Исследование корпоративной культуры компании

14.                Кроль Л., Пуртова Е. Управленческая культура организаций Серия: Библиотека приключений тренинга и консалтинга. – М.:Изд-во: Независимая фирма «Класс », 2004. - 400 с.

15.                Кабушкин Н.И. Менеджмент Туризма  - Минск: ООО «Новое Издание», 2004.

16.                Максименко А.А Организационная культура: системно-психологические описания: Учеб. пособие.- Кострома: КГУ им. Н.А. Некрасова, 2003.- 168 с.

17.                Марача В. О подходах к анализу «корпоративной культуры» в рамках практики процессного консультирования (постановка проблемы) // Системы управления - проблемы и решения, 1999, № 10, с. 116-131.

18.                Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. Учебник. - М.: Финпресс 2004. - 288 с.

19.                Могутнова Н.Н. Корпоративна культура: понятие, подходы. - М.: Социс, 2005.

20.                Мурашов М. Корпоративная культура: западная практика // Кадровый менеджмент. - 2003. - №9 - с. 29-32.

21.                Никиенко А. Методы формирования корпоративной культуры / Персонал-Микс. - 2003. - № 3(16).

22.                Организационная культура в схемах и таблицах / Сост. Т.О. Соломанидина и О.Н. Волгина. М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2004.

23.                Погребняк В.А. История формирования теории организационной культуры. Источник: www.orgculture.narod.ru

24.                Пригожин А.И. Организационная культура и ее преобразование // Общественные науки и современность, 2003, №5, с. 12-23.

25.                Резник Ю.М., Кравченко К.А. Сущность корпоративной культуры в современной организации // Управление персоналом, 1998, № 8, с. 63-69.

26.                Родин О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность / Менеджмент. - 1998. - № 7. - М.: Школа Бизнеса МГУ, ТОО «Барма» - с. 67-77.

27.                Рожкова Н. Графический профиль организационной культуры / Директор школы. - 2001. - №5.

28.                Семеняченко Е. Проблемы «новых шариковых» или как повысить корпоративную культуру российских компаний? Новая биржевая газета. - 1996. - № 40.

29.                Собчик Е. О проблемах создания корпоративной культуры в российских компаниях. Царское ли это дело? (из опыта работы с крупнейшими коммерческими организациями) // Московский психологический журнал. - № 2.-1997.

30.                Соломанидина Т.О. Организационная культура компании. Учебное пособие. - М.: ООО «Журнал управление персоналом», 2003. - 456 с.

31.                Спивак В.А. Корпоративная культура. - СПб.: Питер, 2001.

32.                Тевене М. Культура предприятия/Пер. с франц. под ред. В.А. Спивака. 3-е изд. - СПб.: Издательский Дом «Нева», 2003.- 128 с.

33.                Тощенко Ж.Т., Могутнова Н.Н. Новый взгляд на понятие «корпоративная культура». - М.: Социс, 2005.

34.                Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - 2-е изд. перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2001.

35.                Федорова А.А. Корпоративная культура в системе управления организацией: Дис. канд. экон. наук, Москва, 2005.

36.                Фей К., Денисон Д. Организационная культура и эффективность в России / Персонал-Микс, , 2001, 4(3) с. 79-84.

37.                Черных Е. А. Организационная культура предприятия как инструмент принятия управленческих решений // Управление персоналом. - 2004. - №3 (91), с. 66-69.

38.                Чернышев А. Ю. 10 заповедей корпоративной культуры. - М., 1996.

39.                Чернышев А. Ю. Корпоративная культура сквозь призму Корпоративного Университета. М., 2002. Материалы сайта Aston Consulting.

40.                Чукаева У.А. Корпоративная культура и паблик рилейшнз (PR) в промышленных организациях // Социологические исследования, 2000, № 8, с. 74-78.

41.                Щербина С.В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции. //Социологические исследования. 1996. № 7, с. 47-55.

42.                Щербина С.В. Организационная культура как фактор перехода к рыночной экономике. Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук. М.: МГУ, 1999.

43.                Элвессон М. Организационная культура. Изд-во Гуманитарный Центр, Харьков, 2005.- 460 с.

44.                Siemens в Казахстане. Рекламный буклет.

45.                Данные финансовой отчетности ТОО «Siemens».

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Опросник экспресс-диагностики корпоративной культуры

Ф.И.О.______________________________________Дата заполнения______

ИНСТРУКЦИЯ: прочитайте каждое утверждение. Если утверждение полностью совпадает с Вашим мнением, обведите в кружок цифру 10 - это 10 баллов, если оно катего-рически противоречит Вашим установкам, обведите в кружок цифру 0 - это 0 баллов и т. д.

