Исследование корпоративной культуры компании

ПАВЛОДАР

1 октября 2006 года открылось предста­вительство ТОО Siemens в Павлодаре. Ос­новными подразделениями, представлен­ными на настоящий момент в регионе, являются департаменты Автоматизация и приводы (A&D) и Производство, передача и распределение энергии (PGTD). Реализуемые проекты: поставка распределительных устройств РУ-0,4кВ SIVACON для АО «Евроазиатская Энергетическая Корпорация»;

- поставка частотно-регулируемых при­водов и комплектующих для автомати­зации технологических процессов для АО  «Алюминий   Казахстана»   и   ныне строящегося    первого    в    Казахстане Электролизного завода;

- поставка электродвигателей для изго­товления крановой техники, осущест­вляемой   АО «Павлодарский Машино­строительный Завод»;

АКТАУ

Открытие представительства ТОО Siemens в Актау состоялось в мае 2007 года. Основная цель - представительские функции в регионе, поддержка сущес­твующим и проектам будущего. За столь короткий период своей деятель­ности уже проведены переговоры с ря­дом фирм по потреблению и распреде­лению электроэнергии, с медицинскими организациями Мангистауской области. На стадии подписания контракты с веду­щими специалистами Актауского управления городских сетей, департаментом энергетики и коммунального хозяйства акимата Мангистауской области.

В перспективе – открытие представительств в  Актюбинске, Усть-Каменогорске, Балхаше.

Необходимо произвести анализ динамики показателей финансовых результатов за 2007, 2008 гг. по ТОО «SIEMENS»  в табл. 2.

Таблица 2 - Анализ  динамики показателей финансовых результатов по

ТОО «SIEMENS» за 2007-2008гг.

[45] Данные таблицы свидетельствуют о высоком уровне доходности и финансовой устойчивости предприятия.

2.2. Анализ уровня корпоративной  культуры

ТОО «Siemens» – компания с высоким уровнем корпоративной культуры.

По данным Ассоциации менеджеров, на сегодня только 25% компаний имеют специальные департаменты, отвечающие за формирование корпоративной культуры и внедрение инноваций. А ведь именно корпоративная культура, способствующая изменениям внутри организации, является основой развития и конкурентоспособности любой успешной организации.

В «классическом» понимании корпоративная культура рассматривается как инструмент стратегического развития компании через стимулирование инноваций и управление изменениями. Корпоративная культура существует в любой компании — с момента появления организации и до самого конца — вне зависимости от того, создается специальная служба для работы с ней или нет. Грамотное же управление корпоративной культурой оказывает самое положительное влияние на бизнес компании. В частности, оно позволяет сокращать расходы, причем не только на подбор персонала, но и, например, на внешний PR: сотрудники, являющиеся проводниками философии компании во внешний мир, снимают часть функций с департамента, занимающегося PR-политикой организации. Компания с грамотно развитой корпоративной культурой пользуется большим авторитетом на рынке и привлекательна как для потенциальных сотрудников, так и для партнеров по бизнесу и акционеров.

Учитывая изменение ценностей в Республике Казахстан под влиянием как рыночных преобразований, так и глобализации, фирма меняет свою корпоративную культуру, поскольку только в рамках новой культуры возможно повышение мотивации персонала. Это, в свою очередь, является важнейшим условием достижения стратегических целей фирмы.

Руководство материнской компании «Сименс» в Мюнхене еще в середине 90-х годов ХХ века подготовило и начало внедрять стратегическую программу повышения конкурентоспособности фирмы, направленную на обновление подходов к управлению как корпорацией, так и ее персоналом. Программа получила название «TOP-Siemens» («TOP» является, с одной стороны, сокращением слов: «time optimized process»; с другой стороны, «top» - выражение намерений корпорации снова занять ведущее место среди мировых производителей).

