Использование перечисленных теорий мотиваций в практике ОАО «Мегафон»

Содержание

Введение………………………………………………………………….2

1.Понятие и характеристика  мотивации………………………………..3

2.Мотивация как функция менеджмента……………………………….7

3.Процессуальные теории  мотивации………………………….………13

3.1.Мотивационная теория ожиданий В.Врума ………………...13

3.2.Теория справедливости В.Адамса……………….……………17

3.3.Теория постановки целей Э.Локка……………………………20

3.4.Комплексная теория Портера-Лоулера……………………….24

4.Использование перечисленных теорий мотиваций в практике ОАО «Мегафон»………………………………………………………………..27

Заключение………………………………………………………………33

Список литературы…………………….……………………………….35

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются её сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, сколь эффективным  окажется труд сотрудников, зависит  успех любой компании.  

 Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда. Для этого необходимо человека кок-то мотивировать, побудить к действию. Понятно, что основным мотивирующим фактором является заработная плата, однако, существует множество и других факторов, заставляющих человека работать.         

На сегодняшний день  имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет. Более того, тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду,  завтра может способствовать «отключению» того же самого человека. Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующей фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает.

Цель данной курсовой работы - изучить процессуальные теории мотивации  и их использование  в практической деятельности компании. В данной работе рассматриваются процессуальные теории мотивации: этапы их возникновения, их авторы, их сущность и позиции, с  которых они применимы к персоналу  предприятия; затрагивается проблема необходимости мотивации работников в современных условиях.

1.Понятие и характеристика мотивации.

 

Многие склонны объяснять  различия организационного поведения  людей их личностными особенностями. Такое объяснение представляется вполне естественным. Если люди в примерно одних и тех же условиях ведут себя по разному, значит это связано с различиями в качествах самих людей. Но сегодня такое объяснение подвергается обоснованной критике¹.

Человек, приходя на работу в организацию, хочет занять в  ней определенное место, выполнять  определенную работу получать определенные вознаграждения. В зависимости от того, насколько его ожидания оправдываются, он выбирает стиль и направление  своего поведения. Процесс этого  выбора есть процесс мотивации организационного поведения. Мотивация - это сила, побуждающая  к действию.

Побуждение людей —  это искусство². Но, действительных высот своего развития оно может достичь только при опоре на научные знания. Исходным моментом здесь является понимание механизмов мотивации. Только зная, что движет в том или ином случае работником, что побуждает его к добросовестной работе, какие мотивы лежат в основе его действий, можно разработать эффективные способы воздействия на него. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивация.

Мотивацией называется совокупность множества факторов, которые обусловливают, направляют и поддерживают усилия, затрачиваемые на поведенческие  акты. Эти факторы невозможно видеть непосредственно; можно наблюдать только поведенческие результаты их действия. Если некто поступает на работу в сфере торговли и очень усердно работает, то его коллега может сказать, что у этого человека есть мотивация стать успешным продавцом. В этом случае коллега делает вывод о внутреннем состоянии (мотивации), основываясь на поведении (усердная работа).

Когда люди усердно работают и выполняют свою работу хорошо, то можно заключить, что у них  высокая трудовая мотивация. Когда  люди выполняют свою работу не очень  хорошо или создается впечатление, что они не особенно стараются, вероятно противоположное предположение — у них нет мотивации. Такие выводы в лучшем случае могут быть верными лишь частично. Мотивация — это только одна из переменных, от которых зависит трудовое поведение³. Во многих случаях она не является даже наиболее значимой переменной.

Так, например, в случае если человек не обладает базовыми способностями, необходимыми для выполнения данного  ему задания, мотивация является относительно малозначимым детерминантом  качественного выполнения работы. Высокая  мотивация может в какой-то степени  компенсировать недостаток способностей, но не может полностью заменить их. Собранные индустриально-организационными психологами эмпирические данные никогда  не давали серьезных оснований для  сомнений в том, что наиболее важным, если не единственным, фактором различий в уровне выполнения работы являются способности.

Мотивация, в организационном  контексте - это процесс, с помощью  которого менеджер побуждает других людей работать для достижения организационных  целей, тем самым удовлетворяя их личные желания и потребности.⁴ Даже если создаётся впечатление, что служащие работают только ради достижения общих целей организации, то всё равно ведут они себя так потому, что уверены, что это лучший способ достижения собственных целей.

Мотивация, как один из методов  функции управления персоналом, является составной частью процесса управления.⁵

Существует множество  способов улучшить качество выполнения работы. Например, много законодательных  актов могут запрещать производство (типа требуемого контроля оборудования на предмет загрязнения и профессиональной безопасности). Производительность рабочего могла бы также быть увеличена  через инвестиции в более современное  оборудование, такое, как роботы на сборочной линии или текстовые  процессоры для секретарей. Даже на наиболее автоматизированных автосборочных  заводах, например, с привлечением малого количества служащих, плохое отношение  служащих к работе и саботаж могут  серьёзно снижать производительность. А в области обслуживание это  предмет особого внимания.

