Кадровое планирование в организации

Содержание 

Введение. 3

1. Кадровое планирование на предприятии. 6

2. Основные виды кадрового планирования. 10

2. 1 Оценка потребности в персонале. 11

2. 2 Расчёт потребности в персонале. 12

2. 3 Планирование использования кадров. 15

2. 4 Планирование обучения персонала. 15

2. 5 Планирование сокращения или высвобождения персонала. 16

3. Анализ трудовых ресурсов и кадрового планирования на предприятии МСУ-78………………………………………………………………………………………..18

3. 1 Общая характеристика предприятия. 18

3. 2 Численность и структура персонала МСУ-78. 19

3. 3 Половозрастная структура персонала. 25

3. 4 Профессиональный рост персонала в МСУ -78 26

4. Разработка мероприятий по совершенствованию кадрового планирования в МСУ-78 30

4. 1 Эффективность предлагаемых мероприятий. 35

Заключение. 37

Список литературы. 39 
 
 
 
 
 

Введение

Актуальность. В условиях перехода экономики от «рынка продавца» к «рынку потребителя» постоянно возрастают требования потребителей и меняются условия хозяйствования.

Для обеспечения  долгосрочного успеха, предприятию необходимо постоянно проводить комплекс мер, направленных на адаптацию к будущим условиям деятельности, обеспечение готовности соответствовать возможным вызовам времени. Без этого возрастает риск ухода предприятия с рынка.

Не мало важным элементом в устойчивой работе организации является кадровая политика. Сутью кадровой политики предприятия  является работа с персоналом, соответствующая  концепции развития данного предприятия. Цель кадровой политики – обеспечение  оптимального баланса сохранения и  обновления кадров в соответствии с  потребностями предприятия и  состоянием рынка труда.

Одним из важнейших элементов системы  обеспечения экономической устойчивости предприятия является кадровое планирование.

В рамках кадрового планирования, которое, органически  связано с системой планирования на предприятии, решаются задачи количественного, качественного, временного и пространственного  определения потребности в персонале  и реструктуризации существующих кадров с целью достижения оптимальных  условий, необходимых для достижения стратегических целей организации.

Планирование  персонала продолжает развитие кадровой политики, опирающейся на стратегию  развития организации. Поскольку все  планирование деятельности предприятия  основывается на стратегических целях  развития с постепенной конкретизацией прогноза реализации продукции или услуг, кадровое планирование также выступает как инструмент реализации кадровой стратегии организации, которая с помощью соответствующих прогнозов формализуется в конкретные кадровые планы, программы, процедуры и т.д.

Кадровое  планирование не является методом управления персоналом, а призвано выполнять  роль функции обеспечения условий  для повышения его эффективности, решения вопросов согласования интересов  работодателей и работников. Для  этого в частности осуществляются:

- прогноз  потребности в кадрах: сбор информации  о качественной и количественной  потребностях в кадрах;

- анализ  наличия кадров: определение фактического  наличия кадров с учетом их  качественных, количественных характеристик  и временного аспекта;

- разработка  мер по устранению несоответствия  фактических и плановых показателей  наличия кадров и его качественного  состава.

Цель  работы – изучить основы, значение и методы кадрового планирования и прогнозирования в организации.

В соответствии с поставленной целью в работе решались следующие задачи:

- установление  общих понятий и характеристики  кадрового планирования;

- рассмотрение  методов кадрового планирования;

 - анализ кадровой политики и кадрового планирования на предприятии МСУ-78;

- разработка  мероприятий по совершенствованию  кадрового планирования на предприятии МСУ-78;

Структура работы строилась в соответствии с поставленными задачами и состоит  из введения, четырёх глав, заключения и списка использованной литературы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1. Кадровое планирование на предприятии

     Кадровое  планирование – составная часть  планирования на предприятии. Если рассматривать  кадровое планирование изолированно, то оно будет малоэффективным, поскольку  на решение по кадровым вопросам оказывают  существенное влияние другие планы  предприятия: производственный план, план научно-исследовательских работ, план оборота, финансовый план. Но и другие планы предприятия, если они не учитывают  кадровые решения, ведут к нежелательным  последствиям. Поэтому кадровое планирование должно учитываться в деятельности предприятия.

     На  первом этапе устанавливаются главные  задачи исходя из целей предприятия. Они состоят в том, чтобы обеспечить необходимую количественную и качественную трудовую эффективность на каждом рабочем  месте и в нужное время. Разумеется, кадровое планирование включает и другие задачи. К их числу относится стимулирование эффективности труда работников.

