История развития организационно — управленческой мысли

Своевременно не начав  перестраиваться, вы рискуете потерять наиболее квалифицированный персонал, который уйдет туда, где почувствует  большее уважение к ценному трудовому ресурсу - своей личности. И наоборот, несвоевременно используемый мягко-демократичный стиль управления, с опорой на интеллект и сознательность работников, может привести к деградации и потере конкурентоспособности всего бизнеса, ибо персонал в целом будет работать недостаточно напряженно.

В теории менеджмента существует своя мода, причем колебания ее становятся все более частыми. На Западе уже  много лет выпускается огромное количество книг и статей по проблемам  теории управления. Периодически некоторые из работ вдруг становятся предметом всеобщего обсуждения, что не обязательно связано с возникновением новых проблем: иногда просто меняется настроение в бизнес-среде или появляется новое модное течение. И тогда какая-то актуальная, относительно новая теоретическая разработка привлекает всеобщее внимание. Так было всегда и везде: любая мода почти никогда не связана с практической эффективностью.

В дальнейшем модная теория в сфере менеджмента, как правило, становится еще одним камешком в  создаваемых человечеством величественных горах управленческих исследований. И каждый такой камешек имеет свою ценность. На Востоке говорят, что Тибет не отверг ни одной песчинки. Но если раньше наиболее модные теории в сфере менеджмента находились в центре внимания достаточно долго, то сейчас процесс ускорился - новые разработки создаются и сменяют друг друга легко и быстро.

Поэтому руководитель должен осознавать: быть в курсе новых  веяний - дело полезное, однако серьезное  обсуждение вопроса, какая из очередных  теорий лучше, по-видимому, аналогично размышлениям о том, что "эффективнее" носить: брюки или юбку. Кому что идет, какая нынче мода, погода и цели...

В процессе осмысления информации о различных методах управления менеджеру-практику необходимо также  учитывать специфику различных подходов к организации бизнеса. Сфера рациональных решений в духе конструктивно-эффективного менеджмента ограничена, с одной стороны, крайностями догматического управления с его верой в непогрешимость стандартных методов решения всех проблем, а с другой - крайностями самобытного управления, основанного на вере в деловую смекалку и интуицию, позволяющие ежедневно принимать уникально-правильные решения зачастую без скучного анализа многообразных факторов.

Как уже отмечалось, среди  различных классификаций менеджеров существует даже деление на "универсалистов" и "конкретистов". Первые склонны считать, что эффективный менеджмент - это единый набор правил и методик, которые используются в любой ситуации. Вторые ориентированы на уникальное решение каждой конкретной проблемы. В принципе, рождение любого дела - искусство, зрелость - технология. А затем все сначала. В любой области самые яркие таланты, как и созданные ими организации, не освоив базовых принципов культуры своего вида деятельности, быстро сгорают, оставляя после себя лишь шлейф дыма. Скайлар Е. Особенности стимулирования топ-менеджеров // "Управление персоналом", 2008, N 3.С.17

Очевидно, Россия и Запад  приближаются к оптимальному менеджменту  с разных сторон. Большую часть XX в. западный менеджмент был склонен к универсальному догматизму. Согласно наиболее распространенной точке зрения правильный менеджер должен был практически всегда действовать в соответствии с установками из учебников, проработанных в университетах и бизнес-школах. Ситуация начала меняться лишь в 1960-80-х гг.

Под влиянием впечатляющих результатов, достигнутых предпринимателями  с нестандартным мышлением, как  теоретики, так и практики стали  постепенно осознавать, что для достижения успехов в бизнес-реальности нельзя оперировать только строгими категориями. Необходимо учитывать множество плохо предсказуемых и мало осязаемых факторов, причем не только экономико-финансовых, но и эмоционально-психологических, политических и т.д. Поэтому и на Западе появились разработки по различным аспектам эффективного ведения бизнеса, основанные на более широком видении мира. Отечественные менеджеры, наоборот, тяготеют к интуитивному менеджменту "делового чутья" и недооценивают значение стандартных методов решения проблем.

