Исследование системы мотивации персонала

1. оптимальным балансом между семьей и работой, сокращением расходов на оплату услуг  лиц и учреждений, осуществляющих уход за членами семьи (детьми, престарелыми родителями) и возможностью проводить  больше времени с семьей.

 

13 

2. возможностью  получения образования, дополнительного  заработка, участия в общественной жизни т.д.

 

3. осуществлением  контактов со сторонними организациями, имеющими строго регламентированный график работы,

 

4. повышением  продуктивности самой работы, осуществляемой в привычной (домашней) обстановке,

 

5. уменьшением времени и затрат на транспорт, исключением  попадания в дорожные пробки и  стрессов, с ними связанных,

 

6. соблюдением индивидуальных биологических ритмов, времени труда и отдыха, отсутствием  необходимости просыпаться рано и работать до позднего вечера.

 

Формируя  четкую внятную систему мотивации  труда, руководителю компании или службе персонала необходимо предпринять  следующие шаги:

• - провести исследования и анализ рынка труда на интересующем сегменте рынка,
• - определить необходимый и возможный список социальный льгот, который может быть сведен в единую систему и должен положительно повлиять на общую картину состояния производительности труда в компании. Причем данная система должна быть достаточно прозрачной и понятной работнику компании,
• - по необходимости ранжировать предоставленные льготы по иерархической системе предприятия. Чем выше статус, тем более значимые льготы могут быть предоставлены,
• - комплекс социальных льгот может быть выборочным не только по должностям, но и по видам деятельности. Например, отдел продаж может несколько отличаться по набору социального пакета, чем административно-хозяйственный отдел. Это обусловлено разными уровнями решаемых задач,
• - определить источники финансирования социальных программ, так как система должна функционировать достаточно четко и носить регулярный характер.

14

Говоря  о системе мотивации в целом  как о системе стимулирования труда, нельзя не отметить тот факт, что помимо позитивных методов повышения  эффективности труда, существуют и  негативные, обычно они представлены различного вида наказаниями, штрафами. Как правило, применения такого подхода  оправдано только в комплексе  с позитивными методами, это так  называемая система поощрений и  наказаний, «кнута и пряника».

Наибольшее  распространение получило применение штрафов по отношению к сотруднику, получившему замечание со стороны  руководства по организации труда  или допустившему нарушение трудовой дисциплины. Данная форма стимулирования труда нашла широкий отклик в  рядах работодателей. Логика принятия решений о введении системы штрафов  достаточно проста: если наивысшим  стимулом труда является уровень  оплаты труда, то самым уязвимым местом работника являются способы его  понижения, т.е. штрафы.

Чаще  всего штрафы налагаются за нарушение  режима рабочего дня (опоздание на работу, прогулы и т.д.), небрежное выполнение своих служебных обязанностей и  др. Во многих компаниях, где визуально  контролировать приход сотрудников  на работу невозможно или затруднительно по причине большей численности  персонала, данная задача возложена  на технику. Широко распространена система  компьютеризированного контроля. Так  руководство оперативно получает информацию о прибытии специалиста на работу и может аргументировано наложить взыскание. Данная система так же играет позитивную роль для сотрудника, так как она дает реальную картину  продолжительности рабочего дня  и позволяет в полной степени  контролировать переработку и адекватно  ее оплачивать.

Список  проступков, за которые возможно наложение  штрафов, очень обширен и порой  доходит до нелепого. Например, в одной компании существует штраф за игнорирование корпоративных мероприятий (таким образом руководство, очевидно, сплачивает коллектив и формирует корпоративную культуру). Необходимо отметить, что в своем большинстве штрафы накладываются обоснованно и выполняют возложенную на них задачу.

Важным  условием эффективной работы системы  мотивации по принципу «кнута и пряника» является прозрачность механизма ее работы. Каждое взыскание, моральное  или материальное, должно накладываться  обосновано и быть понятным самому работнику. Недопустимо, когда штрафы налагаются по прихоти руководства, без четкой внятной системы.

Гораздо эффективнее и система доплат за работу без нареканий (против системы  штрафов). При этом сотрудник получает определенную базовую зарплату. По итогам определенного периода, на основе анализа исполнения служебных обязанностей (как и в системе штрафов) начисляются  доплаты, например, за отсутствие каких-либо замечаний и взысканий, опозданий  на работу.

15

Итак, сегодня  мотивация персонала в компаниях  занимает большое значение в

организации. Система управления персоналом немыслима  без такой важной составляющей, как  мотивация труда. Согласование целей  предприятия и конкретного работника  происходит постепенно в мотивационном  процессе, где работником анализируется  ситуация, средства для получения  результата и сам результат. Мотивы и стимулы побуждают человека к деятельности. Процесс мотивирования  персонала изучается довольно давно. Одним из первых теорий, которые  объясняли природу мотивации, была иерархия потребностей Маслоу.

