Кадровое планирование в организации

     Для совершенствования кадровой политики целесообразно расширять перечень расходов на социальную поддержку сотрудников, а именно:

     1. Страхование жизни для отдельных  категорий сотрудников, работа  которых связана с риском для  жизни.

     2. Помощь семьям с малолетними  детьми и некоторые другие  статьи расходов.

     3. Выделение средств на поддержку  ветеранов МСУ-78, особенно тех,  кто находится на пенсии.

     4. Выделение средств на льготные  обеды, на отдых, приобретение  специальной одежды.

     5. Расходы по обучению сотрудников,  повышению их квалификации.

     Наиболее  значительные расходы потребуются  на содержание самого учебного центра (аренда, обеспечение жизнедеятельности  центра, оплата труда преподавателей и обслуживающего персонала, изготовление учебных пособий и некоторые  другие разделы). Необходимо выделить средства на оплату труда преподавателей из числа наиболее опытных сотрудников  предприятия, которые преподают  в нерабочее время. Надеяться  на энтузиазм сотрудников, которые  являются «своими» людьми и якобы  могут преподавать бесплатно, не следует - это опасное заблуждение, зачастую приводящее к краху идей корпоративного обучения.

     6. Расходы на прием новых сотрудников.

     Наибольший  вес в этой статье имеют расходы  на рекламу о наборе специалистов на конкретные места, оплату труда психологов (если их работа предусмотрена технологией  отбора специалистов), изготовление информационных материалов о предприятии, нужных при  приеме новых сотрудников.

     7. Расходы на общие праздники предприятия.

     Создавая  свою корпоративную культуру, любая  организация имеет свой перечень корпоративных праздников и ритуалов (день рождение предприятия, отраслевой праздник и др.). Естественно, необходимо выделение средств на их проведение, и это наиболее разумно делать на общем уровне предприятия.

     IV. Внедрение кадровых технологий

     Наиболее  известные компьютерные кадровые разработки отечественных и зарубежных фирм: «1С», «АиТ», «Управление персоналом». На сегодняшний день можно выделить пять основных групп таких программ, представленных на рынке кадрового программного обеспечения:

     1) Программы для ведения кадрового  делопроизводства.

2. Программы для психологического тестирования работников.
3. Обучающие программы, программы-тренинги и т.п.

     4) Комплексные программы, которые  кроме ведения делопроизводства  позволяют также выполнять компьютерный  профотбор, прием на работу, аттестацию, отбор резерва на выдвижение  и т.д. 

     5) Комплексные программы, предназначенные  для анализа и оптимизации  структуры предприятия. 

     В МСУ-78 существует программа кадрового  делопроизводства. Она относительно недорогая и пользуется спросом  у многих организаций. Эта программа  имеет свою ограниченность в работе: не проводит аттестацию работников, отбор  на обучение. Для более эффективной  деятельности кадровой работы, программу  кадрового делопроизводства необходимо заменить программой четвертой группы (комплексная программа), которая  на сегодняшний день более совершенна. С помощью комплексной программы  можно выполнять работу с документами  и работу с людьми. Подобные программные  комплексы (в отличии от программ первой группы) изначально проектируются  для решения задач по работе с  персоналом, поэтому и набор параметров в них отличен от программ кадрового  делопроизводства: программа выполняет  компьютерный профотбор, прием на работу, аттестацию, отбор резерва на выдвижение, выявляет у работников различные  психические отклонения, определяет криминальную направленность. Такие  комплексные решения, наряду с программами  по оптимизации структуры, за рубежом  являются наиболее востребованными, стремительно набирают популярность они и в  России.

     4.1 Эффективность предлагаемых мероприятий

     Применив  предлагаемые мероприятия, предприятие  поднимет свой престиж и улучшит  кадровую работу.

     В связи с открытием учебного центра в одном из учебных заведений, значительно сократятся расходы предприятия на обучение новых сотрудников, так как студенты и другие люди смогут в период получения образования посещать специальные занятия, тем самым в будущем сократят время на испытательный срок. Повысив свою квалификацию, персонал Строительного Управления сократит время на осуществление сделок, увеличит количество обслуживаемых клиентов.

     С помощью развития корпоративной  культуры и стимулирования работников будет повышаться имидж и восприятие предприятия в глазах общественности, отношения между сотрудниками станут более доверительными и дружелюбными.

     Награждая работников за эффективную, плодотворную работу, руководство МСУ-78 повысит  работоспособность, мотивацию персонала  увеличит производительность труда, непосредственно  связанную с конечными результатами работы.

     Давая возможность сотрудникам принимать  участие в решении вопросов деятельности организации, персонал будет осознавать личную ответственность за общий  результат деятельности предприятия.

