Конфликт,его сущность и основные понятия

Что может и что должен сделать руководитель или сотрудник, анализирующий конфликтную ситуацию по его поручению, когда встает вопрос об изучении целей? Прежде всего он должен изыскать возможности для  расчленения, разведения целей на две  группы, связанные с деловым или  межличностным взаимодействием. Чем  характеризуются первая и вторая группы целей?

Первая группа - цели межличностного взаимодействия или, наоборот, противодействия - это утверждение личных притязаний, навязывание своего стиля поведения, умаление достоинств другой стороны, корыстные  устремления и т.п.

Расчленение целей конфликтной  ситуации на деловые (профессиональные, служебные) и межличностные (сугубо личные) способствует объективной оценке ситуации и выбору более рациональных путей и средств для корректировки  или коренного изменения целей  противостоящих или взаимодействующих  сторон. Для разрешения конфликтной  ситуации важно показать различия сторон в понимании, по сути дела одинаковых целей. А если цели действительно  различны, тогда следует освободиться от "психологического шума" и спокойно, сдержанно искать радикальные средства для устранения причин конфликтной  ситуации. В таких условиях недопустимы  поспешность и горячность. Надежный помощник руководителя - эмоциональная  стабильность.

 

 

 

 

 

5.3 Разрешение конфликтной  ситуации с учетом динамики (процесса) ее развития

 

В процессе развития конфликтной ситуации обычно выделяются четыре более или менее выраженных стадии. Первая — характеризуется появлением проблемы, интересующей двух или нескольких человек (участников), но получающей различную трактовку со стороны отдельных сотрудников.

В таких условиях может  наступить вторая стадия развития конфликтной ситуации. Усиливается встречный критичный анализ действий, высказываний, поступков, черт характера. Он обычно связан с накапливающейся неудовлетворенностью действиями другой стороны или обостренным несогласова–нием с положением дел. Встречный критичный анализ осуществляется на межличностном или межгрупповом уровнях. Если и на этой стадии руководитель не принимает мер по предупреждению обострения ситуации, то развивается третья стадия. Противостоящие стороны вырабатывают стратегию действий в ситуации, которая оценивается одной, а чаще обеими сторонами как "непримиримая". Внешне незаметно третья стадия перерастает в четвертую, наиболее опасную и чреватую самыми сложными последствиями. Стороны осуществляют активный поиск фактов, доводов, "подтверждающих" правильность и объективность оценки ошибочных позиций или безнравственного поведения другой стороны.

Оставлять конфликт без внимания - это все равно что оставлять  в пустом доме тлеющие угли: пожара, конечно, может и не быть, но гарантировать  безопасность уже нельзя. Аналогия между конфликтом и пожаром вполне

Это объясняется тем, что  участники конфликта ищут поддержки  у окружающих. Особенно стараются  привлечь на свою сторону руководителя. Исходный конфликт обрастает новыми участниками. При этом эмоции все  время нарастают. Все это свидетельствует  о том, что, получив информацию о  конфликте, необходимо действовать, принимать  меры, не дожидаясь разрастания конфликта. Тем более что бездействие, позиция  невмешательства расцениваются  в коллективе как равнодушие, а  то и как малодушие.

Конфликты в коллективе условно  можно разделить на конструктивные и деструктивные. Для конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые затрагивают принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности коллектива и его членов, разрешение которых выводит коллектив на новый, более высокий и эффективный уровень функционирования и развития. Деструктивные конфликты приводят к негативным, а часто и разрушительным действиям, которые иногда перерастают в клевету, склоку и другие негативные явления, что влечет резкое снижение эффективности работы коллектива. Разрешение конфликтной ситуации должно преследовать цель перевода деструктивных конфликтов в конструктивное русло.

Руководителю следует  знать и иметь в виду, что  особенно остро конфликт протекает, если силы конфликтующих сторон (личностные, профессиональные качества) приблизительно равны. Такие конфликты часто  имеют затяжной характер.

 

5.4 Этапы и способы разрешения  конфликтных ситуаций

 

Этапы разрешения конфликтов:

1. Установить действительных  участников конфликтной ситуации.