Утверждения / Баллы
1. На нашем предприятии вновь нанятым работникам предоставляется возможность овладеть специальностью.
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
2. У нас имеются четкие инструкции и правила поведения всех категорий работников. 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
3. Наша деятельность четко и детально организована.
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
4. Система заработной платы у нас не вызывает нареканий работников.
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
5. Все, кто желает, у нас приобретают новые специальности.
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
6. На нашем предприятии налажена система коммуникаций.
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
7. У нас принимаются своевременные эффективные решения.
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
8. Рвение и инициатива у нас поощряется.
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
9. В наших подразделениях налажена разумная система вы-движения на новые должности.
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
10. У нас культивируются разнообразные формы и методы коммуникаций (деловые контакты, собрания, информационные распечатки и т.д.).
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
11. Наши работники участвуют в принятии решений.
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
12. Мы поддерживаем хорошие взаимоотношения друг с другом.
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
13. Рабочие места у нас обустроены.
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
14. У нас нет перебоев в получении внутрифирменной информации.
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
15. У нас организована профессиональная (продуманная) оценка деятельности работников.
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
16. Взаимоотношения работников с руководством достойны высокой оценки.
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
17. Все, что нужно для работы, у нас всегда под рукой.
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
18. У нас поощряется двусторонняя коммуникация.
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
19. Дисциплинарные меры у нас применяются как исключение.
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
20. У нас проявляется внимание к индивидуальным различиям работников.
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
21. Работа нам нравится.
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
22. На нашем предприятии поощряется непосредственное обращение мастеров и бригадиров к руководству.
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
23. Конфликтные ситуации у нас разрешаются с учетом всех реальностей обстановки. 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
24. Рвение к труду у нас всячески поощряется.
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
25. Трудовая нагрузка у нас оптимальная.
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
26. У нас практикуется делегирование полномочий на нижние эшелоны управления.
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
27. В наших подразделениях господствует кооперация и взаимоуважение между работниками.
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
28. Наше предприятие постоянно нацелено на нововведения.
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
29. Наши работники испытывают гордость за свою организацию.
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1

Ключ к опроснику экспресс-диагностики корпоративной культуры

Подсчет баллов
1. Подсчитайте общий балл. Для этого надо сложить показатели всех ответов.
2. Посчитайте средний балл по секциям:
Работа - 1, 5, 9, 13, 17, 21, 25.
Коммуникации - 2, 6, 10, 14, 18, 22.
Управление - 3, 7, 11, 15, 19, 23, 26, 28.
Мотивация и мораль - 4, 8, 12, 16, 20, 24, 27, 29.
Интерпретация
Индекс «КК» определяется по общей сумме полученных баллов. Наибольшее количество баллов - 290, наименьшее - 0. Показатели свидетельствуют о следующем уровне «КК».
261 - 290 - очень высокий
175 - 260 - высокий
115 - 174 - средний
ниже 115 - имеющий тенденцию к деградации
Узкие места «ОК» определяются по средним величинам секций. Показатели в баллах по секциям свидетельствуют о следующем состоянии в коллективе:
9-10 - великолепное
6-8 - мажорное
4-5 - заметное уныние
1-3 - упадочное
Выводы:
1. Предлагаемые в опроснике 29 суждений собраны в процессе опроса руководителей среднего и высшего звена управления. Все суждения значимы. Поэтому показатель ниже 4 баллов по какому-то пункту свидетельствует о неблагополучном положении дел на этом направлении трудовой деятельности и в межличностном общении работников. Своевременно принятые меры могут воспрепятствовать сползанию предприятия в кризисное состояние. Таким образом, работу по оздоровлению предприятия следует начинать с анализа дел, отраженных в конкретных суждениях.
2. Второй шаг деятельности по принятию оздоровительных мер - это анализ и соответствующее реагирование на показатели четырех секций: работа, коммуникации, управление, мотивация и мораль. Целеустремленная деятельность в направлениях повышения балльных показателей по секциям может способствовать поднятию индекса «ОК» в целом.
3. Степень влияния культуры на деятельность организации оценивается по трем факторам: по направленности, широте охвата и силе влияния на персонал.
Данные тестирования дают возможность оценить первый фактор в прямом виде: общий показатель свыше 175 баллов свидетельствует о положительной направленности организационной культуры; два других фактора можно оценить на основе показателей секциям.

