Кадровий менеджмент підприємства

 

Кадровий менеджмент підприємства

 

ЗМІСТ

ВСТУП 3

РОЗДІЛ 1 ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГІЧНІ ОСНОВИ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТУ ПІДПРИЄМСТВА 5

1.1 Поняття кадрового менеджменту 5

1.2 Форми і методи кадрового менеджменту підприємства 14

1.3 Суть і завдання кадрової політики організацій 21

РОЗДІЛ 2 ПРАКТИЧНИЙ АНАЛІЗ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТУ ПІДПРИЄМСТВА 25

2.1 Варіативність методів кадрового менеджменту 25

2.2 Дослідження кадрового забезпечення ТОВ «Лікра» 33

ВИСНОВКИ 37

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ 38

ДОДАТКИ 40

 

 

ВСТУП

Актуальність теми. Трансформаційні процеси в середовищі функціонування економічних суб’єктів обумовлюють широке коло проблем, вирішального значення серед яких набуває кадрова проблема. Кадровий менеджмент підприємства належить до вирішальних чинників здатності адаптуватися до ринкового середовища та конкурентоспроможності, створивши належні умови для ефективного функціонування підприємства.

Теоретичні і практичні  аспекти кадрового менеджменту  були обгрунтовані у працях М.О. Бєсєдіна, О.М. Бородіної, О.А. Богуцького, В.І. Бусова, В.Р. Веснина, М.Д. Виноградського, А.М. Виноградської, В.П. Галушка, А.К. Гастєва, В.В. Гончарова, А.А. Демченко, П. Друкера, Й.С. Завадського, П.М. Керженцева.

Цілісне уявлення про закономірності функціонування підприємства практично неможливо сформулювати, виходячи з одного лише знання про індивідуальні особливості особи або аналізу діяльності окремих категорій персоналу промислового підприємства. Комплексний підхід до визначення особливостей функціонування підприємства має на увазі розгляд управління через призму не лише організаційного, але й кадрового менеджменту, в рамках якого детермінуються питання,  пов’язані із дихотомією персоналу як обліковою одиницею підприємства, з одного боку, і як рушійної сили його розвитку з іншою.

Одним із головних питань кадрового  менеджменту є створення механізмів дії на людей, на відносини, що складаються між ними, на кадрові процеси, що відбуваються на підприємстві, в цілях забезпечення успішного виконання персоналом своїх виробничих функцій, розглядом працівника як облікової одиниці.

При цьому кадрові процеси  слід розуміти як зміну кількісних і якісних параметрів персоналу організації та формування відносин нової природи між працівниками. Цілеспрямованість кадрового менеджменту пов’язана із забезпеченням підприємства персоналом необхідної кількість і якості, організацією його персонального розвитку.

Мета: дослідити рівень кадрового забезпечення підприємства

Обєкт: кадровий менеджмент підприємства

Предмет: оцінка кадрового забезпечення підприємства

Завдання:

• Проаналізувати поняття кадрового менеджменту підприємства;
• Описати форми та методи кадрового менеджменту підприємства;
• Дослідити ефективність кадрового забезпечення підприємства;

 

 

РОЗДІЛ 1 ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГІЧНІ ОСНОВИ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТУ ПІДПРИЄМСТВА

1. Поняття кадрового менеджменту

Подолання кризового стану, в якому перебуває на сьогодні економіка України, можливе тільки на основі впровадження радикальної інноваційної

діяльності, і, перш за все, розвитку науки  як основної ланки інноваційного  розвитку.

Ефективність упровадження інновацій прямо залежить від  ефективності управління персоналом підприємства. А останнє забезпечується виконанням таких складових кадрової політики [5, с.20]:

– планування потреби в  працівниках;

– набір і відбір персоналу;

– розташування та оцінювання кадрів;

– забезпечення раціонального  використання персоналу (навчання, адаптація  та розвиток працівників);

– застосування моральних  і матеріальних стимулів (адекватна заробітна плата, доплати, надбавки та премії).

