Автор работы: Пользователь скрыл имя, 28 Марта 2013 в 21:57, курсовая работа
Цель данной курсовой работы - изучить процессуальные теории мотивации и их использование в практической деятельности компании. В данной работе рассматриваются процессуальные теории мотивации: этапы их возникновения, их авторы, их сущность и позиции, с которых они применимы к персоналу предприятия; затрагивается проблема необходимости мотивации работников в современных условиях.
Введение………………………………………………………………….2
1.Понятие и характеристика мотивации………………………………..3
2.Мотивация как функция менеджмента……………………………….7
3.Процессуальные теории мотивации………………………….………13
3.1.Мотивационная теория ожиданий В.Врума ………………...13
3.2.Теория справедливости В.Адамса……………….……………17
3.3.Теория постановки целей Э.Локка……………………………20
3.4.Комплексная теория Портера-Лоулера……………………….24
4.Использование перечисленных теорий мотиваций в практике ОАО «Мегафон»………………………………………………………………..27
Заключение………………………………………………………………33
Список литературы…………………….………………
Персонал Компании насчитывает 20 237 человек. Единое информационное пространство – и корпоративный портал МегаNet, и система SAP HR – дает возможность каждому сотруднику чувствовать себя частью большой компании, в какой бы точке России он ни находился. МегаФон использует все возможности для развития потенциала каждого сотрудника. В результате открытых внутренних конкурсов в 2009 году выбраны и приступили к работе 14 руководителей высшего звена в филиалах и Головном офисе Компании. Всего на федеральном уровне проведено 72 конкурса на управленческие позиции.
Ниже предоставлена информация с сайта Мегафон для будущих сотрудников:13
«МегаФон» – сотовый оператор нового поколения, один из самый динамично развивающихся операторов мобильной связи. Ценности бренда:
Бренд «МегаФон» ориентирован на молодых, деятельных людей, своими руками строящих свое будущее и будущее своей страны. «Будущее Зависит от Тебя» – это жизненная позиция наших успешных коллег.
Корпоративная культура – это наш бренд и наши люди. Ценности нашего бренда – «развитие», «партнерство», «сопричастность», «надежность», «100% Россия» – разделяют наши сотрудники. Сейчас у нас в компании запущен большой проект «Будущее начинается сегодня», и каждый работник имеет возможность решить, что лично он готов сделать для того, чтобы компания выполняла обещания бренда. А решив – воплотить свои идеи в жизнь. Еще у нас часто слышится такая фраза – «жизнь в стиле МегаФон». И мы хотим, чтобы с нами были люди, для которых стиль МегаФон – это стиль их жизни.
Итак, представьте себе компанию высоких технологий:
Мы делаем доступными передовые технологии, самые смелые и инновационные решения, которые еще вчера были мечтой. Мы открываем безграничные возможности общения, позволяя осуществиться самым дерзким замыслам.
Каждое достижение компании
– это достижение всех ее сотрудников.
Мы ищем тех, кто хочет присоединиться
к успешной, профессиональной команде
передовиков мобильной
Согласно теории постановки целей Э.Локка цель должна быть конкретной. Ежедневно, для каждого сотрудника салона связи «Мегафон»выставляются определенные задачи и свой личный план на день.Так же управляющий и сотрудник обсуждают способы достижений поставленных задач и сроки их выполнения. Принятие целей зависит от многих факторов , а так же от вознаграждения.
Существует множество типов гибких схем оплаты труда. К ним относятся:
1. Комиссионные. Это наиболее
простая и одновременно самая
старая схема. Суть ее в том,
что сотрудник (прежде всего
это относится к агентам по
продаже) получает
2. Денежные выплаты за
выполнение поставленных целей.
4. Программы разделения
прибыли. При такой схеме
Согласно теории справедливости С.Адамса сотрудники соотносят размер полученного вознаграждения с вознаграждением других сотрудников. В Компании «Мегафон » у всех сотрудников условия равные. Но естественно, вознаграждение зависит от старания и от результата выполнения поставленных целей.
