Кадровая политика в системе государственной службы

 

Перед началом процесса оценки отдел кадров должен провести серию установочных разъяснительных семинаров для руководителей разных уровней с целью ознакомления их с процедурой и Регламентом проведения оценки, предоставления рекомендаций по проведению оценки и оценочных бесед с подчиненными.

Каждый сотрудник оценивается  по выполненным задачам (их должно было быть от трех до десяти) самооценкой  и оценкой со стороны непосредственного  руководителя.

В целях повышения  квалификации государственных служащих Администрации г.Уварово на 2009 г. предлагается следующий план (см. табл. 3.2.).

Таблица 7

План повышения квалификации служащих Администрации г.Уварово в 2011 году

 

№ п/п	Наименование темы курсов	Дата проведения	Количество слушателей
1	По утвержденному графику	В течение года	9
2	Государственная служба в РФ	Февраль   Октябрь	5  5
3	Государственная служба в РФ	Апрель  Май  Ноябрь  Декабрь	5  5  5  5
4	Правовое обеспечение  деятельности органов государственной  власти	Март   Октябрь	12
	Правовое обеспечение  деятельности органов государственной власти	Ноябрь	5
5	Реализация Концепции  административной реформы в Российской Федерации	Март	5
6	Экономическая и социальная политика	Июнь	11
7	Управление персоналом в органах государственной власти	Сентябрь	2
8	Государственное и муниципальное управление (переподготовка)	В течение года
Итого

В целях совершенствования  модели оплаты труда персонала необходимо определить основные принципы политики оплаты труда персонала для Администрации г.Уварово:

1. Адаптация к изменениям  общеэкономической ситуации в стране, экономической политике государства, а также законодательства в сфере трудовых отношений.

2. Дифференциация политики  оплаты труда для различных  категорий работников в зависимости от их значимости для Администрации г.Уварово.

3. Разделение функций по организации оплаты работников между высшим, средним и низшим  звеньями управления:

- на уровне высшего  звена управления должна выполняться  основная часть аналитической,  методологической и методической  работы, определяться основные направления развития, формироваться система аудита и стратегического контроллинга в сфере организации оплаты труда персонала;

- корректировать политику  оплаты труда персонала с учётом  местных условий;

- должна быть сосредоточена  основная тяжесть оперативной  деятельности в сфере организации оплаты труда работников.

4. Отражение при организации  стимулирования высшего менеджмента  не только достижения оперативных  результатов, но и стратегических, долгосрочных целей. Сочетание материального денежного стимулирования с другими видами стимулирования, к которым можно отнести: моральное стимулирование, планирование карьерного роста, возможности самообучения и развития.

5. Создание системы  перспективного развития организации  оплаты труда, а также её диагностики и аудита. В результате формируется устойчивая система управления, способная к саморегуляции.

При реализации проекта  оценки персонала Администрации г.Уварово, данные оценки могут быть использованы в различных областях работы с персоналом компании: при пересмотре заработных плат, штатного расписания, при разработке системы нематериальной мотивации, системы обучения персонала, при определении состава кадрового резерва.

Использование данных оценки в определении размера и состава  компенсаций и льгот фактически означает установление прозрачной зависимости между результатами профессиональной деятельности сотрудника и его вознаграждением. Последовательность действий при определении размера премиальных выплат приведена на рисунке 3.

 

 

 

 

 

 

Рис.3. Последовательность действий при распределении премий

       Реализация предложенной концепции организации оплаты труда может позволить значительно сократить масштаб и диапазон применения различного вида премий, доплат и надбавок или отказаться от них полностью.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

     Проведенный  анализ теоретических аспектов  управления персоналом в системе  государственной службы позволяет  сделать вывод о том, что кадровая составляющая реформирования системы государственного управления закономерно считается центральной – в результате реформы изменяются принципы поступления на государственную службу и прохождения ее – основы профессиональной деятельности чиновников. В настоящее время существуют многочисленные проблемы с кадрами государственной службы ( недостаточная квалификация государственных служащих, проблема корпоративной культуры государственной службы, непривлекательность государства как работодателя на рынке труда).

В целях совершенствования  кадровой политики на исследуемом объекте  предлагается особое внимание уделить  оценке и развитию персонала, в связи  с чем предлагается  следующий  план действий по разработке системы  оценки сотрудников Администрации г.Уварово. При реализации проекта оценки персонала Администрации г.Уварово, данные оценки могут быть использованы в различных областях работы с персоналом компании: при пересмотре заработных плат, штатного расписания, при разработке системы нематериальной мотивации, системы обучения персонала, при определении состава кадрового резерва.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

 

1. Конституция РФ, принята  всенародным голосованием 12 декабря 2008 года // Российская газета. 2008. № 237.

2. Гражданский кодекс Российской Федерации (части первая от 30 ноября 2008 г. N 51-ФЗ, вторая от 26 января 2008 г. N 14-ФЗ и третья от 26 ноября 2007 г. N 146-ФЗ) / Информационно-справочная система «Гарант», версия от 15.11.07 г.

3.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2007 г. N 197-ФЗ / Информационно-справочная система «Гарант», версия от 15.11.07 г.

4. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях (КоАП РФ) от 30 декабря 2007 г. N 195-ФЗ/ Информационно-справочная система «Гарант», версия от 07.02.04 г.

5. Федеральный закон № 58-ФЗ от 27.05.2003 «О системе государственной службы Российской Федерации»

6. Федеральный закон  № 79-ФЗ от 27.07.2004 «О государственной гражданской службе Российской Федерации»

7. Указ Президента  Российской Федерации № 110 от 01.02.2005 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации»

8. Указ Президента  Российской Федерации № 111 от 01.02.2005 «О порядке сдачи квалификационного  экзамена государственными гражданскими  служащими Российской Федерации  и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)»                   

9. Указ Президента  Российской Федерации № 112 от 01.02.2005 «О конкурсе на замещение  вакантной должности государственной  гражданской службы Российской  Федерации» 

10. Бурков В.Н., Ириков В.А. Модели и методы управления организационными системами. – М.: Наука, 2005, – 269 с.

¹   Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: - М.: Высш. школа, 2007. – с. 45.

² Книга работника кадровой службы. Учебно-справочное пособие./ Под общ. ред. С.В.Охотского, В.М. Анисимова. - М.: ОАО "Изд-во "Экономика", 2007. – С.51.

³ Управление персоналом. /Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. - М.: ЮНИТИ,  2006. – 87 с

⁴ Там же.

⁵ Турчинов А. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. - М.: МПСТ Флинта, 2006. – с.49.

⁶ Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практичесоке пособие. Изд. 4-е,  перераб. и доп. (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом»): – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005. – С. 67.

⁷ Там же.

⁸ Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Издательская группа Норма-Инфра, М., 2006. – 139 с.

⁹ Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: - М.: Высш. школа, 2007. – 378 с.

¹⁰ Управление персоналом. /Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. - М.: ЮНИТИ,  2006. – С.67..