Исследование системы мотивации персонала

СОДЕРЖАНИЕ 

Введение 

Глава 1 Система мотивации: пути и методы формирования

1.1 Определение  роли мотивации в системе управления персоналом

1.2 Пути  и методы формирования системы  мотивации

2.Анализ  мотивации персонала ООО «Сахалинуголь»

2.1. Анализ методов мотивации. 

2.2.Проблемы по стимулированию труда на предприятии ООО «Сахалинуголь»

3.Предложения  по совершенствованию мотивации  персонала на ООО «Сахалинуголь»

Заключение. 

Список  литературы 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2

Введение

Одна  из главных задач для предприятий  различных форм собственности - поиск  эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого  фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей  является их мотивация. Система мотивации  в организации должна предоставлять  ее членам максимально широкий и  гибкий выбор мотивирующих средств, в рамках которых работник выбирает себе то, что для него обладает наивысшей  ценностью. Шокирующая, но беспощадная  статистика, утверждающая, сто текучесть  рядовых сотрудников и менеджеров низшего звена составляет 100-150 % в  год, является реальностью. Сегодня  около 80% российских компаний переживают состояние кризиса управления. Данная статистика – это результат отношения  работодателя к своему персоналу. Персонал – это главный актив предприятия. Без персонала орудия труда мертвы. Мотивация и стимулирование человека являются главными показателями, характеризующими эффективность работы этого ключевого  звена. Недаром мотивация и стимулирование сегодня выходят на первое место  в системе управления персоналом.

Поэтому целью данной работы явилась разработка предложений по развитию и совершенствованию  системы мотивации на предприятии (на примере ОАО ООО «Сахалинуголь»)

Объектом  исследования явился персонал ООО «САХАЛИНУГОЛЬ», предметом – мотивация работников к работе в указанной компании.

Для достижения поставленной цели были поставлены и  решены следующие задачи:

1. изучить современный взгляд на проблему мотивации персонала на предприятии, ее место в системе управления персоналом,
2. познакомиться с опытом отечественных и зарубежных предприятий по оценке мотивации и применению различных методов стимулирования,
3. измерить уровень мотивации персонала,
4. оценить эффективность используемых на предприятии систем и методов стимулирования труда,
5. разработать предложения по усовершенствованию системы мотивации работников.

В процессе выполнения поставленных задач использовались

• наблюдение,
• анкетирование,
• интервьюирование,
• математические методы.

Полученные  результаты помогут оценить и  внедрить новые методы мотивации 

3

труда, положить начало формированию мотивационной  статистики. Полученная информация может  быть использована для разработки стратегии  по развитию мотивации работников предприятия. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

4 
 

Глава 1. Система мотивации: пути и методы формирования

1. Определение роли мотивации в системе управления персоналом

 

Важнейшую роль в системе управления персоналом играют мотивация и стимулирование работника. Обеспечение соответствующего уровня мотивации позволяет решать такие задачи, как повышение результативности труда каждого сотрудника и эффективности  всего производства, обеспечение  систематического роста квалификации кадров, стабилизации коллектива. Мотивация  включает в себя внутреннее состояние  человека, называемое потребностью, и  нечто вне его, определяемое как стимул или задача /2/. Стимул – это внешний побудитель в труде. Поэтому мы будем трактовать это понятие как внешнее воздействие на трудовое поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей /1/. Человеком движут мотивы – внутренние побудители. Мотивация - это процесс влияния стимулов на мотивы для получения требуемого уровня мотивации /2/. В свою очередь, относительно отдельного работника, группы или коллектива стимулы побуждают к труду, деятельности и работе

Основная  деятельность человека – это труд, который занимает, как минимум, треть  взрослой самостоятельной жизни. Становится очевидным, что труд, а, следовательно, и все вопросы с ним связанные  имеют большое значение для любого человека и всегда находятся в  поле внимания. Заставить кого-то что-нибудь полюбить или захотеть чем-то заниматься - чрезвычайно сложно. Две составляющие – когда человек может что-то делать и хочет выполнять конкретную задачу – взаимосвязаны. Нужно мотивировать сотрудника, чтобы он работал именно в этой компании и занимался конкретной деятельностью, понимая, что возможен служебный рост, большее вознаграждение и признание.

В настоящее  время существует множество теорий мотивации. Множественность теорий мотивации, их концептуальная разделенность пока не дают возможности менеджеру для ясного и доступного понимания протекания мотивационного процесса. Мотивационный процесс – это процесс согласования целей субъекта управления (предприятия в целом) и объекта управления (конкретного работника) /3/. Доблаев В.Л. выделяет в структуре мотивационного процесса пять последовательных этапов.

Таким образом, чтобы на практике реализовать  целеориентированную мотивацию труда персонала, отследить цели и результаты деятельности необходимо оценить труд работника .

Мотивацию персонала принято разделять  на внешнюю (побуждают работать субъекты внешней среды) и внутреннюю (мотивы порождает сам человек). Наиболее значимыми мотивами труда для работника, как правило, являются материальные – всегда ограниченные возможностями организации. При этом

талант  управленца заключается в умении побудить подчиненных работать максимально  эффективно, используя при этом все  разнообразие мотивационных воздействий Не имея возможности поднимать уровень заработной платы, руководитель может мотивировать сотрудника удобным режимом труда, что вполне может компенсировать сотруднику некоторые недостатки материального стимулирования и отвечать его насущным потребностям даже больше, чем сами деньги.