Складність і багатогранність  управління кадрами припускає багатоаспектний  підхід до цієї важливої проблеми. Розрізняють  такі аспекти управління кадрами:

• техніко-технологічний (відбиває рівень розвитку конкретного виробництва, особливості використовуваних у ньому техніки і технології, виробничі умови та ін);
• організаційно-економічний (містить питання, пов'язані з плануванням чисельності і складу працюючих, їх матеріальним стимулюванням, використанням робочого часу, організацією делопроізводста і т. д.);
• правовий (включає питання дотримання трудового законодавства в кадровій роботі);
• соціально-психологічний (відбиває питання соціально-психологічного забезпечення управління кадрами, впровадження різних соціологічних і психологічних процедур у практику кадрової роботи); п
• педагогічний (припускає рішення питань, пов'язаних із вихованням кадрів, наставництвом та ін.)

Основою системи управління кадрами є кадрова політика, яка  являє собою розраховану на тривалу  перспективну лінію вдосконалення кадрів, генеральний напрямок у кадровій роботі, що визначається сукупністю найбільш важливих, принципових положень і установок, виражених у стратегічних рішеннях. Засобом реалізації кадрової політики є кадрова робота, яка підпорядкована рішенню висунутих товариством задач у господарській діяльності шляхом оптимального використання і розвитку персоналу.

Кадрова політика є одним  з вирішальних напрямків організації  суспільства; частіше за все вона розуміється як система принципів, методів, вимог, що визначають головні  напрямки роботи з кадрами. Кадрова політика — це система знань, поглядів, принципів, методів і практичних заходів державних органів і організацій головної ланки управління, що направлені на встановлення цілей, задач, форм і методів кадрової роботи у всіх сферах людської діяльності. Кадрова політика не може формуватися стихійно, так як вона відображає головні сторони суспільних відносин і має суспільно зумовлений характер. Кадрова політика відіграє важливу роль в розвитку цивілізованого суспільства, окремої організації [16, с.88].

Кадрова політика розрахована  на тривалий період лінії розвитку людських ресурсів, вдосконалення кадрів, певну перспективу економічного, політичного і культурного розвитку суспільства. Кадрова політика — один з провідних напрямів діяльності держави, що охоплює розробку організаційних принципів роботи з людьми, формування і раціональне використання людських ресурсів, забезпечення ефективного розвитку кадрового потенціалу. Це одна з основних сфер загальнодержавної соціально-економічної політики, оскільки вона безпосередньо пов'язана з активізацією людського фактору, реалізацією економічних, політичних і соціальних програм.

Соціальні фактори, такі як характер, зміст та умови праці, її організація, культура виробництва, соціально-побутове обслуговування, житлові умови, організація  відпочинку і дозвілля все це прямо  або побічно впливає на формування і розвиток людських ресурсів, якісного кадрового потенціалу. Пріоритетний розвиток соціальної сфери (розширення мережі загальноосвітніх установ та установ охорони здоров'я, підприємств  побутового обслуговування, спортивних споруд, культурних закладів, підвищення рівня соціального забезпечення, розширення кола соціальних послуг та ін.) покликаний забезпечити якість формування і підготовки кадрового  потенціалу та на цій основі вирішити проблеми ефективного кадрового  забезпечення різних галузей суспільної, виробничої і державної діяльності.

Кадрова політика дозволяє об'єднати і узгодити різні управлінські дії при проведенні економічної, технічної і соціальної політики в масштабах підприємства, регіону, галузі, всієї країни. Роль кадрової політики особливо зростає в умовах переходу до ринкової економіки, розвитку демократичних основ суспільного устрою, поглиблення соціальних перетворень, ускладнення завдань, що вирішуються сучасним виробництвом. Поряд з економічними проблемами соціальні набувають вирішального значення в сучасних умовах, тому кадрова політика реалізується перш за все в управлінні соціально-економічними процесами на всіх рівнях — від малого підприємства до центральних органів державної влади.

Роль кадрової політики ставить її у розряд найважливіших  факторів соціально-економічного розвитку суспільства, визначає місце дієвого важеля управління, за допомогою якого держава та суспільство впливають на хід соціального прогрессу [17, с.52].