ПРИЛОЖЕНИЕ Б

ПОЛОЖЕНИЕ О КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЕ

ТОО «SIEMENS»

(составлено автором)

I Общие положения

Настоящее Положение разработано в целях развития в сознании сотрудников нашей ТОО «SIEMENS» понятия о корпоративной культуре, идеологии компани (миссии), системы ценностей, единых стандартов поведения, общения с партнерами, клиентами и коллегами.

Настоящее Положение представляет собой совокупность правил, принципов и стандартов, в соответствии с которыми все сотрудники ТОО «SIEMENS», независимо от их должности, должны строить свою работу. Положение призвано способствовать повышению эффективности и конкурентоспособности ТОО «SIEMENS».

Принципы и правила, представленные в настоящем Положении, обязательны для выполнения всеми сотрудниками. Каждый сотрудник несет персональную ответственность за строгое следование указанным правилам и принципам в его работе. Каждый руководитель несет ответственность за строгое соблюдение правил и принципов подчиненными ему сотрудниками.

II Миссия и ценностные ориентиры ТОО «SIEMENS»

Наши ценности – это принципы, в соответствии с которыми строится наш бизнес – профессионализм, стабильность, надёжность, открытость и социальная ориентированность.

Профессионализм

Компетентность, ответственность и опыт – основа нашей работы. Каждый, кто работает с нами, уверен в том, что получает максимум внимания к его проблемам и потребностям. Мы не делим клиентов на важных и менее важных. Любой их них получает качественный сервис и всегда может рассчитывать на квалифицированную помощь и консультации наших специалистов.

Стабильность

Наши предпочтения отдаются установлению долгосрочных взаимовыгодных отношений с надёжными партнерами, поскольку мы планируем работать на этом рынке долго и стабильно.

Дорожа безупречной деловой репутацией, ТОО «SIEMENS» всегда выполняла и будет выполнять все обязательства перед своими клиентами и партнерами. Нам верят – и мы заслужили это доверие.

III Общие этические принципы и нормы деятельности

В своей деятельности ТОО «SIEMENS» не приемлет:

· нарушение действующего законодательства, норм нравственности и правил делового этикета;

· ущемление прав, законных интересов и достоинства акционеров, клиентов, партнеров, а также причинение ущерба собственному достоинству;

· участие в незаконных и (или) безнравственных акциях;

· распространение или угрозу распространения недостоверных сведений, порочащих деловую репутацию других организаций, применение или угрозу применения насилия и иных незаконных и (или) безнравственных способов ведения дела;

· предоставление клиентам и деловым партнерам привилегий, не предусмотренных законодательством;

· злоупотребление доминирующим положением на рынке; неправомерное использование возможностей правоохранительных и других государственных органов в конкурентной борьбе;

· деятельность под влиянием политического, религиозного, национального и другого незаконного и (или) безнравственного давления со стороны государственных органов, деловых партнеров и клиентов.

IV Политика во взаимоотношениях с контрагентами

Правила поведения ТОО «SIEMENS» и его сотрудников во взаимоотношениях с клиентами, деловыми партнерами, акционерами, инвесторами, государственными органами и другими контрагентами, с которыми ТОО «SIEMENS» взаимодействует при осуществлении своей деятельности, определяются следующими принципами.

· Поведение ТОО «SIEMENS» и его сотрудников во взаимоотношениях с акционерами, клиентами, деловыми партнерами, инвесторами, государственными органами должно полностью соответствовать принятым этическим стандартам. Сотрудники в своей работе должны быть честными и достойными доверия, придерживаться принципов личной ответственности перед акционерами, клиентами и деловыми партнерами.

· Отношения с акционерами, клиентами и деловыми партнерам должны строиться на принципах взаимовыгодного сотрудничества и соблюдения действующего законодательства.

· Сотрудники должны стремиться не допускать возникновения конфликта интересов ТОО «SIEMENS» и его акционеров, деловых партнеров и клиентов. В случае возникновения конфликтных ситуаций, которые могут противоречить интересам ТОО «SIEMENS», наших акционеров и клиентов, персонал прилагает все возможные усилия для наиболее эффективного их разрешения.

· Все сотрудники должны уведомлять своих непосредственных руководителей обо всех подозрительных или вызывающих сомнение действиях своих коллег, клиентов или деловых партнеров, и должны получать одобрение руководителей на самостоятельное осуществление таких операций или действий.

· Сотрудники не должны принимать подарки или бесплатные услуги, превышающие обычаи делового этикета, от третьих лиц за выполнение ими своих должностных обязанностей.

· Сотрудники не должны допускать проведение операций, если есть почва для подозрений, что в них присутствует коррупция.