Кадровая политика в системе государственной службы

МИНИСТЕРСТВО  СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ   Федеральное государственное образовательное  учреждение  высшего пРофессионального  образования российский государственный аграрный университет – МСха имени К.А. Тимирязева  (ФГОУ ВПО ргау - МСХА имени К.А. Тимирязева)

 

Экономический факультет

 

Кафедра управления и  сельского консультирования

 

КУРСОВОЙ ПРОЕКТ

 

на тему:

 

«Кадровая политика в системе государственной службы»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила: студентка 405 группы

гуманитарно-педагогического  факультета

Мартынова Елизавета

Научный руководитель:

к. э. н., доцент

Русский Валерий Григорьевич

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Москва, 2012 год

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

Введение……………………………………………………………………..3

 

Глава 1. Роль кадровой политики в

системе государственной  службы………………………………………..4

1.1 Эволюция методологических  подходов управления кадрами……......4

1.2 Сущность и содержание  кадровой политики. ………….…………….13

1.3 Основные методы  и функции организационного 

механизма управления…………………………………………...…………17

 

Глава 2. Анализ системы управления кадрами в системе государственной службы на примере администрации г.Уварово Тамбовской области………………………………………………………24

2.1 Анализ кадровой политики в области

развития и аттестации персонала…………………………………….…….24

2.2 Анализ методов управления  персоналом системе государственной службы………………………………………………………………….……27

 

Глава 3. Разработка рекомендаций по повышению эффективности  управления персоналом в системе  государственной службы………..32

3.1 Совершенствование  методов управления персоналом  в 

системе государственной службы……………………………………….....32

 

Заключение………………………………………………………………….37

 

Список литературы……………………...…………………………………38

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Исследование проблем кадровых технологий и методов управления персоналом в системе государственной службы является одной из приоритетных тем современной науки.

Актуальность данной темы в значительной мере вытекает из необходимости углубления научного обеспечения эффективного управления   персоналом в  системе государственной службы. Исследование проблем кадровых технологий и методов управления персоналом в системе государственной службы является одной из приоритетных тем современной науки.

Задачи:

- определить роль кадровой  политики и кадровых технологий  в системе государственной службы,

- изучить процесс эволюции  методологических подходов управления кадрами,

- определить сущность  и содержание кадровой политики  и современных кадровых технологий,

- рассмотреть основные  методы и функции организационного  механизма управления персоналом,

- проанализировать действующую  систему управления кадрами в системе государственной службы на примере администрации г.Уварово Тамбовской области.

Предметом исследования данной работы является рассмотрение принципов и практики управления персоналом в системе государственной  службы как метода стратегического управления.

 

 

 

 

 

Глава 1. Роль кадровой политики и кадровых технологий в

системе государственной  службы.

1.1 Эволюция методологических подходов управления кадрами.

Уникальное  профессиональное ядро кадрового потенциала — таково основное конкурентное преимущество любой организации в системе государственной службы. Управление персоналом и управление человеческими ресурсами в процессе своей эволюции прошло несколько стадий развития вслед за экономическими и социальными изменениями. В целом этапы этого развития представлены в приложение 1. Существует четыре основных школы, описывающих, как функционируют организации и люди, работающие в них, и как управлять этими людьми: классическая школа (Ф.Тейлор), школа человеческих отношений (Э.Мэйо), “системный подход” (Н.Винер) и теория случайности (Дж.Вудворд). Управление персоналом представляет собой как с научной точки зрения, так и в практическом отношении, область, которая характеризуется наличием самых разнообразных подходов и концепций. На рисунке 1 приводится обзор различных концепций управления персоналом.     Некоторые ученые называют такие школы, как: школа научного управления, административная школа, школа психологии и человеческих отношений и школа науки управления (количественная школа). Целесообразно кратко проанализировать эти подходы с целью выявления того, что они привнесли в практику управления персоналом.

  

Рис. 1. Обзор концепций управления персоналом

 

Основателем школы  научного управления считают американского инженера (1856–1915гг.). Он стоял у истоков создания современного менеджмента. Но в отличие от многих специалистов, разрабатывающих управленческие теории, Тейлор был не ученым-исследователем, а практиком: сначала рабочим, затем менеджером, а впоследствии главным инженером в сталелитейной компании. Создатели данной школы основывались в своих подходах на двух принципах.

Первый - принцип вертикального разделения труда - за менеджером должна быть закреплена функция планирования, а за работником - функция исполнения поставленной задачи.

Второй принцип - принцип измерения труда. Суть его заключается в том, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, администрация может усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения. Методы научной организации труда позволили существенно сократить затраты живого труда, что способствовало значительному повышению производительности труда работников [15, с. 45].

Учитывая важность применения на практике методов научной  организации труда (НОТ), Ф.Тейлор сформулировал на основе этих методов новые обязанности администрации. Основным недостатком системы Ф.Тейлора представляется то, что она в своем первоначальном виде была рассчитана на дисциплинированных рабочих. Тем не менее, на современном этапе развития науки и практики управления персоналом принципы научного управления по-прежнему являются прогрессивными и актуальными. Кроме того, Тейлор пришел к важному выводу, что главная причина низкой производительности кроется в несовершенной системе стимулирования рабочих. Для поддержания у рабочего постоянного ожидания награды Тейлор предложил использовать “прогрессивную” систему оплаты труда¹.

