Кадровое планирование в организации

     Общая численность персонала, работающего  в МСУ-78 в 2009г.: женщины - 35%; мужчины - 65%. Персонал в МСУ-78 (аппарат управления), в основном, имеет высшее образование.

     В таблице 3.3 показана структура персонала по возрасту, уровню образования и стажу работы за три года. 
 
 

     Таблица 3.3 – Структура кадров по возрасту, уровню образования и стажу работы в 2007г. – 2009г.

     Из  таблицы следует, что в организации  с 2007г. по 2009г. большинство работников в возрасте от 30 лет до 40 лет. В  категории от 30 до 40 лет количество персонала с каждым годом увеличивается. На втором месте персонал в возрасте от 40 лет до 50 лет.

     В МСУ-78 на период 2009г. 62 человека имеют  среднее специальное образование, 17 человек – высшее профессиональное, т.е. 21,5% с высшим образованием, 78,5% со средним специальным.

     3.4 Профессиональный рост персонала в МСУ -78

     Карьера является одним из важных условий  в профессиональной деятельности каждого  работника. Карьера – это осознанные собственные суждения работника  о своем трудовом будущем, ожидаемые  пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности. В таблице 2.4 приведены этапы карьерного роста работников в МСУ-78.

     Таблица 3.4 – Этапы карьерного роста в МСУ-78.

     Успешная  карьера часто является результатом  достижения определенных ступеней карьеры  к определенному возрасту. Проведенные  исследования показывают, что люди, чье продвижение по службе шло  не в ногу с их жизнью, имеют более  низкую производительность в работе, часто пассивную жизненную позицию. Конечная цель планирования карьеры - улучшение мотивации персонала, обязательства и исполнения.

На рисунке 3.3 графически отображены этапы карьерного роста МСУ-78.

     Рисунок 3.3 – Этапы карьерного роста сотрудников МСУ-78.

     Планирование  и контроль деловой карьеры в  Строительном Управлении заключается  в том, что с момента принятия работника в организацию и  до предполагаемого увольнения с  работы необходимо организовать планомерное  горизонтальное и вертикальное продвижение  работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы  на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей  он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

     Предварительный этап включает период, за который человек  может сменить несколько различных  работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребностям и отвечающего его возможностям. В Строительном Управлении в 2009г. персонал до 30 лет составляет 8 человек –  это молодые специалисты, которые  обучаются своей профессии, набираются опыта, они зависимы и подчинены.

     Этап  становления длится примерно пять лет  в возрасте от 30 до 40 лет – 42 человека. В МСУ-78 – это работники, осуществляющие работу с клиентами и заказчиками. В этот период работник осваивает  выбранную профессию, приобретает  необходимые навыки, формируется  его квалификация, происходит самоутверждение. Обычно в этом возрасте потребности  человека становятся больше, поэтому  появляется желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.

     Этап  продвижения обычно происходит в  возрасте от 40 до 50 лет, персонал составляет 19 человек. В этот период идет процесс  роста квалификации, продвижения  по службе. Происходит накопление практического  опыта, навыков, растет потребность  в самоутверждении, достижении более  высокого статуса и еще большей  независимости, начинается самовыражение  как личности. Работники приобрели  опыт, знания и навыки. Приобретенный  опыт дает им возможность вести самостоятельно участок работы. Некоторые из них работают начальниками отделов на предприятии. Переход на эту стадию зависит от того, продемонстрировал ли работник компетентность в определенной области.

     Этап  сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов  и занимает возрастной период от 50 лет  до 60 лет. В этом возрасте количество работников – 10 человек. Наступает  пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется  творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени. Анализ использования персонала предприятия  необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. Рассмотрим динамику средней заработной платы  работников МСУ-78 в период с 2007г. – 2009г.

     Таблица 3.5 - Фонд оплаты труда работников МСУ-78

     Из  данной таблицы видно, что в 2008 году средняя заработная плата увеличилась  на 132% (19378*100/17083) по сравнению с 2007г. В 2009 году заработная плата увеличилась  на 134% по сравнению с 2007 годом. Увеличение объясняется повышением должностных  окладов и тарифных ставок работников.