Другой способ улучшать производительность и качество выполнения состоит в  том, чтобы улучшить человеческое поведение  на работе через применение современных  концепций и методов управления ресурсами. Они оказались наиболее эффективными для улучшения выполнения служащими своих обязанностей.

Таким образом, задача менеджера, который должен мотивировать рабочих  в том, чтобы предоставить им возможность  удовлетворить их личные потребности  в обмен на качественную работу.

Термин «удовлетворение  потребностей» отражает позитивные чувства облегчения и благополучия, которые ощущает человек, когда  его желание выполнено.⁶

Практический менеджмент опирается на определённые теории мотивации, которые могут быть разделены  на две группы. Содержательные теории пытаются выяснить причины того или  иного поведения человека. Часто  их называют «теории потребностей». Процессуальные теории ставят во главу  угла вопрос о том, как возникает  тот или иной тип поведения, что  его направляет, поддерживает и прекращает.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.Мотивация в менеджменте.

Мотивация – процесс побуждения к труду.

Теории мотивации:

“Политика кнута и пряника”: Сторонники этой теории придерживались мнения, что человек по своей природе  ленив, хитёр, эгоистичен, хочет поменьше дать и побольше взять. Таким образом, необходимо заставлять его работать. Чтобы ему было не в тягость постоянное принуждение к труду его необходимо систематически поощрять за хороший труд.

Внешние и внутренние вознаграждения влияют на будущие затраченные усилия и получаемые результаты. На получаемые результаты также влияют: а) осознание  своей роли в процессе труда; б) особенности, способности человека, его характер.

Внешнее вознаграждение –  оплата, ценность оплаты, уверенность  в связи усилия с ценностью  вознаграждения.

Внутреннее вознаграждение – похвала, продвижение по службе и т.д.

Теория потребностей Макклелинда⁷:

Существует 3 группы потребностей: 1) Потребность во власти; 2) Потребность  в успехе; 3) Потребность в причастии  к какому-либо делу.

Человек в процессе своего личностного роста переходит  из одной группы в другую.

Закон результата: Степень  удовлетворения, полученная при достижении цели, влияет на поведение человека в сходных ситуациях в будущем.

Гурцберг предложил свою двухфакторную модель:

Первый фактор – численнический фактор: политика фирмы, администрация, условия работы, заработок, степень контроля за работой, межличностные взаимоотношения.

Второй фактор – мотивационный  фактор: успех, передвижение по службе, признание, уважение, возможность самостоятельно принимать решения, рисковать, возможность  творческой работы.

Далее остановимся подробнее  на рассмотрении процессуальных теорий мотиваций в менеджменте.

Мотивация в менеджменте - это комплексный подход к управлению персоналом, направленный на создание побудительных мотивов, целью которых  является продуктивное выполнение сотрудником  своих обязанностей⁸.

В конце 60-х годов американский профессор У. Херсберг провел исследования, в результате которых разделил мотивационные факторы на две группы.

К базовым он отнес те факторы, которые чаще всего вызывают неудовлетворение персонала (и их отрицательного надо избегать):

• оплата система вознаграждений;
• компенсационные, социальные выплаты;
• вопросы, связанные с организацией рабочего и информационного пространства.

К побудительным мотивам⁹:

• карьерный рост;
• личностный профессиональный рост;
• креативная (творческая) самореализация.

С точки зрения компании, система мотивации подразумевает  постановку целей, соответствующих  индивидуальным потребностям и желаниям и таким образом способствующих поведению, необходимому для достижения этих целей.

С экономической точки  зрения правильная система мотивация  ведет к сокращению разницы между  количеством оплаченных часов и  количеством продуктивно отработанных часов, и, соответственно, направлена на сокращение издержек компании.

Систему мотивации формируют  постоянные и переменные элементы оплаты труда, льготы и факторы нематериальной мотивации.

Для нематериальной мотивации  можно выделить следующие составляющие:

• социальная политика
• корпоративная культура
• коммуникация
• соревнование

Корпоративная культура - это  набор элементов, которые обеспечивают мотивацию сотрудников без каких-либо денежных выплат, создавая благоприятный  климат для работы.

К базовым элементам корпоративной  культуры относятся:

- Миссия компании (общая философия и политика).

- Базовые цели (стратегия компании).

- Этический кодекс компании (отношения с клиентами, поставщиками, сотрудниками).

- Корпоративный стиль (цвет, логотип, флаг, униформа).

В большинстве западных компаний миссия корпорации, ее базовые цели для большинства сотрудников  являются данностью, неотъемлемой частью работы, которые четко сформулированы и общедоступны. Во многих российских компаниях миссия как таковая  только начинает появляться. Это, безусловно, прогресс, поскольку в процессе формирования базовых целей и направления  развития компании сотрудникам становятся очевидными поведение и решения высшего руководства, чего раньше они, может быть, понимали не до конца¹⁰.

Вообще то в системе мотивации – должна найти отражение перспективы развития предприятия, т.к. мотивация подразумевает целенаправленное поведение и определяется им.

Очевидно, что грамотно спланированная, устойчиво действующая на всех персональных уровнях мотивационная система  является одним из основных факторов, гарантирующих эффективную деятельность организации.