Кадровая политика в системе государственной службы

       -   корпоративности   (рассмотрение   каждого   муниципального  служащего  как партнера в достижении  общих целей администрации).

   Основные задачи управления по  персоналу Администрации г.Уварово:

1.    Определение основных направлений кадровой политики в Администрации города Уварово.

2.    Координация деятельности кадровых служб и отделов по организационной работе  в территориальных органах - Администрациях районов города Уварово, отраслевых (функциональных) органах Администрации города Уварово.

3.   Организационно-штатное обеспечение деятельности Администрации города Уварово, структурных подразделений Администрации города Уварово.

4.    Контроль исполнения действующего законодательства, муниципальных правовых актов органов и должностных лиц местного самоуправления муниципального образования.

 

Структура кадровых технологий, используемых в Администрации г. Уварово представлена в табл. 2.1.

 

Таблица 3

Структура кадровых технологий, используемых в Администрации города Уварово

Кадровые технологии, обеспечивающие требуемые характеристики состава персонала (подбор и расстановка кадров)	Кадровые технологии, обеспечивающие получение персональной информации (оценка кадров)	Кадровые технологии, обеспечивающие вос-требованность возмож-ностей персонала (управление карьерой)
Конкурсное замещение вакантных  должностей	Аттестация	Управление карьерой
Формирование резерва кадров	Квалификационный экзамен	Перемещение персонала (ротация кадров)
	Ведение банка кадровой информации	Профессиональное обучение

   

         В табл. 4 представлены результаты SWOT-анализа существующей в системы оценки персонала.

Таблица 4

Результаты SWOT-анализа  оценки персонала Администрации города Уварово

Сильные стороны		Слабые стороны
1	Понимание сотрудниками необходимости построения системы оценки	1	Отсутствие единого понимания  целей оценки
		2	Одинаковый подход к оценке сотрудников всех категорий
		3	Отсутствие ясного понимания вклада каждого подразделения в общий  результат деятельности Администрации г.Уварово
		4	Отсутствие связи процесса оценки с другими подсистемами управления персоналом
		5	Точечный ситуационный подход к  оценке персонала
Угрозы		Возможности
1	Отсутствие четких критериев оценки	1	Развитие Администрации г.Уварово (возможности карьерного роста)
2	Негативные воспоминания сотрудников о предыдущей системе оценки	2	Готовность руководства делать конкретные шаги по результатам оценки

     Проведенный  анализ позволяет выделить следующие  ключевые проблемы существующей  в системы оценки персонала:

- она непрозрачна и  непонятна сотрудникам;

- она носит точечный  ситуационный характер;

- она не дает ясного  понимания вклада каждого подразделения  в общий результат деятельности;

- модель компетенций  отсутствует.

Процесс профессионального  обучения Администрации г.Уварово, представленный на рис. 2, начинается с определения потребностей в обучении, которые формируются на основе потребностей развития персонала всей организации, а также необходимости выполнения сотрудниками своих должностных обязанностей.

 

 

 

 

 

 

Рис. 2. Процесс профессионального обучения в Администрации г.Уварово

 

2.2 Анализ методов управления персоналом в системе государственной службы

В целях реализации кадровой политики в Администрации города Уварово применяются следующие методы и способы решения кадровых задач.

Оптимизация кадрового  состава предполагает осуществление ротаций сотрудников, как внутренних, т. е. осуществление должностных перемещений сотрудников внутри Администрации г.Уварово, так и внешних, т. е. увольнение сотрудников, не соответствующих по своим качествам и профессиональным компетенциям тем требованиям, которые предъявляются к сотруднику на конкретном рабочем месте или должности.

Оценка профессионального  уровня и качества выполнения функциональных обязанностей сотрудников проводится в соответствии с  утвержденной процедурой периодических аттестаций.

Реализация  принципа профессионализма и личностных компетенций осуществляется через многоступенчатую процедуру отбора и приема на конкурсной основе. При этом, оценка профессиональных компетенций кандидата осуществляется непосредственным начальником будущего сотрудника (первая ступень) и начальником отдела (структурного подразделения) (вторая ступень). Оценка личностных и социально-психологических качеств кандидата проводится руководителем службы персонала (менеджером по персоналу), заключение по соответствию данных качеств требованиям и по соответствию кандидата корпоративной культуре Администрации г.Уварово доводится до сведения руководства.

Оптимизация кадрового  состава осуществляется следующим образом:

•  Определяется необходимый и достаточный количественный состав подразделений, исходя из функциональных задач и объема выполняемых работ;

•  Определяются квалификационные требования к конкретным должностям и рабочим местам;

•  Осуществляется поиск и подбор персонала на вакантные должности в соответствии с требованиями к уровню квалификации и профессиональной компетенции кандидатов, к их личностным, профессионально важным психологическим и социальным качествам.

Иные принципы подбора сотрудников, такие как общность по предыдущим местам работы с руководителем подразделения Администрации г.Уварово, родственные связи, приятельские отношения, личная преданность, другое, как правило, не допускаются.

Процедура поиска, подбора и приема новых сотрудников регламентируется внутренним нормативным документом — «Инструкцией о найме сотрудников».

Задача создания и  развития эффективной системы мотивации заключается в обеспечении прямой и стабильной заинтересованности каждого сотрудника Администрации г.Уварово в достижении планируемой результативности личной трудовой деятельности, а по возможности и в улучшении результатов по сравнению с планируемыми.

Основным компонентом  системы мотивации сотрудников Администрации г.Уварово является механизм денежного вознаграждения за труд. Основной принцип в системе денежного вознаграждения — равная оплата за равный труд, что означает одинаковый уровень заработных плат у сотрудников, занимающих одинаковые по сложности и значимости должности (рабочие места) и показывающие равные уровни результативности деятельности.