Кадрова практика — це система  прийомів, навичок, способів, форм і методів кадрової роботи, які розробляються і застосовуються в практиці державних органів і окремих організацій.

На сучасному етапі  основна мета кадрової політики заключається в тому, що:

• це система прийомів, навичок, способів, форм і методів і кадрової роботи, які розробляються і застосовуються в практиці державних органів і окремих організацій;

• мобілізації людських ресурсів на активну участь у високоефективній і високоякісній праці; комплектуванні всіх ланок державної, суспільної і господарської роботи компетентними та професіональними людьми, які усвідомлюють необхідність якісних змін у суспільстві;

• забезпеченні безперервного  вдосконалення і своєчасного  оновлення кадрового складу виробничо-господарської, соціально-культурної і адміністративно-державної сфер організації суспільства, підвищення професіоналізму і соціальної відповідальності кадрів управління.

За змістом кадрова  політика охоплює такі проблеми, як [12, с.43]:

• цілеспрямоване, планомірне і збалансоване формування та підготовка кваліфікованих працівників, безперервне  підвищення їх професійної майстерності, загальна освіта та постійне виховання кадрів;

• раціональне використання кадрів, моральне та матеріальне стимулювання їх діяльності, розвиток спеціальних здібностей, формування задоволеності працею;

• організація кадрової та соціальної роботи, контроль за діяльністю кадрів; формування і розвиток комплексної системи управління людськими ресурсами.

Концепція кадрової політики включає:

• політику зайнятості — забезпечення ефективним персоналом і спонукання його до отримання задоволення від роботи за допомогою створення привабливих і безпечних умов роботи, а також можливостей для просування по кар'єрних сходинах;

• політику навчання — забезпечення відповідними навчальними потужностями в цілях постійного покращення виконання працівниками своїх нинішніх обов'язків і підготовки до подальшого просування;

• політику оплати праці — надання вищої, ніж в інших компаніях і фірмах, заробітної плати відповідно до здібностей, досвіду і відповідальності працівників;

• політику виробничих відносин — встановлення певних процедур для ефективного вирішення трудових проблем;

• політика добробуту — забезпечення послуг і пільг, сприятливіших, ніж в інших наймачів.

Англійський спеціаліст у галузі кадрового менеджменту Д. Грест [14, с.41] вважає, що кадрова політика організації повинна забезпечити:

• організаційну інтеграцію —  вище керівництво і лінійні керівники  приймають розроблену та ефективно  скоординовану стратегію управління людськими ресурсами як "свою власну" і реалізують її у своїй  оперативній роботі, тісно взаємодіючи  з функціональними службами;

• високий рівень відповідальності всіх працівників, лід яким розуміють  як ідентифікацію з базовими цінностями організації, так і наполегливу, реалізацію визначених цілей у практичній роботі;

• функціональність — варіантність функціональних завдань, що передбачає відмову від традиційного, жорсткого  розмежування різних видів робіт, а  також використання різноманітних  форм трудових контрактів (повна, часткова і погодинна зайнятість);

• структурність — адаптація  до безперервного навчання, організаційних змін, гнучкість організаційно-кадрового  потенціалу, висока якість роботи і її результатів, умов праці (умови праці, зміст роботи, зацікавленість робітника).

З метою вивчення реакції колективу на певну кадрову політику необхідно проводити моніторинг та аналізувати ефективність кадрової політики. Адекватно вибрана кадрова політика забезпечує:

• своєчасне та якісне укомплектування зацікавленими кадрами виробничого і управлінського персоналу з метою забезпечення конкурентоспроможності, стабільності та надійності підприємства;
• стабілізацію колективу на основі врахування інтересів працівників і підприємства;
• раціональне використання робочої сили за кваліфікацією і у відповідності зі спеціальною підготовкою$
• ефективне використання майстерності і можливостей кожного працівника;
• створення умов задоволення персоналу своєю працею, в якій він зможе досягнути максимального самовираження;
• розвиток і підтримку на високому рівні якості життя, що робить працю в своїй організації бажаною;
• стимулювання кожного працівника до збереження доброго морального клімату в колективі;
• стимулювання бажання у працівників досягнення загальної цілі свого колективу.