Конфликт,его сущность и основные понятия

Соционика базируется на типологии, разработанной Карлом Густавом Юнгом. Именно он выделил 16 психотипов, к которым  можно в той или иной степени  отнести всех людей. Это может  помочь в прогнозировании конфликта.

Помимо того, что уровень  конфликта можно определить на основе теории взаимодействия соционических  типов, существует еще и классификация  конфликтных личностей, которую  также необходимо учитывать.

Таблица № 2

Тип  конфликтной личности	Поведенческие характеристики
демонстративный	Хочет быть в центре внимания Любит хорошо выглядеть в  глазах других Его отношение к людям  определяется тем, как они относятся  к нему Ему легко даются поверхностные  конфликты Любуется, подчеркивает свои страдания Эмоциональное поведение  преобладает над рациональным Планирование деятельности осуществляется ситуативно и слабо  воплощается в жизнь Избегает систематической,  кропотливой работы В ситуации конфликта чувствует  себя неплохо
ригидный	Подозрителен Обладает завышенной самооценкой Постоянно требует подтверждения  собственной значимости Часто не учитывает изменение  обстоятельств Прямолинеен, негибок С трудом принимает точку  зрения окружающих Уважение окружающих воспринимает как должное, а критику как  обиду Болезненно обидчив, повышенно  чувствителен
неуправляемый	Импульсивен, недостаточно контролирует себя Ведет себя вызывающе, агрессивно Игнорирует нормы общения Высокий уровень притязаний Несамокритичен Недостаточно развита  способность соотнести свои поступки с целями и обстоятельствами Не способен опираться  на прошлый опыт
сверхточный	Скрупулезно относится к  работе Предъявляет повышенные требования к себе Обладает повышенной тревожностью Чрезмерно чувствителен к  деталям Склонен придавать излишнее значение замечаниям окружающих Мнителен Неврастеничен Сдержан во внешних (особенно эмоциональных) проявлениях Не  чувствует реальные взаимоотношения  в группе
«бесконфликтный»	Неустойчив в оценках  и мнениях Обладает легкой внушаемостью Внутренне противоречив Характерна некоторая  непоследовательность поведения Ориентируется на сиюминутный  успех в ситуациях Недостаточно хорошо видит  перспективу Зависит от мнения окружающих Излишне стремится к компромиссу Не обладает достаточной  силой воли Не задумывается глубоко  над последствиями своих поступков  и причинами поступков окружающих

 

  

Предупреждение конфликта — это деятельность, направленная на недопущение его возникновения и разрушительного влияния на общественную ситуацию. Естественно, что такая деятельность представляет собою активное вмешательство управляющего субъекта в реальный процесс общественных отношений людей, в их взаимодействие в различных сферах жизни. В таком случае стихийный ход процесса может быть прерван, при условии разумного вмешательства, целесообразного с точки зрения интересов общественных сил. Каждый конфликт возникает по конкретным причинам и в определенных условиях, что является отражением более общих проблем и противоречий. Для предупреждения конфликтов необходимо выявление и изучение их причин. Устранение причин конфликта является наиболее эффективной формой его предупреждения. Предупреждение конфликта заключается в воздействии на его элементы до того как возникло открытое противостояние.

Предотвращение конфликта сводится к планированию и реализации ряда операций, предпринимаемых одним из участников конфликта или обеими сторонами. Здесь большое значение имеет уточнение прав и обязанностей, справедливое распределение ответственности и обязательств на основе общепринятых норм и ценностей. Чтобы предотвратить конфликт, надо знать каких норм и правил придерживается каждая сторона конфликта. Когда люди придерживаются различных норм и правил, тогда они в конфликте обвиняют друг друга в недостаточной или чрезмерной ответственности. Желательно, чтобы каждая сторона имела возможность высказать свои претензии без перебивания, по очереди. Полезно бывает, чтобы обе стороны постарались взглянуть на ситуацию глазами стороннего наблюдателя, не првязанного к точке зрения ни одной стороны.

Стратегия предупреждения конфликтов предусматривает осуществление  таких принципов, как своевременность  действий по предупреждению возможных  коллизий, оперативность.

Не любые конфликты  общественные субъекты стремятся предотвратить. В иных конфликтах они заинтересованы. Стимулирование конструктивных конфликтов, являющихся двигателем прогрессивных изменений, модернизации общественной системы, составляет весьма существенную сторону социального управления. Речь не идет об искусственном нагнетании конфронтаций, о насаждении враждебности в обществе. Стратегия стимулирования конфликта - это стратегия мобилизации активности того или иного общественного субъекта при решении жизненно важных проблем, стратегия развития позитивной инициативы, достижения оптимального эффекта социального управления.

3. Назовите «золотое» правило разрешения конфликта.

Разрешение конфликта - это  большое искусство. Но очень важно, чтобы в процессе овладения этим искусством вы совершили как можно  меньше ошибок. Особенно начинающие руководители допускают много непоправимых грубых ошибок и действий. Предлагаем ряд  правил предупреждения и разрешения конфликта. Одно из них следует охарактеризовать как универсальное правило высоконравственного  взаимоотношения людей, которое  формулируется так: Не поступай по отношению к другим так, как ты не хотел бы, чтобы они поступали по отношению к тебе. Это правило известно в этике как золотое правило высоконравственного поведения и общения. Оно в полной мере применимо и к конфликтной ситуации, когда высоконравственные взаимодействия людей, такие личностные качества, как совесть, долг, порядочность, честность играют не меньшую, а даже еще большую роль. Суть этого правила, вероятно, не требует особых разъяснений. Важно всегда и особенно в конфликтной ситуации, в ситуации поиска выхода из конфликта уметь сохранить в себе человека и видеть в конфликтующем с вами такого же человека.