     На  рисунке 3.4 отображена динамика средней месячной заработной платы сотрудников МСУ-78.

     Рисунок 3.4 – Среднемесячная заработная плата, (руб.)

     4. Разработка мероприятий по совершенствованию кадрового планирования в МСУ-78

     В процессе анализа трудовых ресурсов были выявлены следующие проблемы:

     1) Увольнения по причине неудовлетворенности работой молодых специалистов. Возраст уволившихся составляет 22 - 30 лет;

     2)      Отсутствие возможности быстрого карьерного роста; 

     3) Отсутствие системы поощрения  и дополнительного финансирования; 

     3) Существуют жесткие требования к персоналу, за малейшую провинность применяются штрафы.

     Предлагаемые  мероприятия:

     I. Создание центра обучения в г. Новосибирск.

     Обучение  составляет 2 – 3 дня. Примерный спектр образовательных услуг учебного центра может быть следующим:

     - осуществление таких форм повышения  квалификации как курсы, семинары, стажировки, в том числе по  компьютерной подготовке;

     - регулярная оценка профессиональных  качеств работника, уровня его  квалификации, соответствия имеющихся  знаний и навыков должностной  инструкции;

     - инструктаж по вновь вводимым  строительным технологиям;

     - информационное обеспечение сотрудников.

     В связи с открытием учебного центра студенты учебных заведений города смогут посещать специальные занятия. Заключив договор с этими заведениями, в течение нескольких лет обучения направлять студентов на прохождение  практики в МСУ-78. Это будет очень  выгодно предприятию, так как  в дальнейшем будет уходить меньше времени на испытательный срок. Без  серьезных изменений в области  подготовки и переподготовки персонала  трудно ожидать качественных изменений  в работе предприятия.

     II. Развитие корпоративной культуры, стимулирование работников.

     Корпоративная культура – это система исповедуемых предприятием ценностей, формирующих  его индивидуальность. Она определяет имидж и восприятие Строительного  Управления в глазах общества, стиль  поведения его персонала –  от рядовых сотрудников до руководителей. Взаимоотношения организации с  клиентами, акционерами и персоналом строятся на принципах честности, открытости, профессионализма и взаимного уважения. Именно открытость и качественное корпоративное управление влияют на формирование доверительных отношений между предприятием и всеми заинтересованными сторонами, являются основой его эффективной деятельности и инвестиционной привлекательности. В результате опроса были выявлены формы поощрения, которые являются более привлекательными для сотрудников МСУ-78. 

     Рисунок 4.1 – Формы поощрения, наиболее привлекательные для персонала МСУ-78.

     Самое сильное мотивирующее воздействие  оказывают (в порядке убывания): ценные подарки, материальное поощрение, отгулы и дополнительные отпуска, награждение  туристическими путевками, занесение  в книгу истории организации, моральное поощрение, продажа акций  компании.

     Особого комментария требуют случаи долевого участия персонала в прибыли  и продаже сотрудникам акций  компании. Количество компаний, реализующих  подобные программы невелико, и судя по распределению оценок, использование этих форм поощрения и мотивации только апробируется. Как следствие, у компаний нет однозначного мнения на этот счет. Можно прогнозировать успешность этих программ и их распространение, если они будут подкреплены реальным участием персонала в управлении, или будут направлены на закрепление персонала в компании, реструктуризацию доходов персонала и т.п.

     В Строительном Управлении для поднятия стимулирования для всех работников применяют повышенный коэффициент  премиального поощрения, в частности  для работников, привлекших клиентов для предприятия, перевыполнивших  план работы и т.д. Для сотрудников  МСУ-78, проработавших не менее 1 года применяются льготы: выдача суммы  денег из ФЗП по желанию работника, не превышающая его заработную плату, за еще не отработанный месяц.

     III. Расширение перечня расходов на социальную поддержку сотрудников.