Кадровое планирование в организации

• по инициативе работника, то есть по собственному желанию,
• по инициативе работодателя или администрации,
• в связи с выходом на пенсию.

     Результаты  исследования показывают, что высвобождение  работников только в том случае позволяет  решить возникающие проблемы и дать ожидаемый эффект, если на предприятиях заранее планировали проведение этой работы и минимизацию возможных  негативных последствий, связанных  с высвобождением персонала.

     Своевременные перемещения, переобучение, прекращение  приема на работу в условиях ухода  людей на пенсию и так далее  являются средствами осуществления  политики на внутрифирменном рынке  труда в рамках планирования сокращения персонала. Степень социальной напряженности  при необходимости сокращения персонала  может быть значительно уменьшена за счет использования разнообразных альтернативных решений. В качестве альтернативы сокращению штатов принято рассматривать сокращение рабочего времени (неполный рабочий день и т д.), перевод на другую работу, стимулирование увольнения по собственному желанию.

     Смягчить  проблему сокращения штатов помогает стратегическое планирование штатов, то есть проведение соответствующей  политики привлечения подготовки, ротации  квалифицированных кадров, стратегическое планирование в этом случае предусматривает  проведение компенсационных мероприятий  в соответствии с резервом времени, что позволяет избегать более  жестких мер по сокращению штатов.

     Увольнение  из организации вследствие ухода  на пенсию характеризуется рядом  отличий. Оно может быть заранее  спрогнозировано с достаточной  точностью по времени. Это событие  связано с существенными изменениями  личной жизни. Отношения организации  к пожилым сотрудникам являются мерилом уровня культуры управления и цивилизованности экономической  системы.

     3. Анализ трудовых ресурсов и кадрового планирования на предприятии МСУ-78

     3.1 Общая характеристика предприятия

     Монтажно-строительное управление 78, сокращённое название: МСУ-78, расположенного в г. Новосибирск, ул. Богдана Хмельницкого 103.

     Основным  видом деятельности  МСУ-78 является производство работ и оказание услуг  в сфере строительной деятельности. У организации имеется собственный  автопарк, услуги которого используются для производства работ и оказания услуг механизмами сторонним  организациям и населению.

     Основными поставщиками товарно-материальных ценностей  и услуг являются: ООО «Коммунальная  энергетика», и др.

     На  балансе МСУ-78 числится административное здание общей площадью 1080 кв.м. Строительное управление имеет также материальный склад и механические мастерские для ремонта собственного автотранспорта.

     3.2 Численность и структура персонала МСУ-78

     В состав Строительного Управления № 78 входят:

     - начальник управления;

     - главный инженер;

     - главный бухгалтер;

     - главный механик;

     - начальник по снабжению;

     - секретарь;

     - прорабы;

     - рабочие;

     - сторожа.

     Так же в состав МСУ-78 входят следующие  отделы:

     - ПТО;

     - отдел кадров;

     - отдел главного механика;

     - отдел снабжения;

     - бухгалтерия;

     - кабинет охраны труда.

     Каждый  работник имеет свою должностную  инструкцию, в которой подробно описываются  все его функции. Начальник управления занимается всеми организационными вопросами, контролирует деятельность предприятия. Главный инженер решает технические вопросы. Зам. начальника управления по снабжению занимается обеспечением всеми необходимыми материалами  и оборудованием для строительно-монтажных  работ на различных объектах. Главный  бухгалтер занимается составлением отчётов, начислением заработной платы, следит за всей финансовой деятельностью  управления. ПТО заказывает проектно-сметную  документацию на строящиеся или ремонтируемые  объекты, составляет формы выполнения работ и предъявляет их заказчику  для оплаты. В распоряжении отдела главного механика находятся все  механизмы управления: автосамосвалы, автокраны, бульдозеры, миксеры для  перевозки бетона. Отдел кадров занимается приёмом и увольнением сотрудников. Секретарь – помощник начальника по общим вопросам. Прорабы и мастера  непосредственно ведут ремонт и  строительство объектов, которые  управление выиграло в тендерах (конкурсах).

     В пределах каждой категории персонала  предприятия можно выделить три  уровня деятельности: низший, средний  и высший.

     Низший  уровень занимает персонал, трудовые функции которого строго регламентированы, свобода выбора максимально ограничена нормативными документами. Как правило, это технический персонал и технические  исполнители (прорабы, рабочие, мастера). Они обязаны четко исполнять  нормы и правила, непременно следовать  требованиям должностных инструкций, прилежно усвоить типовые схемы  делового поведения. Это считается  высшим признаком профессиональной культуры. Такой труд не требует  проявления индивидуальности, ограничивает творчество и побуждает исполнителя  к добросовестности, организованности, собранности и методичности, готовности к регламентированной деятельности. Однако даже в условиях четко организованной иерархически построенной системы жестких организационных технологий всегда есть место инициативе исполнителей.