2. Изучить, насколько это  возможно, мотивы, цели, способности,  особенности характера, профессиональную  компетентность всех участников  конфликта.

3. Изучить существовавшие  ранее до конфликтной ситуации  межличностные отношения участников  конфликта.

4. Определить истинную  причину возникновения конфликта.

5. Изучить намерения, представления  конфликующих сторон о способах  разрешения конфликта.

6. Выявить отношение к  конфликту лиц, не участвующих  в конфликтной ситуации, но заинтересованных  в его позитивном разрешении.

7. Определить и применить  способы разрешения конфликтной  ситуации, которые: а) были бы  адекватны характеру причин; б)  учитывали бы особенности лиц,  вовлеченных в конфликт; в) носили  бы конструктивный характер; г)  соответствовали бы целям улучшения  межличностных отношений и развитию  коллектива.

Приведем такой пример. Представьте себя в роли начальника цеха. Рабочий вашего цеха опоздал. И опоздал не в первый раз. На ваше справедливое замечание еще и  выругался в ваш адрес. Что  делать? Самое простое - это "замять" конфликт, не делать из возникшей ситуации проблему. Но из данной конфликтной  ситуации можно извлечь и пользу, если: а) искусственно раздуть конфликт; б) придать ему огласку; в) потребовать  от опоздавшего публичного извинения  за оскорбление; г) дать понять всем, что  опоздания в вашем цехе не будут  не замеченными!

 

 

 

 

Задания.

 

1. Объясните, почему вступают в противоречия. Роли владельца, предпринимателя и руководителя.

 

Существуют следующие  причины конфликтов:

1) противоречие интересов  как фундаментальная причина  конфликтов;

 

2) объективные факторы  возникновения конфликтов;

 

3) личностные факторы  возникновения конфликтов. Следует  также отметить, что необходимо  отличать причину возникновения  конфликта от его повода.

 

Поводом конфликта служит явление, которое способствует его  возникновению, но не определяет появление  конфликта с необходимостью. В  отличие от причины повод возникает  случайно и может создаваться  совершенно искусственно, как говорят, “на пустом месте”. Причина же отражает закономерную связь вещей. ротиворечия интересов, которые вызывают конфликт. Также существуют противоречия интересов, которые вызывают конфликт. В общем смысле противоречие есть взаимодействие противоположно направленных тенденций, стремлений и Действий, находящихся вместе с тем в единстве.

Роль владельца. Ее доминантой является ориентация управленческого сознания на властные требования. Она задает авторитарность руководства, объективно отчуждает собственника от наемных работников. Она волюнтаристична, ибо «велит» порой поступать так, как хочется собственнику, но в то же время интимна. Она постоянно напоминает ему о возможных угрозах — прямых и косвенных посягательств на его права, причем эти угрозы могут быть и кажущимися. В связи с этим требуется устойчивость положения, что может вести к централизации управления, формализации показателей работы, консерватизму в оплате труда. Грань передачи полномочий топ-менеджерам очень условна, порой размыта. Вот почему отработка организационных структур всегда является болезненным процессом, ведь тем самым корректируются и властные требования владельца. А он хочет, чтобы все распоряжения исходили от него, так как доверяет только себе.

 

Роль предпринимателя. Ее доминантой является ориентация управленческого сознания на прибыль. Она авантюристична, поскольку требует игры на рынке, где возможны потери и выигрыши. Мотив достижений и мотив избежания неудач для главы фирмы, выступающего в этой роли, оказываются внутренними побудителями поступков, отсюда ее динамика. Инноваторская направленность этой, роли помогает открывать новые бизнес-направления. И здесь много значит интуиция, которая не терпит рационализма. Роль предпринимателя направляет поведение главы фирмы «вовне». Вот почему внутрифирменное управление, где требуется постоянная организаторская работа, оказывается не ее полем деятельности.