Условия оплаты труда, предусмотренные  Положением об оплате труда рабочих  администрации города Уварово применяются при определении заработной платы работников. Размер заработной платы рабочих администрации города Уварово,  устанавливается исходя из тарифной ставки, компенсационных и стимулирующих выплат, предусмотренных коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. В тех случаях, когда устанавливаемые работникам в соответствии с настоящим Положением тарифные ставки с учетом повышений, надбавок и доплат, оказываются ниже суммы действующих тарифных ставок (окладов) с учетом повышений, надбавок и доплат, установленных нормативно-правовыми актами администрации города Уварово, этим работникам за время их работы в той же должности в данном учреждении, выплачивается соответствующая разница в заработной плате.

Важнейшим условием достижения стратегических целей Администрации г.Уварово является безусловное выполнение всеми сотрудниками Администрации г.Уварово своих должностных обязанностей, жесткое соблюдение трудовой и производственной дисциплины, требовательность руководителей к подчиненным, безусловное выполнение подчиненными распоряжений, указаний и поставленных руководителями рабочих заданий. Основой исполнительности является организационный порядок в Администрации г.Уварово, когда сотрудники знают и выполняют свои должностные обязанности, зафиксированные в должностных инструкциях, руководители несут ответственность за принятые решения в рамках своей зоны ответственности, планирование, отчетность и контроль за исполнением принятых решений осуществляется в соответствии с принятыми и утвержденными правилами, методиками и инструкциями.

Методы управления персоналом Администрации г.Уварово базируются на принципах нормативно-правового регулирования и разработке стандартов управления кадровыми ресурсами. Наличие в Администрации г.Уварово «внутренней» нормативной базы является показателем уровня ее правовой культуры, а, следовательно, и корпоративной культуры, принятая нормативно-методическая база Администрации г.Уварово содержит элементы принуждения, побуждения и убеждения (табл. 5).

Таблица 5

Состав документов нормативно-методической базы организации.

Элементы принуждения	Элементы побуждения	Элементы убеждения
Трудовой кодекс РФ	Положение о персонале	Разработка основ и направлений корпоративной культуры
Устав организации	Положение о системе оплаты труда
Коллективный договор		Оформление Доски почета
Правила внутреннего трудового распорядка	Положение об адаптации работников	Занесение работников в книгу истории  организации
Положение о структурных подразделениях	Положение о работе с резервом кадров	Подготовка и проведение корпоративных праздников
Положение об аттестации	Положение об оценке персонала	Награждение Почетной грамотой
Должностные инструкции		Празднование юбилеев сотрудников
Квалификационные характеристики (требования) к должностям	Положение о развитии карьеры	Социальный пакет» для работников (питание, охрана здоровья, организация отдыха)
Другие документы, регулирующие деятельность организации

 

 

Анализируя применяемые  в г.Уварово  методы  административного воздействия  с   точки зрения их влияния на стратегию и тактику развития системы  мотивации  труда, можно сделать вывод, что организационное воздействие,  оказываемое  на  персонал,  способствует высокому уровню регламентации управления  конфликтными  ситуациями.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3. Разработка рекомендаций по повышению эффективности  управления персоналом в системе  государственной службы

3.1 Совершенствование методов управления  персоналом в системе государственной  службы

В целях совершенствования  кадровой политики на исследуемом объекте предлагается особое внимание уделить оценке и развитию персонала, в связи с чем предлагается  следующий план действий по разработке системы оценки сотрудников Администрации г.Уварово

План действий по разработке системы оценки сотрудников

Администрации г.Уварово

Таблица 6

 

№ п/п	Мероприятия	Ответственный исполнитель	Сроки
1	Подготовка
1.1.	Определение основных принципов и  задач совершенствования системы  оценки персонала	Директор по персоналу, Генеральный директор	Февраль
1.2.	Разработка предложений по построению системы оценки	Директор по персоналу	Февраль
2	Разработка содержательной части  оценочных процедур
2.1.	Разработка стандартов и периодичности процедуры оценки персонала	Руководитель отдела кадров	Март
2.2.	Проведение презентации о преимуществах и недостатках разных методов оценки для топ-менеджеров	Руководитель отдела кадров	Март
2.3.	Выбор метода оценки сотрудников, в  зависимости от целей оценки и  категорий персонала	Директор по персоналу, Генеральный директор	Апрель
2.4	Определение критериев эффективности оценки	Директор по персоналу Руководитель отдела кадров	Апрель
2.5.	Разработка модели общекорпоративных и управленческих компетенций с описанием индикаторов	Руководитель отдела кадров	Май-июнь
2.6.	Определение шкалы оценки, ее описание	Руководитель отдела кадров	Июль
2.7.	Разработка бланков оценки	Руководитель отдела кадров	Август
2.8.	Разработка локальных нормативных  актов по оценке персонала	Директор по персоналу Руководитель отдела кадров	Сентябрь
2.9.	Проведение информационных семинаров для руководителей всех уровней	Директор по персоналу Руководитель отдела кадров	Октябрь
3	Проведение оценки
3.1.	Организация и проведение оценки	Руководитель отдела кадров	Ноябрь
3.2.	Обработка результатов оценки	Руководитель отдела кадров	Ноябрь-декабрь
3.3.	Определение и утверждение состава  кадрового резерва	Директор по персоналу Руководитель отдела кадров	Декабрь
3.4.	Определение основных программ обучения и развития руководителей	Директор по персоналу Руководитель отдела кадров	Декабрь
4	Подведение итогов
4.1.	Оценка эффективности внедренной системы	Директор по персоналу, Генеральный директор	Декабрь
4.2.	Проведение итогового информационного собрания для руководителей	Директор по персоналу	Декабрь