчивости. На основе анализа отобранных показателей/факторов, влияющих на устойчивое развитие корпоративного образования, формируют интегральный показатель устойчивости системы.

Данное уравнение предоставляет  возможность оценить степень  устойчивости системы, а его структура  позволяет выявить влияние факторов на устойчивость системы и выработать комплекс мер для ее повышения.

Обоснование комплекса мер  осуществляется на основе результатов  мониторинга показателей деятельности системы.

Для оценки эффективности  корпоративного образования предлагается использовать следующие показатели:

- эффективность корпорации  как элемента бизнес-системы ;

- эффективность корпорации  как объекта инвестиций ;

- функциональные показатели  на уровне корпорации ;

- показатели эффективности  внутрикорпоративного управления .

На основании чего предлагается следующая зависимость:

 

Таким образом, учет влияния  факторов на устойчивость экономической  системы позволяет оценить степень  воздействия изменения показателей  на корпорацию и принять комплекс оперативных мер, направленных на устранение выявленных отклонений.

 

Заключение

Таким образом, по всей выполненной  работе можно сделать следующее  заключение, управление возникло, поскольку  человек трудился и трудится всегда в коллективе, а любой совместный труд не может обойтись без управления, которое требуется для установления целенаправленных согласованных действий участников трудового процесса. Интеграция производства и управления отражает усложняющиеся взаимосвязи между  внешней и внутренней средой предприятия.

На макроэкономическом уровне управление должно учитывать глобальные процессы, связанные со становление  мировой экономической системы  и обострением противоречий с  окружающей средой, с интересами настоящего и будущего поколений.

Практическое воплощение новых принципов управления весьма сложно и требует радикального пересмотра всей философии бизнеса, изменение  психологии работающих (в том числе (в первую очередь) и менеджеров), повышение квалификации и роста  личностного потенциала. Все большее  количество компаний пытаются отойти от прежних командно-иерархических  отношений в своих организациях и усилить позиции путем лучшего  использования и создание условий  для развития сильных сторон персонала. Одновременно меняются подходы к  формированию стратегии развития и  ее целей, к построению структуры  производства и управления, к процессу разработки и принятия управленческих решений, к работе с персоналом и  к оценке эффективности работы организации, ее подразделений и работающих в  ней людей.

Процессы глобализации общественной жизни, отражающие постоянно растущую взаимозависимость стран и регионов, стали главным фактором, определяющим развитие теории и практики управления в современном мире. Влияние глобализации вызвало необходимость поиска новых  подходов к управлению компаниями различного направления деятельности. Так, с  позиций стратегического менеджмента  для компаний сегодня очень важно  научиться работать одновременно в  двух измерениях - в системе глобальной мировой экономики и политической разобщенности. Границы современного менеджмента больше не совпадают  с государственными границами. Устранение торговых барьеров между государствами, создание новых рынков, растущая конкуренция  привели к тому, что сегодня  современные компании работают не на региональные или национальные рынки, а на глобальный, при этом принимаемые  управленческие решения, как в коммерческой, так и в некоммерческой сферах, все в большей степени определяются интересами самих компаний, а не политическими интересами государства. В этой связи основным залогом  роста и бесконфликтного сосуществования  становится партнерство разных типов, а не прямое владение, принуждение  и контроль.

Для того чтобы понять, как  работают компании в условиях различных  культур, нужно уметь выйти за пределы собственных культурных стереотипов. Любопытство, открытость и желание достичь взаимопонимания  — хорошие качества для межкультурного управления. Мы многому можем научиться  у других культур; неверно было бы не рассматривать это как замечательную  возможность. Культурный этноцентризм не только неуместен в современном  мире, он полностью устарел.

В курсовой работе я достигла, поставленную цель, с помощью решения  задач:

1. Рассмотрела проблемы  в системе управления, отметив,  что проблемы в системе управления  занимают центральное место в  методологии исследования.

2. Раскрыла современные  проблемы управления.

3. Дала характеристику  глобализации проблем менеджмента  в России.

4. Проанализировала методы  решения проблем в управлении. Здесь было рассмотрено, что  же такое в целом решение  проблем, классификация типов  проблем, а также мной были  рассмотрены методики разрешения  проблем управления как индивидуально,  так и в составе команды. 

Обобщая сказанное, хотелось бы еще раз подчеркнуть, что только дальнейшее развитие менеджмента, как  науки управления сможет открыть  в будущем новые, более совершенные  принципы, методы и способы управления социумами и глобальными объединениями.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

1. Акопов Е.С., Гаврилко  Н.Н. Экономика предприятия гостеприимства / Под общей редакцией проф. В.И.  Самофалова. - Ростов-на-Дону, 2009.

2. Архипов А. И., Экономика  труда. учебник для студентов  высших учебных заведений, обучающихся  по экономическим специальностям  и направлениям. - Москва: Экономика, 2009 .-557 с.

3. Гутгарц, Р. Д. Информационные  технологии в управлении кадрами  / Римма Гутгарц . М. :ИНФРА-М(Москва), 2001. - 234 с. (Секреты Приложения:с.166217Библиография:с. 232.)

4. Карташова, Л. В. Управление  человеческими ресурсами : учебник  /, представлено Институт экономики  и финансов "Синергия"