Нельзя, однако, умалять значение прямого  экономического стимулирования, без  наличия которого невозможно говорить о действительности какого-либо другого  вида мотивации. Система денежных выплат должна обеспечить персоналу желаемый уровень дохода, зависеть от трудового  вклада, регулировать спрос и предложение  рабочей силы по предприятиям, отраслям экономики, регионам и отвечать таким  принципам как: справедливость распределения, недопущение дискриминации, дифференцированный подход, своевременность выплаты.

Поэтому многие руководители, осознавая, что  не могут так глубоко повлиять на своих подчиненных, оставляют  вопрос внутренней мотивации на совести  специалистов по найму. Они полагают (впрочем, достаточно справедливо), что  эта задача должна решаться на уровне входа в организацию - т.е. надо брать  на работу только тех, у кого уже  есть эта самая, странная и неуловимая, внутренняя мотивация работать именно в их компании и именно над поставленными  задачами. В долгосрочной перспективе  даже самые изощренные многоступенчатые методы отбора кандидатов не решают проблемы внутренней мотивации.

Ведь  результаты, достигнутые людьми в  процессе работы, зависят не только от знаний, навыков и способностей этих людей. Эффективная деятельность возможна лишь при наличии у работников соответствующей мотивации, т. е. желания  работать. Позитивная мотивация активирует способности человека, освобождает  его потенциал, негативная мотивация  тормозит проявление способностей, препятствует достижению целей деятельности.

Поведение человека определяется потребностью, которая доминирует в данный момент времени.

Процесс создания и природа мотивации  изучается довольно давно. Одним  из первых была иерархия потребностей Маслоу. Согласно Маслоу, физиологические потребности являются основополагающими для человека: они требуют своего удовлетворения в первую очередь. После удовлетворения физиологических потребностей на первый план выходит потребность в безопасности, когда человек стремится защитить себя от возможных телесных повреждений, а также от неблагоприятных экономических условий или угрожающего поведения других людей. Следующая потребность - потребность в духовной близости и любви. Удовлетворение ее требует от человека установления товарищеских взаимоотношений и определения своего места в

6

группе. Удовлетворение этих потребностей выдвигает  потребности в уважении

и самоуважении. Часто важными для человека являются именно эти потребности, ему необходимо чувствовать собственную значимость, подтверждаемую признанием окружающих. Завершается иерархия потребностей Маслоу потребностями человека реализовать себя, претворить в деятельность запас своих сил, способностей, исполнить свое предназначение/1/.

По мере того как частично удовлетворяются  потребности на одном уровне, доминирующими  становятся потребности следующего уровня. При этом важно иметь в  виду, что мотивирующими являются только те стимулы, которые удовлетворяют  доминирующую потребность. Например, очень  распространенным является мнение, что  основным фактором эффективной работы являются деньги: чем больше получает человек, тем лучше он работает. Такое  убеждение не является истинным, потому что, если у человека доминирует, к  примеру, потребность в близких  отношениях или потребность в  самореализации, то он предпочтет деньгам  место, где сможет удовлетворить  эту потребность.

На основе приведенного классификатора потребностей может быть построена мотивационная  модель .

Удовлетворение  своих потребностей, являющихся важнейшим  мотивирующим фактором человеческой деятельности, человек осуществляет, предъявляя свои возможности на рынке труда.

Исследования  показывают, что активный созидательный  труд в настоящее время в той  или иной мере входит в содержание деятельности большей части работающего  населения, прежде всего специалистов с высшим и средним специальным  образованием, административно - управленческого  персонала, высококвалифицированных  рабочих, работников услуг. Это ведущий  отряд национальной рабочей силы, охватывающий в западных странах  от 40 до 50 % занятых в народном хозяйстве.

Основным  стимулирующим фактором работников на рынке труда является заработная плата. Без него все остальные  факторы теряют свою эффективность. Жизнь каждого из нас можно  представить как бесконечную  череду взаимосвязанных актов действий и поощрений: " - действие – стимул – действие – стимул - ". Четкое представление о принципиальных различиях мотивационного механизма позволяет выделить две принципиально различные формы организации стимулирования. Одну из них можно назвать подкрепляющей, вторую – опережающей.

Значительно снижают трудовую мотивацию работников уравнительные тенденции, проявляющиеся  как в старых, так и в новых  формах. Этому способствуют компенсационные  надбавки, натурализованная оплата. Резко  возросли различия между оплатой  труда руководящего состава и рядовых

7

работников. Появилась необходимость гарантировать  выплату заработка,

формировать применительно к новым условиям цену рабочей силы,

эквивалентно  оплачивать повышенные затраты труда, стимулировать рост его качества. Особой проблемой является целесообразность увязки заработка различных категорий  работников с рентабельностью производства.

В организациях наиболее остро стоит проблема выбора системы стимулирования работников. Цели системы стимулирования должны соответствовать целям организации  и способствовать обеспечению ее рабочей силой, обладающей необходимыми и достаточными компетенциями. Но, как  известно, каждый человек уникален, каждый имеет собственную систему  ценностей, определяющую уникальный набор  и соотношение мотивирующих факторов. Напрашивается вывод, что система  стимулирования для каждого человека должна быть индивидуальной. Это возможно лишь в малых коллективах, где  руководитель знает потребности  каждого из своих работников, однако на средних и крупных предприятиях возникает потребность в группировке  работников, с тем, чтобы предоставлять  различные стимулирующие системы  группе работников.