     Включив в статью расходов расходы на прием  новых сотрудников, МСУ-78  сократит время на поиск квалифицированных  специалистов.

     С помощью внедрения кадровых технологий: комплексных программ, которые выполняют  функции делопроизводства, отбор, аттестацию работников; оценки исполнения персонала; которые на сегодняшний день являются более совершенствованными программами, сократится текучесть кадров. С помощью оценки исполнения персонала, руководитель вовремя сможет определить соответствует ли работник занимаемой должности, нужно ли перевести его на другую, более высокую должность, повысить, при этом избежав увольнений. Оценка персонала будет способствовать определению профессиональной компетентности с недостаточным уровнем подготовки и определению потребности в их профессиональном обучении побуждать персонал работать более результативно, развивать свои навыки и способности. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Заключение

     Успешное  функционирование любой организации  в значительной степени зависит  от ее способности подобрать необходимых  ей работников. В основе подбора  персонала лежит процесс планирования человеческих ресурсов.

     Кадровое  планирование - это система подбора  квалифицированных кадров, при использовании  двух видов источников - внутренних и внешних, имеющие своей целью  обеспечить потребности организации  в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки.

     Процесс кадрового планирования состоит  из четырех шагов:

1. определение воздействия организационных целей на конкретные подразделения организации;
2. определение числа, необходимых квалификаций будущего персонала;
3. определение дополнительной надобности в персонале с учетом имеющихся кадров;
4. разработка конкретного плана действий.

     Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно  добиваться увеличения в составе  рабочей силы предприятия тех  людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких  работников становилось все больше в каждом подразделении.

     Желательно  проводить анализ факторов внешней  среды, чтобы убедиться в том, что имеется предложение определенных профессий для комплектования личного  состава такими служащими, каких  еще нет в штате организации.

     В результате прогноза спроса и предложения  на трудовые ресурсы любая организация  может выяснить число людей, в  которых она нуждается, уровень  их квалификации и расстановку кадров.

     В итоге может быть разработана  согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования  и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  литературы

1. Буравлева  Е. Оценка персонала // Справочник  по управлению персоналом. - 2002. - №1. - С.47-48.

2. Кибанов А.Я.  Основы управления персоналом: Учебное  пособие. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 415с.

3. Маслов Е.В.  Управление персоналом предприятия:  Учебное пособие/ Под ред. П.В.  Шеметова. - М.:ИНФРА-М; Новосибирск:  НГАЭиУ, 2000. - 312с.

4. Савицкая Г.В.  Анализ хозяйственной деятельности  предприятия. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 151с

5. Михеева Н.А., Галенская Л.Н. Менеджмент в социально-культурной среде: Учеб. пособие. - СПб.: Питер, 2008

6. Пашков А.С., Иванкина Т.В., Магницкая Е.В. Кадровая политика и право. - М.: Юридическая литература. - 2007. - 287с.

7. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. - М.: Юнити, 2007

8. Рубан Г.С. Работа с кадрами на производстве. - Киев: Техника, 2005. - 123с.

9. Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров: Учебное пособие. - М.: Эксмо, 2008. - 624с.

10. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учебное пособие. - М.: Дело, 2006. - 322с.

11. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2008. - 146с.

12. Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента: управление в системе цивилизованного предпринимательства: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 141с.

13. Чиркова Т.И. Профессиональное развитие персонала // Справочник по управлению персоналом. - 2006. - 61с.

14. Цетович О.А. "Инновации в процессе подбора персонала"//Сборник научных трудов Российской академии предпринимательства, Москва, 2009

15. Кузнецова Н. Алгоритм разработки кадровой политики предприятия // Справочник по управлению персоналом. - 2002. - №2. - С.13-24.

16. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2001. - 145с.

17. Пашков А.С., Иванкина Т.В., Магницкая Е.В. Кадровая политика и право. - М.: Юридическая литература. - 1989. - 287с.

18. Положение о Монтажно-Строительном Управлении № 78. - г. Новосибирск, 2009. - 84с.

19. Резапкина Г. Оценка кандидата при приеме на работу // Служба кадров. - 2002. -№8. - С.89.

20. Рубан Г.С. Работа с кадрами на производстве. - Киев: Техника, 1990. - 123с.

21. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 151с.

22. Спирин О. Женщины «наступают» // Служба кадров. - 2002. - №9. - С.27.

23. Строительное Управление № 451. Годовые отчеты за 2005-2007гг. - 54с.

24. Травин В. Авторитет и рабочее поведение // Служба кадров. - 2002. - №12. - С.55.

25. Трушин А. Материалы конференции по развитию оборонно-промышленного комплекса // Прямые инвестиции. - 2006. - №12. - С.20-21.