Кадровий менеджмент підприємства

 

На базі аналізу даних критеріїв та їх оцінки приймається рішення удосконалення кадрової політики та дії, що забезпечували б зміцнення кадрового потенціалу.

Рис.2.1 Оцінка Кадрового потенціалу ТОВ «Лікра»

Отже, можна зробити висновки, що рівень творчого потенціалу повністю достатній для даної малої організації (рис.2.1).

Кваліфікація і професіоналізм персоналу Рівень професіоналізму  персоналу, досвід роботи в інноваційній сфері та освіта знаходяться в  ефективній зоні, тому задачею фірми  є збереження наявного персоналу, недопущення  плинності кадрів.

Управління в іноваційній  сфері організації ефективне : створені дуже сприятливі умови для творчості, присутні високий рівень інноваційної культури і сприятливий психологічний клімат, вибраний ефективний для керівництва творчою діяльністю стиль управління, правильно сформована організація праці та міжфункціональна співпраця, високий рівень співпраці з іншими організаціями, а докладне інформування про діяльність організації, в тому числі її інноваційну діяльність дають можливість працівникам чітко представляти цілі організації та вимоги до їх роботи в напрямку досягнення організацією поставлених перед нею цілей та задач.

 Психологічні характеристики працівників свідчать про наявний творчий потенціал та готовність до інноваційно-продуктивної діяльності. Тобто наявна ефективна зона творчого потенціалу.

Тому організації слід звернути більше уваги на підвищення рівня кваліфікації своїх працівників, стимулювати їх до отримання наукових ступенів та більш звертати уваги на патенування своїх розробок. Головною задачею являється збереження існуючого персоналу в організації, недопущення плинності кадрів.

 

 

ВИСНОВКИ

Управління – складний процес, який неможливо виконати успішно, керуючись завченими формулами  і постулатами. Сутність сучасного  менеджменту підприємства полягає в оптимізації конкретних завдань управління завдяки раціональному та оптимальному використанню ресурсів: матеріальних, матеріально – технічних , кадрових, фінансових тощо. Тому однією із актуальних проблем сучасного керівника є проблема ефективної кадрової політики галузі підприємства.

Основна мета кадрової політики — це своєчасне забезпечення оптимального балансу процесів комплектування, збереження персоналу, його розвитку відповідно до потреб навчального закладу, вимог діючого законодавства та стану ринку праці. Механізмом реалізації кадрової політики є система планів, норм і нормативів, організаційних, адміністративних та соціальних заходів, спрямованих на вирішення кадрових проблем і задоволення потреб в персоналі.

Варіативність методів  роботи з кадрами дозволяє здійснювати  якісну та кількісну підготовку фахівців підприємства, забезпечувати ефективний процес управління персоналом та здійснювати  прогностичну діяльність щодо розвитку кадрового потенціалу працівників.

Проведений аналіз стану  кадрового забезпечення ТОВ «Лікра»  дає змогу стверджувати що рівень кадрової підготовки є досить високим, проте потребує подальшої оцінки.

 

 