     На  втором этапе кадрового планирования вырабатывается кадровая стратегия  предприятия в связи с общими условиями его развития и обновления, чтобы создавать предпосылки  должностного и профессионального  продвижения работников предприятия, установить необходимые условия  труда с учетом его научной  организации и обеспечить реализацию индивидуальных возможностей каждого  работника.

     На  третьем этапе определяются конкретные цели каждого сотрудника и уточняются принципы руководства внутри предприятия.

     Конкретные  кадровые цели ложатся в основу разработки кадровых мероприятий, которые представляют собой комплекс мер, направленных на реализацию кадровых задач, целей и стратегий с учетом потребностей работников на каждом рабочем месте.

     Одной из главных задач кадрового планирования является обеспечение рабочих мест на длительную перспективу с учетом постоянного технического обновления производства. Широко применяются автоматизированные системы управления технологическими процессами и производством на базе новейшей микропроцессорной техники. Это обуславливает подготовку более  квалифицированных работников для  каждого рабочего места.

     Кадровое  планирование направленно как на удовлетворение запросов производства, так и на обеспечение интересов  сотрудников и общества в целом. Сегодня приходится в большей  степени, чем в прошлом, искать возможности  для согласования рыночных условий  и интересов сотрудников.

     Цель  планирования – обеспечить фирму  или компанию необходимой рабочей  силой и определить неизбежные при  этом издержки. Соответствующие мероприятия  должны сопровождать процесс подготовки всех кадров – и рабочих, и руководящих  работников, их адаптацию к условиям развивающегося производства.

     Такое положение вызывает, прежде всего, необходимость  переноса центра тяжести в кадровом планировании к более качественному  определению профессионально-квалификационных структур и состава кадров.

     Внедрение достижений научно-технического прогресса  требует более высокой квалификации сотрудников, которые не только осознают необходимость внедрения нововведений, но и активно содействуют научно-техническому прогрессу.

     Кадровое  планирование предполагает отслеживание изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров, и, главное, призвано выявлять будущие потребности в  рабочей силе, определять их качественные и количественные показатели на более  ранней стадии, чем это было до сих  пор.

     В кадровом обеспечении нуждаются  все подразделения предприятия. Учитывая, что каждое подразделение  работает в тесной взаимосвязи с  другими, сбой в производственном процессе в одном из них влияет и на все  предприятие.

     При привлечении работников требуемых  профессий и квалификации на фирму  или в компанию прежде всего анализируются  наличная рабочая сила и тенденция  ее изменения в рассматриваемой  перспективе. Особое внимание уделяется  изучению молодежи на рынке труда, формам ее привлечения на фирму, необходимым  рекламным кампаниям.

     Большое место в кадровом планировании занимает подготовка мероприятий по адаптации  рабочих к новым условиям производства, к складывающейся экономической  ситуации. При этом кадры сокращаются, перемещаются на новые должности, привлекаются новые работники, переучиваются  старые.

     Кадровое  планирование призвано решать и задачи профессионального и должностного роста работников, создания необходимых  для этого предпосылок и условий. Формируемое штатное расписание должно определить перспективные перемещения  кадров в будущем.

     Кадровое  планирование отхватывает три последовательных этапа:

1. Информационный этап. На этом этапе производятся сбор статистических данных и другой необходимой информации, обработка и анализ кадровой ситуации, а также вероятных вариантов ее развития в перспективе;
2. Этап разработки проектов кадрового плана. Анализ кадровых ситуаций и перспектив их развития создает основу для выработки альтернативных вариантов. На этом этапе проводят исследования альтернативных проектов кадрового плана и их влияния на достижение кадрово-экономических целей. Этот этап наиболее трудоемкий и требует высокого профессионализма работников кадровых служб;
3. Этап принятия решения, то есть утверждение одного из вариантов плана в качестве обязательного ориентира для организации деятельности кадровых служб. Разрабатывается план с количественными и качественными показателями в соответствии с организационной структурой и численностью штатов.

     Обязательным  условием при планировании необходимых  штатов является и определение связанных  с этим издержек.

     Если  текущая ситуация на предприятии  обусловливает кадровый состав и  кадровые структуры, а также их стоимость, отклоняющиеся от ранее принятых показателей, тогда на контрольном  этапе может быть поставлен вопрос о необходимости начать процесс  кадрового планирования заново.

     Система использования сотрудников должна быть такова, чтобы они могли давать наибольшую отдачу на своем рабочем  месте. Это можно обеспечить наиболее эффективно только в том случае, если способности и склонности сотрудника максимально совпадают с требованиями, предъявляемыми к нему на данном рабочем  месте. Целенаправленное обучение и  повышение квалификации способствуют необходимому соответствию квалификации работника данному рабочему месту.