 

Роль руководителя. Здесь доминантой является ориентация управленческого сознания на работников фирмы. Объективно она приобщает их к решению общих задач, сплачивая в команду единомышленников, координируя их во времени и пространстве. Именно эта роль обеспечивает формирование оптимальных коммуникаций, особенно в решении «стыковых» проблем, ведь их нерешаемость и губит фирму. По тому, как эта роль контролирует организационную среду, можно судить о том, насколько она эффективна. Именно она «ответственна» и за делегирование полномочий, и за технологию распределения ресурсов, и за культуру управления в фирме.

 

2. Каким образом можно прогнозировать конфликт.

Прогнозирование конфликта — предвидение возможности конфликта и его возможного будущего. Прогноз — это представление о будущем конфликте с определенной вероятностью указания места и времени его возникновения. Прогноз отличается от утопии тем, что он опирается на результаты структурно-динамического и типологического анализа. К основным методам прогнозирования конфликтных ситуаций относятся:

• экстраполяция данной ситуации на будущее состояние системы;
• моделирование возможной конфликтной ситуации;
• статический метод;
• опрос экспертов.

Точность экстраполяции  резко убывает по мере продвижения  в будущее. Ограничена применимость к предвидению будущего исторической аналогии. Наиболее надежным методом  социального прогнозирования является экспертная оценка, опирающаяся на верные теоретические представления, использующая результаты других методов и дающая им правильную интерпретацию.

Прогнозы конфликтных  ситуаций, также как и других социальных феноменов, могут быть краткосрочными, среднесрочными и долгосрочными. Прогнозирование  конфликтной ситуации особенно важно  для предотвращения развития конфликта. Пограничность ситуации социального  конфликта, ситуативность и непредсказуемость  последствий делают проблематичным изучение поэтапного становления и  развития социального конфликта.

Структура противоречия, не перешедшего в конфликт, включает две группы явлений: объективная  жизненная ситуация, в которой  находятся противоборствующие стороны, и сами эти стороны — люди, имеющие определенные интересы и ценности.

Конфликты возникают не в  силу проявления объективных обстоятельств, а в результате их неправильного  субъективного восприятия и оценки людьми. Обычно к конфликтам приводят следующие причины:

• наличие противоречий между интересами, ценностями, целями, мотивами, ролями членов общества или группы;
• присутствие противоборства между различными людьми, группами;
• разрыв отношений между определенными группами и внутри них;
• появление и доминирование негативных эмоций и чувств как фоновых характеристик взаимодействия и общения между членами общества и группами.

Исходным пунктом прогностического анализа конфликта является определение  противоречия, обусловившего данную проблемную ситуацию, которая может  породить конфликт. Далее необходимо выявить тенденции изменения  ситуации, развития противоречий, раскрытия  проблемы. Эта мыслительная операция включает описание событийного ряда, то есть совокупности событий, проявляющих  проблему во взаимодействии субъектов, а также прослеживание объективной  последовательности и взаимосвязи  событий — логики общественного процесса. Это позволит описать круг субъектов, вступающих в противостояние, а также предмет данного противостояния. Далее в анализ проблемной ситуации включается принципы и нормы функционирования данной социальной системы, временные и пространственные факторы ее изменения, социально-экономические, политические, идеологические и социально-психологические условия. В результате этого анализа могут быть разработаны возможные сценарии прогноза конфликтной ситуации. Описание событийного ряда и анализ логики процесса изменения ситуации не позволяют однозначно предсказать возможный конфликт, так как на процесс его формирования влияет ряд трудно учитываемых явлений, в основном субъективного порядка, таких как эмоциональный настрой людей, уровень толерантности и т. д. Таким образом, можно говорить только о выработке вариантов ожидаемых проявлений конфликтной ситуации. Прогнозирование конфликта является предпосылкой его предотвращения.

В существующих условиях прогнозирование  конфликта возможно лишь на короткий срок и с небольшой долей вероятности. Для того, чтобы прогнозирование  было осуществимо, необходимо, чтобы  конфликтология сформировала четкие объяснительные модели конфликтов. Но мы с вами знаем, что любому конфликту предшествует предконфликтная ситуация. Без этого  конфликт почти невозможен. Иногда такая ситуация бывает молниеносной, и мы уже не в состоянии ничего сделать по предупреждению конфликта. Но чаще предконфликтная ситуация имеет  достаточную для предупреждения продолжительность.