Кадровая политика предприятия

     4. Для совершенствования кадровой работы необходимо внедрение кадровых технологий. Наиболее известные компьютерные кадровые разработки отечественных и зарубежных фирм: «1С», «АиТ»:\ «Управление персоналом», «АйТи»: \ «БОСС-Кадровик», Центр «Хобби» и множество иных [6, с.201]. На сегодняшний день можно выделить пять основных групп таких программ, представленных на рынке кадрового программного обеспечения:

     1) Программы для ведения кадрового  делопроизводства.

     2) Программы для психологического тестирования работников.

     3) Обучающие программы, программы-тренинги и т.п.

     4) Комплексные программы, которые  кроме ведения делопроизводства  позволяют также выполнять компьютерный  профотбор, прием на работу, аттестацию, отбор резерва на выдвижение и т.д.

     5) Комплексные программы, предназначенные  для анализа и оптимизации структуры предприятия.

     В 2008г. и в 2009г. причиной увольнений сотрудников является не удовлетворенность работой в строительной организации. Для решения этой проблемы необходимо ввести в СУ-10 программу по оценке и расстановке кадров, которая ранее никогда не проводилась.  
 
 

 

     

     Заключение 

     Данная  работа посвящена вопросам кадровой политики и кадрового планирования в ЗАО «Строительное Управление № 10».

     Кадровая политика как инструмент управления - это организующая деятельность, имеющая цель - слияние усилий всех работников предприятия для решения поставленных задач. Работа с персоналом – это не только прием-увольнение и статистика. Это решение комплекса вопросов, которые, в конечном счете, приводят к эффективному труду аппарата, выполняющего функции в соответствии с Законом и с конституцией. Это постоянная, повседневная забота о формировании слаженного, работоспособного коллектива, о том, чтобы каждый его работник, каждый отдел трудились с любовью к делу, в полную меру своих знаний, сил, способностей, постоянно совершенствуя свое профессиональное мастерство. Работа с кадрами планируется таким образом, чтобы постепенно добиваться увеличения в своем составе тех людей, кто лучше владеет современными профессиональными навыками. Это забота и ответственность всего руководящего состава предприятия.

     В силу того, что выбранная тема данной работы достаточно обширная, ее невозможно изложить в полной мере и отразить все сложности работы с кадрами. В ходе данной работы были рассмотрены вопросы, связанные с формированием кадрового потенциала предприятий, с проблемами развития трудовых ресурсов, а также с методами улучшения проведения кадровой политики на предприятии.

     В данной работе были рассмотрены: цели и задачи кадровой политики предприятия, описание деятельности Строительного Управления, анализ численности и структуры персонала СУ-10, анализ движения персонала, организация приема персонала и повышения его квалификации. Были выявлены проблемы и предложены мероприятия по совершенствованию кадровой политики Строительного Управления.

     В процессе анализа трудовых ресурсов были выявлены следующие проблемы:

     - рабочее место достаточно престижное  и работа хорошо оплачивается, особенно с учетом стажа, поэтому  получить рабочее место достаточно  сложно;

     - при отборе кадров используется  только один метод – собеседование,  хоть он и является самым  распространенным. Необходимо использовать  не только собеседование, так  как существует тенденция принятия  решения о кандидате на основе  первого впечатления без учета  сказанного в остальной части  собеседования;

     - увольнения по причине неудовлетворенности  работой в строительной организации,  возраст уволившихся составляет 22 - 30 лет;

     В 2009г. по сравнению с 2008г. среднесписочная численность персонала увеличилась на 1 человека; в 2010г. по сравнению с 2009г. – на 3 человека.

     Для снижения расходов предприятия, обучения и повышения квалификации работников предложено создание учебного центра в г. Новоалтайске, что, несомненно, является эффективным мероприятием, так как предусматривает постоянное обучение персонала СУ-10 на всех уровнях. Необходимость обучения в целях повышения квалификации обусловлена в основном требованиями и конъюнктурой строительного рынка, растущей конкуренцией и высоким уровнем научно-технического прогресса в строительных технологиях. В связи с открытием учебного центра в г. Новоалтайске в каком-либо учебном заведении значительно сократятся расходы СУ-10, так как не нужно будет выделять средства на транспорт, на суточные, на проживание в гостинице. Строительному Управлению выгоднее нанимать преподавателей, не отрывая от производства работников предприятия. Сократятся расходы на обучение новых сотрудников, так как студенты и другие люди смогут в период получения образования посещать специальные занятия, тем самым в будущем сократят время на испытательный срок.