Большое внимание в программе уделялось осуществлению культурных преобразований во всех филиалах корпорации. Председатель (до 2004 года) правления «Сименса» доктор Генрих фон Пирер подчеркивал, что именно перемены в корпоративной культуре являются основой для достижения важнейших целей корпорации: роста производительности труда, ускорения инноваций и увеличения производства. Прежние традиции и нормы поведения сотрудников стали тормозом в развитии менеджмента. Только превращение фирмы в организацию, где все работники заинтересованы в общем успехе, готовы участвовать в обсуждении и решении общих проблем, обеспечивает достижение стратегических целей концерна «Сименс».

Реализация программы «TOP-Siemens» показала, что для решения поставленных задач требуется более длительный срок, чем предполагалось. Была разработана новая стратегическая программа совершенствования управления фирмой и ее персоналом на XXI век, которая получила название «TOP+». Руководство компании выявило 11 важнейших ценностей корпоративной культуры, которые содействуют повышению мотивации персонала:

· перспективы международной карьеры для сотрудников;

· гибкий график работы;

· привлекательные перспективы повышения квалификации;

· мотивированные, преданные сотрудники;

· современное, совместное лидерство;

· хорошая рабочая атмосфера;

· «мягкая» кооперация;

· возможность хорошего заработка;

· поощрение самостоятельности в работе;

· личная свобода;

· надежда на будущий карьерный рост.

Выделеные жирным шрифтом ценности 4-6 признаны важнейшими для совершенствования всей корпоративной культуры: они ведут к утверждению лидерства в компании.

Итак, компания «Сименс» отказалась от авторитарного менеджмента, основанного на принципах тейлоризма, и делает ставку на лидерство. Именно лидерство обеспечивает на 70 процентов мотивацию сотрудников (Leadership behavior accounts for around 70% of employee motivation. - IES Report 355 «From People to Profits», 1999). По состоянию на январь 2005 года, корпорация «Сименс» отстает от ряда ТНК (Nokia, SAP) по внедрению названных ценностей корпоративной культуры. Именно поэтому «Сименс» с 2005 года уделяет огромное внимание ликвидации недоработок в этой сфере.

В своем послании к народу Казахстана глава государства Нурсултан Назар­баев отметил, что стабильное развитие экономики позволяет усилить социаль­ную направленность реформ. Среди них и улучшение качества медицин­ских услуг, и развитие высокотехно­логичной системы здравоохранения, и программы для повышения уровня средней продолжительности жизни, снижения показателей детской и ма­теринской смертности. Компания гордится,   что   еёинновационные проекты по оснащению как клиник, так и научно-исследовательских инсти­тутов новейшим, по некоторым типам не имеющим аналогов в СНГ медицин­ским оборудованием, первоклассный сервис, обучение медицинского пер­сонала способствуют реализации со­циальной реформы.

В рамках программы «Generation21» компания Siemens оказывает поддержку ВУЗам в Ка­захстане. Например, Казахскому нацио­нальному техническому университету, Алматинскому институту энергетики и связи, Казахстанско-Немецкому уни­верситету было поставлено учебное оборудование, наши специалисты про­водят семинары для студентов. Трое студентов за выдающиеся заслуги по­лучили премию Вернера фон Сименса и посетили штаб-квартиру Siemens в Германии.

Продолжается работа в поддержку незащищенных слоев населения, ока­зывая посильную помощь детскому дому №1 в Алматы. Обеспечили учеб­ный фонд необходимыми для развития детей музыкальными инструментами.

Оценка и анализ корпоративной культуры компании ТОО «SIEMENS»

Главной целью диагностики или мониторинга корпоративной культуры является создание инструментария и базы для принятия управленческих решений в сфере текущих задач бизнеса (например, получится ли внедрить тот или иной инструмент управления, как повысить уровень лояльности персонала), в сфере стратегических задач (увеличение доли рынка, рост прибыльности), а также для прогнозирования потенциала компании в ситуации изменений (структурные преобразования, слияния, поглощения, приход новых собственников).

Диагностика корпоративной культуры оценивает в комплексе организацию бизнес-процессов и эффективность взаимодействия сотрудников в них. Диагностика культуры необходима также перед планированием изменений в самой культуре. 