В настоящее  время существует множество теорий мотивации. Современная наука разделяет  мотивацию персонала на внешнюю и внутреннюю. Внешняя и внутренняя мотивация оказывают большое влияние на деятельность работника. Наиболее эффективной принято считать внутреннюю мотивацию, но без внешней системы мотивации (стимулирования) внутренняя большей частью теряет свое значение. Цели системы стимулирования должны соответствовать целям организации и способствовать обеспечению ее рабочей силой, обладающей необходимыми и достаточными компетенциями. В организациях наиболее остро стоит проблема выбора системы стимулирования работников. Каждая компания, серьезно относящаяся к вопросам управления персоналом или, по крайней мере, планирующая свой завтрашний день, старается разработать собственную систему стимулирования труда персонала.

Руководствуясь  основными правилами формирования мотивации, принципами организации  труда службе персонала можно  сформировать четкую и внятную систему  мотивации труда. Предприняв необходимые  шаги, руководитель компании может  создать у работников положительную  мотивацию, что в конечном итоге  играет более эффективную роль в  общей системе стимулирования труда  предприятия. Каждой компании рано или  поздно придется столкнуться с проблемами стимулирования труда, привлечения  и удержания квалифицированного персонала. В их решении грамотная  и четкая система мотивации играет далеко не последнюю, если не ведущую, роль. 
 
 
 
 
 
 

16

2.Анализ  мотивации персонала ООО «Сахалинуголь» 

2.1. Анализ методов  мотивации.

Для поведения  данного исследования было осуществлено анкетирование работников ООО «Сахалинуголь» в количестве 50 человек. Анкетирование проводилось анонимно, при этом респондентам сообщалась цель исследований (см. Приложение 2). Основную часть работников (75%) представляют люди в возрасте от 25-40 лет. 25% имеют 2 и более высших образований, 60% высшее и 15% средне-специальное.

В управлении персоналом ООО «Сахалинуголь» применяются следующие группы методов:

·  Административно- организационные  методы управления:

1.                       Регулирование взаимоотношений  сотрудников посредством положений  о структурных подразделениях  и должностных инструкций,

2.                       Использование властной мотивации  (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении  текущей  деятельностью предприятия.   

·  Экономические методы управления: 

1.                       Материальное стимулирование труда  работников: премиальные по результатам  труда, использование для отдельных  категорий работников сдельной  формы оплаты труда. Кроме этого  фирма практикует выплату денежных бонусов.

·  Социально-психологические  методы управления:

1.                       Развитие у сотрудников чувства  принадлежности к организации  с помощью формирования стандартов  обслуживания,  ведения корпоративной  рекламы,  широкого использования  логотипов компании, обеспечения  сотрудников фирменной  рабочей одеждой и т.п.

2.                       Стимулирование  труда работников  посредством  гарантированного  предоставления   социальных гарантий (больничные листы 75 % от оклада, выплаты пособий и т.п.), организации   праздников для сотрудников, подарки.  Здесь также стоит отметить, что  фирма заботиться о физическом  здоровье своих сотрудников, для  этого каждые выходные введено  свободное посещение спортзала  за счёт организации. 

По словам генерального директора, основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования. В соответствии с КЗоТ РФ фирма самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда работников ООО «Сахалинуголь» ,утверждаемым приказом Генерального директора. Все вновь принимаемые на работу сотрудники в обязательном порядке знакомятся с данным Положением. В то же время, как повлиять на размер премии своим поведением либо деятельностью никто из сотрудников не знает. Система оплаты в  фирме такова, что сотрудники получают небольшие суммы в качестве зарплаты, а существенная часть получаемых ими денег оформляется как премия, размер которой утверждает генеральный директор. Такая система во многом обусловлена соображениями финансового отдела. На практике это приводит к тому, что сотрудники не знают точно, какую сумму они получат в конце месяца, и не понимают критериев оценки своей работы и начисления премий.

Предприятие использует оплату труда как важнейшее  средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами торговой деятельности фирмы и максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы используется тарифная система  оплаты труда.

Заработная  плата работников складывается из: 

·  должностного оклада,  

·  премий  

Заработная  плата выплачивается в сроки: 20 числа каждого месяца.

Тарифная  часть заработной платы формируется  следующим образом: должностные  оклады руководителям, бухгалтерам, специалистам-электрикам, работникам склада, служащим (охранникам, грузчикам, уборщикам)  устанавливаются  генеральным директором фирмы на основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией  работника. Оклады работникам торгового  зала, продавцам-консультантам рассчитываются исходя из суммы выручки, сданной  соответствующей торговой точкой. 

При оплате труда рабочих применяется: 

·  повременная  оплата, согласно окладам, утвержденных в штатном расписании, размер которых  зависит от сложности выполняемой работы и тарифных разрядов;

·  сдельная оплата труда за фактически выполненную  работу.

Премирование  работников осуществляется ежеквартально  и имеет своей целью поощрение  за качественное и своевременное  выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Показателем  премирования является выполнение установленных  месячных планов по сумме выручки  за реализованный товар. Основным условием начисления премий работникам является безупречное выполнение трудовых функций  и обязанностей, предусмотренных  законодательством о труде, правилами  внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами, своевременное выполнение мероприятий  по охране окружающей среды, соблюдение санитарного режима на торговых точках.

Работники могут быть полностью или частично лишены премии в следующих случаях:  

• неисполнение  или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных должностными или техническими инструкциями;