     Для еще более плодотворной и эффективной работы сотрудников рекомендуется ежегодно проводить работу по развитию корпоративной культуры, так как она направлена на воспитание у каждого сотрудника Строительного Управления осознанной личной ответственности за общий результат деятельности предприятия. Мотивация персонала непосредственно связана с конечными результатами труда, его эффективностью. Награждая работников за эффективную, плодотворную работу, руководство СУ-10 повысит работоспособность, мотивацию персонала увеличит производительность труда, непосредственно связанную с конечными результатами работы.

     В своей финансовой деятельности Строительное Управление сумело не только сохранить, но и приумножить свой потенциал. Имеет устойчивые позиции на рынке строительных услуг, а значит, имеет достаточные средства и возможности для повышения уровня кадровой политики предприятия, чтобы расширять число штатных единиц, нанимать новых специалистов, увеличивать площадь помещений, стимулировать персонал, вовремя повышать квалификацию работников СУ-10, т.е. существуют все условия для совершенствования кадровой политики организации. Предлагаемые мероприятия помогут совершенствовать кадровую политику Строительного Управления, принеся ему дополнительную прибыль и престиж. 

 

      

     Список  использованной литературы 

     

1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика  и социология труда // Учебник для вузов / Адамчук В.В. М.: ЮНИТИ, 1999 - 407с.
2. Бреддик У. Менеджмент в организации. – М.: ИНФРА-М, 1997. – 234с.
3. Буравлева Е. Оценка персонала // Справочник по управлению персоналом. – 2002. - №1. – С.47-48.
4. Буторин В. Брифинг как форма собеседования при подборе персонала // Справочник по управлению персоналом. – 2002. - №3. – С.46-55.
5. Весник В.Р. Основы менеджмента. – М.: Элит-2000, 2001. – 322с.
6. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. – М.: ИНФРА-М, 1998. – 246с.
7. Залюбовский И. От программ – к внедрению // Службы кадров. – 2002. - №11. – С. 8-13.
8. Использование автоматизированных систем психодиагностики при отборе персонала, // Справочник по управлению персоналом. – 2002. - №3. – С. 42-50.
9. Калашникова Л., Алексеева Ю. Социальное развитие и кадровая политика // Служба кадров. – 2002. - №7. – С.18.
10. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 415с.
11. Кузнецова Н. Алгоритм разработки кадровой политики предприятия // Справочник по управлению персоналом. – 2002. - №2. – С.13-24.
12. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2001. – 145с.
13. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие/Под ред. П.В. Шеметова. – М.:ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2000. – 312с.
14. Пашков А.С., Иванкина Т.В., Магницкая Е.В. Кадровая политика и право. – М.: Юридическая литература. - 1989. – 287с.
15. Резапкина Г. Оценка кандидата при приеме на работу // Служба кадров. – 2002. -№8. – С.89.
16. Рубан Г.С. Работа с кадрами на производстве. - Киев: Техника, 1990. - 123с.
17. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – М.: ИНФРА-М, 2001. – 151с.
18. Спирин О. Женщины «наступают» // Служба кадров. – 2002. - №9. - С.27.
19. Строительное Управление № 10. Годовые отчеты за 2008-2010гг.
20. Травин В. Авторитет и рабочее поведение // Служба кадров. – 2002. - №12. – С.55.
21. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учебное пособие. – М.: Дело, 2000. – 322с.
22. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: "Дело", 1995. – 146с.
23. Трушин А. Материалы конференции по развитию оборонно-промышленного комплекса // Прямые инвестиции. – 2006. - №12. – С.20-21.
24. Управление персоналом организации. Практикум: Учеб. пособие/Под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 365 с.
25. Устав ЗАО «СУ-10». – г. Новоалтайск, 2006. – 48с.
26. Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента: управление в системе цивилизованного предпринимательства: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 1996. – 141с.
27. Чепик А. Поиск, отбор и адаптация персонала // Служба кадров. – 2002. - №8. – С.53.
28. Чиркова Т. Профессиональное развитие персонала // Справочник по управлению персоналом. – 2002. - №1. – С.60-61.
29. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. – М.: Высшая школа, 1999. – 341с.

 

Приложение  1

     

     

     

       

       

       

     

       

     

     

     

     

       

     

     

     

     Рис. 1. Место кадрового планирования в системе управления  
персоналом в организации 
 

 

 

Приложение  2