В 2009 году введена единая система премирования по целям: каждый сотрудник поставил перед собой индивидуальные цели «в стиле МегаФона», которые позволяют сделать максимальный вклад в успех бизнеса Компании.
Для сотрудников, непосредственно работающих с клиентами, реализован новый подход «7 Ступеней Мастерства», дающий возможность профессионального роста и соответствующего вознаграждения.
По теории Портера-Лоулера сотрудник удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждения ,полученного за достигнутые результаты.
Существует огромное множество различных нематериальных вознаграждений:
1) льготы, связанные с
графиком работы. Прежде всего,
это меры, связанные с оплатой
нерабочего времени сотрудника (праздничные
дни и отпуск, период временной
нетрудоспособности, перерывы на
обед и отдых). Крайним случаем
льгот такого рода является
оплата декретного отпуска.
2) материальные нефинансовые
вознаграждения. В этот блок входят
все материальные стимулы,
3) различные общефирменные
мероприятия, не касающиеся
4) «вознаграждения-
5) вознаграждения, связанные
с изменением статуса
6) отпуска и праздники. Важно, чтобы они согласовывались с личной жизнью сотрудника. Мотивировать могут как продолжительность отпуска, так и его даты. Продолжительность отпуска может увеличиваться со стажем работы в компании. Командировка может сочетаться с отпуском (таким образом, компания оплачивает билеты в то место, куда сотрудник сам не смог бы позволить себе поехать).
7) качества и условия самой работы. Пытаться мотивировать человека, находящегося не на своем месте, всегда трудно. Необходимо дать сотрудникам возможность развить в себе новые навыки и получить новые знания, а также «сменить обстановку» можно, организуя рабочие группы для выполнения проектов или специальных заданий.
8) оборудование. Ноутбук, мобильный телефон и т.д., которые могут использоваться также и в личных целях, – все это очень веские мотивирующие факторы.
Заключение
Незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника к труду, его пассивность приносит такие ощутимые результаты, как текучесть кадров, руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает.
Чтобы не допустить потерю
потенциальных прибылей, менеджер должен
добиться максимальной отдачи от своих
подчиненных. Для эффективного управления
таким дорогим ресурсом как люди
менеджеру необходимо выделить определенные
параметры работы, поручаемой подчиненным,
изменяя которые он может воздействовать
на психологические состояния
В общем случае мотивация – понятие, используемое для объяснения последовательности поведенческих действий, направленных на конкретную цель, которая может меняться в зависимости от различных обстоятельств, ситуаций. В понятие «мотивация» входят моменты активизации, управления и реализации целенаправленного поведения человека. С помощью мотивации можно ответить на вопрос: почему так, а не иначе поступает данный человек.
Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как улучшить свою работу. Опираясь на заинтересованную поддержку руководства, не боясь санкций, следует организовать работу так, чтобы у работника не пропало желание реализовать свои планы.
Каждый человек стремится к успеху. Успех – это реализованные цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий. Успех без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если менеджер владеет необходимыми знаниями в области мотивации персонала и успешно применяет их на практике.
МегаФон – пример для подражания многим компаниям. Она предоставляет своим сотрудникам комфортные условия для работы, самореализации и продвижения по карьерной лестнице. Ведь не зря Мегафон в 2006 году был признан лауреатом Национальной премии «Лучший работодатель России» и в 2008 году вошёл в список «50 работодателей мечты для молодых специалистов». Это процветающая компания, которая занимает устойчивое положение на рынке и имеет нескончаемую очередь желающих работать здесь. И Мегафон даёт им этот шанс.
Список литературы.
1 Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент / Учебник для вузов. — М.: Гардарика, 2006.
2 Основы управления персоналом: Учебник для вузов / Под редакцией Б. М. Генкина — М.: Высшая школа, 2003.
Информация о работе Использование перечисленных теорий мотиваций в практике ОАО «Мегафон»