В целом не будет большим преувеличением сказать, что на рубеже XX-XXI вв. начался процесс сближения основ западного и отечественного эффективно-конструктивного менеджмента. Запад начал глубже осознавать действенность методов, базирующихся на психологии, интуиции и человеческих отношениях. Россияне же почувствовали вкус к более эффективной организации бизнеса путем формирования стандартных методик и процедур. Аналогичным образом в каждой конкретной организации сфера эффективно-конструктивного менеджмента находится между различными крайностями. Шарок Л. Пути эффективного использования человеческого капитала // "Управление персоналом" N 21 ноябрь 2008 г. С.39

5. Анализ системы управления  на предприятии ЗАО «Славянка»

ЗАО «Славянка» небольшое предприятие, основной профиль которой, это производство тортов, пирожных и шоколадных изделий. Предприятие находится в Кургане, продукцию предприятия потребляют в основном местные жители. Предприятие основано в 1995 году. Основатель и генеральный директор предприятия - Багрецова Марина Сергеевна . В тяжелые девяностые тяжело было начинать новое предприятие, но правильно выбранный курс развития организации не только дал остаться на плаву самому предприятию, но и помог обойти многих конкурентов в этой области, некоторые из которых начали свою работу раньше и «конвейер» которых был налажен задолго до появления ЗАО «Славянка». Главной целью предприятия является выпуск продукции, соответствующей самым строгим стандартам качества и безопасности, удовлетворяющей запросам потребителей и обеспечивающей стабильность предприятия и благополучие работников. Предприятие всегда успешно выполняло задачи по своевременному выпуску продукции и контролю за качеством, что позволяет организации по сей день успешно достигать своей цели.

Помимо общей продукции, предприятие так же ориентируется на частные заказы. На предприятии работает порядка ста пятидесяти человек. Производство продукции непрерывно, двадцать четыре часа, что позволяет использовать помещение и оборудование наиболее рационально. Процесс производства изначально был разделен на несколько этапов, что позволило увеличить объем выпускаемой продукции, при меньшем количестве сотрудников. Работники трудятся посменно, на каждом этапе производства свой режим работы.

Не смотря на успех организации, управление персоналом достаточно примитивно, и осуществляется самим директором. Отдельным цехам предприятия дана ответственность, заниматься выпуском определенной продукции. Цеха не связаны друг с другом, автономны и подконтрольны только директору, интегрирующему различные виды деятельности, что позволяет отнести тип организационной структуры данного предприятия к дивизиональной.(организационная структура — приложение 3)

Перед сотрудниками стоит  лишь ориентировочный план производительности. Предприятие не использует особых методов мотивации, так как заработная плата зависит от производительности сотрудников, то есть организация труда основана на принципе «чем больше производишь, тем больше получаешь», что само по себе мотивирует сотрудников к большей производительности. Следствием чего является тот факт, что каждый сотрудник поддерживает достаточно высокий темп работы, так же это связанно с тем, что сотрудники организации достаточно долго работают на производстве и являются профессионалами своего дела, так что этот темп для них является привычным, а новые сотрудники довольно быстро к нему привыкают.

Контроль над  сотрудниками осуществляется систематически, в течение рабочего дня, самим  директором. Что позволяет поддерживать дисциплину и порядок в компании. На предприятии отсутствует совет директоров, и все решения по развитию организации принимаются непосредственно директором. Что подчеркивает единоначалие и единство руководства, и не позволяет личным интересам сотрудников вставать выше интересов всей организации. Хотя директор относится к желаниям и советам сотрудников с лояльностью, и учитывает их просьбы, что положительно влияет на производительность, и улучшает условия и микроклимат рабочего места.

Постоянное увеличение числа клиентов, а так же новые  связи с точками продаж требуют непрерывного роста объема производства. Но, не смотря на это за всю историю работы предприятия, никогда увеличение производства не было за счет улучшения системы управления. Расширение предприятия происходило «дедовскими» методами, за счет увеличения штата и рабочей площади, а так же закупки нового оборудования. Что не дает полностью использовать потенциал как отдельно взятых сотрудников, так и всей организации в целом.

5.1 Применение школы менеджмента в компании ЗАО «Славянка»

В первой главе курсовой работы были рассмотрены различные школы менеджмента, их становление и развитие. Теперь необходимо проанализировать, какую школу менеджмента применяет рассмотренное предприятие.

На основе анализа предприятия  ЗАО «Славянка», можно сделать вывод, что организация применяет некоторые из принципов управления, выделенные Ф.У. Тейлором.

· Профотбор

· Разделение функций

· Система материального  стимулирования

· Учет и контроль проводимых работ

· Сотрудничество руководства  с рабочими в вопросах практического  нововведения.

Не смотря на то, что  эти принципы применены весьма специфично для данной организации и ко многим важным составляющим этих принципов  уделено недостаточно внимания, тип  управления данной организации наиболее близок к подходу школы классического  научного управления. Так же об этом свидетельствуют ошибки управления организации, изложенные в последней главе, характерные именно для этой школы управления.