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1. Анбердін Р.З., Кибанов  А.Я. Удосконалення структури, функцій  і економічних взаємовідносин управлінських  підрозділів підприємств при  різних формах власності. Уч.пос .- М: ГАУ, 1993
2. Бушмарин І.В. Сучасні вимоги до праці і використанню трудових ресурсів / / Суспільство і економіка. М: 1991, № 1 
3. Волгін А.П., Матирко В.М. Управління персоналом в умовах ринкової економіки. – М: Справа, 1992
4. Грачов М.В. Управління ресурсами. - М. Наука, 1990
5. Даниленко, Л. І. Інноваційний менеджмент в освіті : навчально-методичний комплекс / Л.І. Даниленко ; АПН України, Центр. ін-т післядимлом. пед. освіти. - Київ : Міленіум, 2003. - 24 с.
6. Демченко О.О. Управління персоналом - М.: МЕГУ, 2008
7. Дмитренко Г. А. Стратегічний менеджмент у системі освіти: Навч. посібник. — К.: МАУП, 1999.
8. Іванівська Л.В. Аналіз і проектування кадрового забезпечення системи управління .- М: ГАУ, 1995 
9. Кибанов А.Я. Формування системи управління персоналом. - М.: ГАУ, 2003 
10. Колесніков Н.Є. Соціально-трудові відносини: сучасні проблеми теорії та практики - СПб.: ІСЕП, 1993
11. Кравченко, Л. Конвергентний менеджмент в освіті / Л. Кравченко // Шлях освіти. - 2003. - N3. -  С. 33-37
12. Ладанов І.Д. Практичний менеджмент - 1,2 частина-К.: Ніка, 1992
13. Матвіїв М.Я. Методологія та організація маркетингового менеджменту. — Т.1 : Економічна думка, 2005. — 560 с
14. Менеджмент організації / За ред. Румянцевої З.П. - М.: Инфра, 1995 
15. Слуцький Г.В. Управління соціальним розвитком персоналу підприємства. - М.: ГАУ, 2004 
16. Щёкин Г. В. Основы кадрового менеджмента: Учебник. — 5-е изд., стереотип. — К.:МАУП, 2004. — 280 с.: ил. — Библиогр. в конце глав
17. Шекшня С.В. Управління персоналом сучасної організації - М.: Інтел-Синтез, 1996 
18. Яценко В.М. Теоретико-методологічні аспекти освітнього менеджменту: Навч.-метод. посібник / Черкаський інженерно-технологічний ін-т. — Черкаси, 1995. — 70с.

 

ДОДАТКИ

Додаток 1

Методи навчання персоналу

Навчання на робочому місці	Навчання поза робочим місцем
«Копіювання» - працівник прикріплюється до фахівця, вчиться, копіюючи дії іншої  людини.	Ділові ігри - колективна гра, що включає розбір навчального прикладу.
Наставництво - заняття з персоналом в ході щоденної роботи	Навчальні ситуації - реальна чи вигадана ситуація з питаннями для аналізу.
Делегування - передача співробітникам чітко окресленій царині завдань  год повноваженнями прийняття рішення по обговореному кола питань.	Моделювання - відтворення реальних умов роботи (наприклад, використання макетів, тренажерів тощо)
Метод ускладнюються завдань - спеціальна програма дій, вибудувана за ступенем їх важливості, розширення обсягу завдань  і підвищення складності.	Тренінг сензитивності - долі у групі  з метою підвищення людської сприйнятливості і поліпшення умінь взаємодіяти з іншими.
Ротація - працівник переводиться на іншу роботу або посаду для отримання  додаткової кваліфікації і розширення досвіду	Рольові ігри - працівник ставить  себе на чиєсь місце з метою  отримання практичного досвіду
Використання навчальних методик, інструкцій (наприклад, як працювати на конкретній машині і т.п.)

 

 

Додаток 2

Переваги  та недоліки методів навчання

Навчання на робочому місці	Навчання поза робочим місцем
+ Зміст курсів і їх проведення можуть бути пристосовані до потреб організації	-Доступність і частота встановлені  зовнішньої організацією
-Учасники зустрічаються тільки  з працівниками організації	+ Учасниці можуть обмінюватися інформацією, ділитися досвідом з працівниками інших організацій
+ /-Учасники можуть бути відкликані простим повідомленням у зв'язку з виробничою необхідність	+ /-Учасниці не можуть бути відкликані  у зв'язку з виробничою необхідністю
+ Можуть використовувати реальне  обладнання, що є в організації,  а також процедури та / або методи  виконання робіт	+ Може використовуватися дороге  навчальне обладнання, яке можливе  недоступне організації
+ Може бути економічним, якщо  має достатню кількість працівників  з однаковою потребою в навчанні	+ Може бути економічним, якщо  є невелика кількість працівників з однаковою потребою в навчанні
-Учасники можуть неохоче обговорювати  деякі питання в середовищі  своїх колег	+ Учасники можуть більш охоче  обговорювати якісь питання в  безпечному середовищі
+ Переходити від навчальних прикладів до безпосереднього виконання робіт легше	-Можуть виникнути проблеми при переході від навчання до практики
Умовні позначення: + переваги; - недоліки