     Средний уровень занимают руководители среднего звена, ведущие и главные специалисты  организации, прогнозисты и т.д. Их основная роль сводится к координации, контролю за строгим соблюдением  установленных процедур, обеспечению  достижения показателей бизнес-планов. Для них обязательно профессиональное знание инструктивных документов, а  также владение компьютерными технологиями, теоретическая подготовка по основам  экономики и права. Вместе с тем  многие хозяйственные ситуации вызывают принципиально новые задачи, в  решении которых накопленные  опыт и владение техникой не всегда помогают. В определенной мере требуются  навыки творческого подхода к  ситуации, предпринимательской интуиции, но в рамках служебной роли.

     Высший  уровень занимают руководители (директор, начальник) - аналитики, выполняющие  функции стратегического анализа  и планирования. Это лидеры, мозговой центр организации. Они наделены максимальными полномочиями и наибольшей ответственностью. Их деловая активность определяет конкурентоспособность  предприятия, а отсутствие специалистов такого уровня рассматривается как  фактор риска. Содержание их труда включает: аудит, диагностику и оптимизацию  финансовых процессов; оперативную  подготовку решений по управлению архивами и обязательствами предприятия, затратами и прибылью, производительностью  и эффективностью; выявление тенденций  развития финансовых процессов и  обеспечение безопасности.

В таблице 3.1 приведена динамика численности персонала в 2007г. – 2009г.  

     Таблица 3.1 – Динамика численности персонала в 2007г. - 2009г.

     Основной  причиной увольнения работников является неудовлетворенность работой в  Строительном Управлении № 78.

     В 2008г. по сравнению с 2007г. среднесписочная  численность персонала увеличилась  на 1 человека; в 2009г. по сравнению с 2007г. – на 3 человека.

     На  рисунке 3.1 графически изображена динамика численности персонала в 2007г. - 2009г.

     Рисунок 3.1 - Динамика численности персонала в 2007г. - 2009г.

     Для характеристики движения рабочей силы рассчитаем и анализируем динамику следующих показателей:

     Коэффициент оборота по приему кадров (Кпр):

     Кпр = кол-во принятых / среднеспис.числ.персонал. * 100%

     Коэффициент оборота по выбытию персонала (Кв) рассчитывается по формуле:

     Кв = кол-во уволившихся раб. / среднеспис.числ.персонал. * 100%

     Коэффициент текучести кадров (Кт) рассчитывается по формуле:

     Кт = кол-во уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины / среднес.числ. пер. * 100%

     Коэффициент постоянства персонала предприятия (Кп.с):

     Кп.с = кол-во раб-в, проработавших весь год / среднес.числ. * 100%

     В таблице 3.2 приведены данные расчетов по движению персонала за три года.

     Таблица 3.2 – Динамика движения персонала в 2007г. – 2009г.,%

 

     По  результатам анализа коэффициент  по приему персонала с каждым годом  увеличивается: в 2007г. он составлял 8; в 2008г. на 1,2 выше – 9,2, а к 2009г. составил 10,1. В период с 2007г. – по 2009г. наблюдается тенденция к увеличению численности работающих, было принято 21 человека, уволено 18 человека. Это говорит о том, что коэффициент по приему персонала превышает коэффициент по выбытию персонала, в 2008г. на 1,3%.

     Коэффициент текучести кадров с 2007г. по 2009г. уменьшается: с 2007г. по 2008г. – на 1,4%, а с 2008 на 1,6%.

     В целом по предприятию МСУ-78 в 2007г. фактическая численность персонала  составляла 75 человек, а к 2009г. – 79 человек.

     Численность сотрудников МСУ-78 (аппарат управления): начальник управления – 1 чел; главный  инженер – 1 чел; начальник управления по снабжению – 1 чел; отдел снабжения  – 2 чел; главный бухгалтер – 1 чел; ПТО – 3 чел; отдел главного механика – 2 чел; отдел кадров – 1 чел; старший  прораб – 1 чел; прорабы – 2 чел; мастера  – 2 чел; секретарь – 1 чел; бухгалтерия  – 2 чел; кабинет охраны труда – 1 чел.

     В МСУ-78 штатный состав полностью укомплектован.

     3.3 Половозрастная структура персонала