Следующее правило, применение которого предупреждает конфликты, а также способствует эффективному их разрешению, заключается в простой  формуле: Дайте людям ощутить свою значимость. Действительно, если внимательно присмотреться, то людям свойственно ощущать свою значимость и непогрешимость. Поэтому не заостряйте внимание на недостатках сотрудников, а найдите в них те качества, те поступки, которые бы хоть в какой-то степени характеризовали их с положительной стороны. Тем самым вы перекинете мостик от конфронтации к примирению. Признавая достоинства своих оппонентов, вы уже этим самым делаете шаг навстречу к примирению и разрешению конфликта. Это не значит, что следует закрыть глаза на недостатки, упущения в работе, а следует лишь иметь в виду, что если акцентировать внимание на промахах, ошибках своих подчиненных, то это значит загнать в тупик прежде всего самого себя.

Следующее правило: Разрешая конфликт, четко определите свои цели. Проблема целей в разрешении конфликта - это прежде всего проблема их ясности. Поэтому, разрешая тот или иной конфликт, стремитесь к конкретизации целей, которые вы для себя ставите в той или иной конфликтной ситуации. Бывает, что вы ставите не реальные цели, но еще хуже, если вы выдвигаете и преследуете ложные цели. Это становится понятным, если вы проведете их элементарный анализ

Другое правило, которое  является настолько же простым, насколько  и эффективным, заключается в  следующем: Кто делает первый шаг к примирению, тот и выигрывает. При этом используйте прием доброго слова, которое придает нам силы, а иногда и разрешает конфликтную ситуацию.

Этих фраз и слов может  быть бессчетное количество. Приведем наиболее характерные:

"В последнее время  я все чаще ловлю себя на  мысли, что я не прав".

"Вчера я разговаривал  по телефону с вашим сыном,  он у вас просто дипломат".

"Людям творческим и  неординарным понять друг друга  не так-то просто!"

Кроме вышеперечисленных, могут  быть рекомендованы и еще несколько правил разрешения конфликта:

1. Если возникает конфликт, то не поддавайтесь эмоциям  и не спешите его формировать  (конфликтуйте не спеша).

2. Анализируя конфликтную  ситуацию, ищите причину и не "зацикливайтесь" на самом факте конфликта.

3. Мысленно проиграйте  все "позитивные" и "негативные" стороны, моменты тех или иных  вариантов развития конфликта.

4. Конфликт не стремитесь "замять", а доведите его  до логического конца, если  убеждены, что вы правы, что  вас поймут и поддержат в  коллективе, если не все, то  наиболее прогрессивная часть  коллектива.

5. Не конфликтуйте по  пустякам!

Возникает правомерный вопрос: возможно ли избежать конфликтных ситуаций в коллективе? Чтобы ответить на этот вопрос, попытаемся его переформулировать  и разбить на следующие вопросы:

Несмотря на то, что предсказать  и полностью исключить конфликтные  ситуации не удается, задача любого руководителя - обладать искусством их эффективного разрешения. Более того, конструктивный подход к разрешению того или иного  конфликта может часто являться источником развития коллектива и повышения  эффективности и качества его  работы.

 

 

 

Список литературы

 

1. Дмитриев А.В. Конфликтология. – М.: Гардарики, 2000, 320 с
2. Денисова О.Г. Возможность прогнозирования социальных конфликтов/ Вызовы современности и философия: Материалы «Круглого стола», посвященного Дню философии ЮНЕСКО. Кыргызско-Российский Славянский университет / Под общ. ред. И. И. Ивановой. Бишкек, 2004.
3. Громова О.Н. Конфликтология: курс лекций. – М.: ЭКСМО, 2000,320 с.
4. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. – СПб.: Питер, 2001.
5. Зеркин Д.П. Основы конфликтологии. — Ростов-на-Дону, 1998.
6. Крысько В.Г. Словарь-справочник по социальной психологии. — СПб., 2003
7. Психология и этика делового общения: Учебник для вузов /под ред. проф. В. Н. Лавриненко. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.
8. Словарь практического психолога / Сост. С.Ю. Головин. — Минск, 1998.
9. Тренев Н.Н. Управление конфликтами: учебно-практическое пособие для вузов. – М.: «Издательство ПРИОР», 1999. 

¹ Здравомыслов А. Г. Социология конфликта : Россия н путях преодоления кризис . -- М., 1995

² Запрудский Ю.Г. Социальный конфликт. — Ростов, н/Д.: Феникс, 1992

³ Дмитриев А.В. Конфликтология. — М. : Гардарика,2000

⁴ Абакумов В,. В. Под редакцией Подлесных В.И. Менеджмент - СПбГУ

⁵ Дмитриев А.В. Конфликтология. – М.: Гардарики, 2000,320 с.

6 Громова О.Н. Конфликтология: курс лекций. – М.: ЭКСМО, 2000,320 с.

⁷ Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология. – М.: Инфра-М, 2000,304 с.