Для работ наиболее известного ученика Ф.Тейлора Г.Ганнта (1861–1919гг.) характерно утверждение  о том, что рабочему человеку должна быть предоставлена возможность обрести в своем труде не только источник существования, но и состояние удовлетворенности. В 1901году Г.Ганнт разработал первую систему оплаты качественного досрочного выполнения производственных заданий. С ее внедрением на ряде предприятий производительность труда возросла более чем в два раза. Г.Ганнт считал, что “проблема человеческого фактора является одной из важнейших проблем менеджмента”[15, с. 55]. Ганнт является первооткрывателем в области оперативного управления и календарного планирования деятельности предприятий; он разработал целую систему плановых графиков.

Одним из последователей Тейлора является и известный  американский ученый Гаррингтон Эмерсон (1853–1931гг.). Он разработал штабной принцип управления, при этом уделил большое внимание персоналу, отмечая необходимость управления им. Эмерсон один из первых заявил о необходимости должности “менеджер по персоналу”. В целом заслуга Тейлора, Ганнта, Форда и других сторонников данной школы в развитии управления персоналом как одного из направлений менеджмента заключается в утверждении следующих принципов:

- отбор работников, наиболее подходящих для выполнения  определенных задач, и их обучение;

- обеспечение  работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения задач;

- систематическое  использование материального стимулирования  для повышения производительности.

Становление классической (административной) школы связано  с именем француза Анри Файоля (1841–1925гг.). Целью классической школы было создание универсальных принципов управления, следование которым ведет организацию к успеху. Эти принципы затрагивали два основных аспекта: разработку рациональной структуры организации и построение на ее основе рациональной системы управления персоналом, которая представляет собой бюрократическую модель. Интересным представляется формулировка 14-ти принципов, при соблюдении которых возможно эффективное управление организацией.

Разделение труда. Необходимая специализация для эффективного использования рабочей силы применительно ко всем видам труда как управленческого, так и исполнительского.

Власть и ответственность. По мнению Файоля, власть и ответственность связаны между собой, причем последняя является следствием первой².

Дисциплина. Понимая дисциплину как уважение соглашений, рассчитанных на то, чтобы обеспечить повиновение, прилежание, энергичность и внешнее проявление уважения, Файоль подчеркивает, что для поддержания дисциплины важно наличие хороших руководителей на всех уровнях.

Единоначалие. Единоначалие, с точки зрения Файоля, имеет по сравнению с коллегиальностью то преимущество, что оно обеспечивает единство точки зрения, единство действия и единство распорядительства. Поэтому оно имеет тенденцию к преобладанию.

Единство руководства. Виды деятельности, преследующие одну и ту же цель, должны иметь одного руководителя и единый план.

Подчиненность частных интересов общественным . Интересы служащего или группы служащих не должны быть выше интересов предприятия.

Справедливое вознаграждение персонала. Методы стимулирования труда должны быть справедливыми и доставлять максимально возможное удовлетворение сотрудникам и работодателям.

Централизация. Файоль говорит о степени концентрации или рассредоточения власти.

Скалярная цепь подчинения в иерархии. Должна существовать “цепь начальников” от самого высшего до самого нижнего ранга, от которой не следует отказываться. Но ее целесообразно сократить, если слишком тщательное следование ей может нанести вред³.

Порядок. Всему свое место.

Справедливость. Лояльность и преданность персонала должны обеспечиваться уважительным и справедливым отношением администрации к подчиненным.

Стабильность работы для персонала. Излишняя текучесть кадров является одновременно и причиной, и следствием плохого управления, с чем могут быть связаны существенные опасности и издержки.

Инициатива. Подчиненные должны получить возможность проявить личную инициативу.

Корпоративный дух . Принцип – “в единении – сила”⁴.

Анализируя  данные принципы, можно заметить, что  большинство из них касаются сферы управления персоналом.

Формальная  бюрократическая модель управления, предложенная классической школой, хотя сама по себе, как теория, является целесообразной и эффективной, оказалась в итоге  оторванной от реальных проблем управления, связанных, прежде всего, с проблемой человеческого фактора. Основным недостатком административного подхода является то, что статус работника и его вознаграждение зависят не от результатов труда, а от положения, которое он занимает на иерархической лестнице организации.

В 30-50-х гг. XX века на Западе получила распространение “неоклассическая” школа, возникшая в противовес классической. Ее назвали школой человеческих отношений, поскольку она стремилась дополнить деперсонализированные отношения, построенные на основе теории научного менеджмента, а также в соответствии с бюрократическими моделями классической школы, концепцией сотрудничества между рабочими и предпринимателями. Школа человеческих отношений акцентировала внимание на сложности проблемы человеческого фактора, разрешение которой является главной задачей управления персоналом⁵.

К концу 50-х годов  школа человеческих отношений привела  к возникновению бихевиористского направления, главным постулатом которого является не налаживание межличностных отношений и улучшение психологического климата в коллективе, а повышение эффективности отдельного работника и организации в целом на основе поведенческих наук. Яркими представителями данной теории считаются: Дуглас Макгрегор, Ренсис Лайкерт, Абрахам Маслоу. Они изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства, коммуникаций в организациях и т.д. Таким образом, их исследования способствовали возникновению в 60-х годах особой управленческой функции и направления в науке, получившего название “управление персоналом”⁶.

Во второй половине XX века в менеджменте а, следовательно, и в управлении персоналом сложились  и получили большое распространение  такие подходы, как процессный (с  конца 50-х гг.), системный (с середины 70-х гг.) и ситуационный (80-е годы).

Процессный подход рассматривает управление не как серию разрозненных действий, а как единый процесс воздействия на организацию и персонал. Данный подход дал возможность осуществлять управление персоналом не изолировано от общего менеджмента, а в совокупности с другими элементами и процессами, такими, как: оценка внешней и внутренней среды организации, планирование, контроль и т.д.