5.2 Предложения по совершенствованию системы управления

При использовании  подхода на основе той или иной школы управления могут возникнуть проблемы связанные со структурными и количественными изменениями  в организации. В связи с увеличением  объемов производства, старые методы управления организацией не позволяют контролировать все процессы, протекающие в организации, что негативно влияет на производительность сотрудников, и требует реструктуризации системы управления. Основные ошибки, связанные с управлением данной организации можно сформулировать так: сведение стимулирующих моментов к удовлетворению утилитарных потребностей людей и невнимание к человеческому фактору.

Я ставлю перед собой  цель, определить подход какой из школ менеджмента, лучше всего подходит организации на данном этапе развития ее производства, и позволит в полной мере использовать потенциал организации.

На мой взгляд, наиболее подходящей для данной организации  системой управления была бы школа  человеческих отношений. Так как  производительность на данном предприятии  в большей степени зависит  от личной мотивации каждого из сотрудников, и их взаимодействия.

Реструктуризация системы  управления состоит из трех составных частей.

· Делегирование полномочий связанных с контролем производства, с отдельными лицами в каждой из малых групп, предрасположенными к лидерству с высокими коммуникативными способностями и имеющими авторитет в малой группе. Эти сотрудники будут исполнять роль менеджеров. Доверие данным работникам среди сотрудников будет определяться неформальными взаимоотношениями, созданными еще до образования малых групп. Дополнительным инструментом для улучшения взаимодействия новоиспеченных менеджеров с сотрудниками, может быть достигнуто периодическим проведением курсов по улучшению коммуникации и общению с подчиненными. Еще одним инструментом для достижения этой цели, может стать небольшое количество средств, выделяемых ежемесячно, которое менеджер будет тратить на группу а возможно порой и на отдельных членов, для достижения еще более тесных и теплых взаимоотношений. При этом необходимо постоянно прослеживать отношение всех членов группы к менеджеру, это может выясняться на основе закрытых, ежеквартальных тестов, о результатах которых будет известно только руководству и на основе которых можно корректировать работу менеджера или рассматривать на эту должность другого сотрудника.

· Мотивация. Данная система  предполагает непосредственную заинтересованность в благоприятном микроклимате и  как результат производительности, всех сотрудников, и в особенности  менеджеров. Дополнительной мотивацией, для сотрудников могут быть как материальные поощрения в виде премий, выходных, оплачиваемых отпусков и прочего, так и нематериальные, как благодарность, публичное поощрение начальства и прочее. Данные поощрения следует применять к менеджерам в соответствии с результатами производительности малой группы, а к прочим сотрудникам в соответствии с личной выработкой.

· Последним «штрихом»  в реструктуризации управления на основе школы человеческих отношений будет  изменение физических факторов влияющих на психологическое состояние сотрудников. Изменение окружающей среды, сюда включают улучшение освещения, нормализация температурных условий, чистота помещения. Создание корпоративного духа среди сотрудников, путем совместного времяпрепровождения на различные праздники. Определение оптимального времени отдыха для каждой смены. Определение удобной для самих сотрудников системы оплаты. Определение наиболее благоприятной пищи подаваемой в столовой, и время ее потребления. А так же практика сокращения рабочего дня.

Таким образом, в каждом из сотрудников будут активизированы характерные для каждого человека духовные стимулы, самым сильным из которых является стремление человека к постоянной связи со своими товарищами по работе. А основным звеном нашей организации станут менеджеры, в лице которых руководство фирмы видит заинтересованного в успехе предприятия сотрудника, стимулирующего остальных, а прочие работники организации видят помимо коллеги, настоящего друга, с которым им будет приятно провести время так же и в неформальной обстановке.

Заключение:

Подготовка современных  управленцев невозможна без знания истории развития менеджмента. Менеджмент развивался на протяжении веков, прежде чем превратился в самостоятельную  отрасль знания, науку. Значительное влияние на формирование менеджмента оказали: школа научного управления, классическая (административная) школа, школа психологии и человеческих отношений, школа науки управления (количественная школа), а также выдающиеся представители этих школ, такие как Ф. Тейлор, А. Файоль, Э. Мэйо и др.

Происходящие изменения  в стране требуют адекватной им системы  управления, которая должна претерпеть радикальные преобразования вместе со всем обществом. В условиях рыночных отношений важнейшим фактором успеха становится непрерывное совершенствование теории и практики управления.