Исследование корпоративной культуры ТОО «SIEMENS» мы проведем в три этапа.

На первом этапе исследования была проведена экспресс-диагностика корпоративной культуры ТОО «SIEMENS» по «Опроснику экспресс-диагностики корпоративной культуры» (опросник и ключ для подсчета баллов – в ПРИЛОЖЕНИИ А).

Данная анкета экспресс-диагностики корпоративной культуры дает всестороннюю картину сложившейся в компании культуры. Удобно использовать эту анкету для пилотных исследований, когда нужно быстро получить результат.

Анкетирование проводилось на условиях анонимности — чем свободней себя чувствуют сотрудники, отвечая на вопросы, тем больше вероятность получения достоверной информации.

Согласно ключу к данному опроснику, индекс «КК» определяется по общей сумме полученных баллов. Наибольшее количество баллов - 290, наименьшее - 0. Показатели свидетельствуют о следующем уровне «КК».

261 - 290 -  очень высокий

175 - 260 -  высокий

115 - 174 -  средний

ниже 115 -  имеющий тенденцию к деградации
Узкие места «ОК» определяются по средним величинам секций. Показатели в баллах по секциям свидетельствуют о следующем состоянии в коллективе:
9-10 - великолепное
6-8 - мажорное
4-5 - заметное уныние
1-3 – упадочное.
После проведения диагностики корпоративной культуры сотрудников ТОО «SIEMENS» были получены следующие данные:

1. Уровень корпоративной культуры в компании  высокий 200 баллов.

2. Общее состояние в коллективе – мажорное - 6 баллов.

Было установлено, что параметр «дистанция власти» имеет высокий индекс, что свидетельствовало о бюрократическом стиле управления. Приказы не обсуждаются; большинство подчиненных (80 процентов) редко выражают несогласие с руководством, хотя 70 процентов сотрудников предпочли бы работать с руководителем консультативного типа.

Параметр «Стремление к избежанию неопределенностей» имеет высокое значение, что свидетельствует о большой сопротивляемости изменениям, низкой мотивации на достижение целей, боязни неуспеха (репрессивный менеджмент).

Третья характеристика организационной культуры «индивидуализм-коллективизм». В Департаменте большинство сотрудников предпочитают коллективистскую культуру, что означает стремление сотрудников получить возможность обучаться и повышать свою квалификацию, иметь хорошие условия труда, полностью использовать свои знания. На практике в 2008 году организация была ближе к индивидуалистическому типу организаций. При опоре на данные исследования были выработаны рекомендации по сближению ценностей сотрудников и корпоративной культуры Департамента.

Второй этап исследования — это анализ ценностей сотрудников: что любят, с кем дружат, с кем общаются, где проводят свободное время, как одеваются?

Здесь использованы методы опроса и наблюдения.

Третий этап - диагностика понимания того, что представляет собой «корпоративная культура», руководством компании. Для этого необходимо выяснить, как он относится к миссии компании, задачам персонала, правам и обязанностям сотрудников. Также важно оценить и взгляд первого лица на систему мотивации персонала, его отношение к материальным и нематериальным способам поощрения сотрудников.

Таким образом, проведя диагностику корпоративной культуры в ТОО «SIEMENS» мы можем характеризовать ее уровень как высокий. Вместе с тем, мы можем вынести ряд рекомендаций для повышения уровня корпоративной культуры.

ГЛАВА 3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ТОО «SIEMENS»

3.1 Пути совершенствования корпоративной культуры ТОО «SIEMENS»

Как видно из данных проведенного исследования  и из позиционирования себя ТОО «SIEMENS»  корпоративную культуру этой организации можно отнести к сильным, с эффективными инструментами PR, сильной командой и ориентацией на личность руководителей и основных топ-менеджеров.

В целом процесс формирования корпоративной культуры для ТОО «SIEMENS» рассмотрен на рис. 3. Процесс основывается на сравнении основных ценностей «как есть» и «как надо», и включает в себя инструменты информационного воздействия на сотрудников компании.